Ik heb 8 inzichten uit 8 interviews van 2024 geselecteerd die bij mij zijn blijven plakken en waar ook jij ongetwijfeld iets kan uit leren. Een jaar vooruitkijken begint met de lessen van vandaag. Deze uitspraken kunnen jou daar ongetwijfeld inspireren.
# 1 Werken is positief
Werken is positief. Dat zegt professor Sarah Vansteenkiste, directeur Steunpunt Werk. Die boodschap geeft ze al jaren mee en is intussen opgepikt op beleidsniveau. Ze pleit voor een positief en wervend narratief rond werk, zonder blind te zijn voor de uitdagingen van de arbeidsmarkt. “We moeten op zoek gaan naar de ziel van de job en zo uitstroom uit sommige sectoren proberen terug te dringen.”
“We moeten iedereen die wil werken de kans geven om te werken en met een open vizier naar buiten blijven kijken. Die inclusieve blik naar buiten is cruciaal. Maar ook al is iedereen aan de slag, dan nog kan er krapte zijn. We mogen die uitdaging niet louter mathematisch bekijken. Het behalen van de werkzaamheidsgraad van 80% is niet dé oplossing voor de arbeidsmarktkrapte. Kijk maar naar West-Vlaanderen, daar zitten ze al aan een werkzaamheidsgraad van 80% en raken vacatures toch niet ingevuld.”
Als directeur van Steunpunt Werk stuurt Sarah Vansteenkiste een onderzoeksteam aan van 11 medewerkers, schuift ze mee rond de tafel op Vlaams, Federaal en intergewestelijk niveau, maakt ze deel uit van expertgroepen van de Vlaamse en Federale Regering en is ze lid van tal van projectteams en stuurgroepen rond onder meer OESO Skills, duurzame loopbanen, talentbeleid en duaal leren. Zo is ze bestuurslid van In-Z, een sociale onderneming met 1300 medewerkers die aan de slag gaat met mensen uit de ‘arbeidsreserve’, zoals kortgeschoolde vrouwen met een migratieachtergrond. Daarnaast is ze deeltijds professor Werk en Organisatie aan de KU Leuven. In die hoedanigheid is Sarah de meest aangewezen gesprekspartner voor een betrouwbare diagnose van onze Vlaamse arbeidsmarkt en voor onderbouwde aanbevelingen waar HR concreet mee aan de slag kan.
Lees hier het volledige interview met Sarah Vansteenkiste (Steunpunt Werk) – bron: #ZigZagHR Tijdschrift maart 2024
# 2 We richten geen trainingstraject in voor vrouwen en daar ben ik trots op
Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans op discriminatie. Dat blijkt uit een onderzoek van de UGent. Energiebedrijf ENGIE is een mooi voorbeeld daarvan. Als Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bij ENGIE neemt Katrien Goossens in het energiebedrijf een rol op die speciaal gecreëerd werd om DEI te stimuleren. ENGIE heeft op groepsniveau een beleid rond DEI dat Be.U @ENGIE heet. Ze werken rond 5 pijlers maar richten géén trainingstraject in ‘voor vrouwen’. En daar is Katrien ook trots op.
“It’s not about fixing the women, it’s about fixing the system. Enkel iets doen voor vrouwen, impliceert dat ze niet goed genoeg zijn: mannen krijgen het signaal dat vrouwen extra’s nodig hebben. We hebben wel het programma Wo+Men to Lead, een leiderschapsprogramma met DEI-inslag met gezamenlijke modules om bewustzijn te creëren over de verschillen tussen mannen en vrouwen in de maatschappij, inclusief leiderschap en hoe je er rekening mee kunt houden.”
Lees hier het volledige interview met Katrien Goossens (Engie) – bron: #ZigZagHR Tijdschrift februari 2024
Katrien Goossens is sinds juni 2023 actief als Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bij ENGIE België. In deze rol zet ze zich in voor het bevorderen van een inclusieve werkcultuur en het implementeren van strategieën die diversiteit en gelijkwaardigheid binnen het bedrijf versterken.
# 3 Door talent pooling maken bedrijven de taart groter voor iedereen
Hoewel automatisering, digitalisering, open hiring, boomerang rekrutering en talent wegkopen bij andere organisaties tijdelijk kunnen bijdragen tot het creëren van een aantrekkelijke werkplek, bieden ze volgens professor Bert Schreurs geen structurele oplossing voor het arbeidsmarktvraagstuk, omdat het geïsoleerde initiatieven zijn en omdat ze blijven uitgaan van de idee dat bedrijven met elkaar strijden om het schaarse talent. Bedrijven zouden, zo stelt professor Schreurs voor, ook kunnen opteren voor een model dat uitgaat van onderlinge samenwerking en schaalvoordelen proberen te realiseren door het poolen van talent.
“Werkgevers doen er goed aan om qua verloning in te spelen op de vraag naar flexibilisering door secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, zoals kinderopvang, organiseren van was-, strijk- of boodschappendiensten, om de balans tussen gezin en werk in evenwicht te houden. Ook de I-deals, waarbij medewerkers hun arbeidsvoorwaarden op maat onderhandelen, zijn aan een sterke opmars bezig. Een marktconform loonbeleid, gekoppeld aan leermogelijkheden met voldoende keuzevrijheid, zal zeker bijdragen tot retentie, maar sleurt bedrijven mee in een war for talent waarin organisaties elkaars talent blijven wegkopen.”
Lees hier het volledige interview met Bert Schreurs (VUB) – bron: #ZigZagHR Tijdschrift maart 2024
Prof. Dr. Bert Schreurs is hoogleraar Human Resources aan de Faculteit Sociale Wetenschappen en de Solvay Business School van de Vrije Universiteit Brussel (VUB). Zijn academische loopbaan omvat functies als universitair hoofddocent aan de Universiteit Maastricht en assistent-professor aan de KU Leuven en de Universiteit Utrecht. Met een doctoraat in de psychologie van de KU Leuven en een indrukwekkend aantal citaties is hij een invloedrijke stem in zijn vakgebied. Zijn onderzoek richt zich op onderwerpen zoals HRM, loopbanen, werkontwerp, werkmotivatie en financieel welzijn.
#4 HR draagt een grote verantwoordelijkheid op vlak van DEI
DEI-strateeg en keynote speaker Hanan Challouki richtte Hijabis At Work op, een vacaturebank die getalenteerde hijabdragende vrouwen verbindt met vooruitstrevende werkgevers die diversiteit vieren.
“Toen ik in september 2023 veel berichten kreeg van hijabis op zoek naar een stageplek, besliste ik daarover te posten op LinkedIn en bedrijven te vragen naar hun beleid. Die post leverde meer dan duizend oprechte reacties op. Ik merkte dat zowel sollicitanten als bedrijven nood hebben aan een plek waar werkgevers proactief kunnen laten weten dat sollicitanten met hijab welkom zijn. Zo ontstond het idee voor Hijabis At Work.”
“Werkgevers zijn in ons land terughoudend omdat er veel islamofobie is. We mogen daar niet in meegaan, want dan komen de rechten van een hele community in gevaar. Bedrijven die DEI belangrijk vinden, moeten een visie hebben op de hijab en daar durven voor staan. HR-medewerkers mogen niet onderschatten welke impact zij hebben op het vlak van inclusie binnen hun bedrijf en bij uitbreiding in de maatschappij. Wat HR uitwerkt, wordt immers organisatiebreed geïmplementeerd.”
Lees hier het volledige interview met Hanan Challouki – bron: #ZigZagHR Tijdschrift februari 2024
Hanan Challouki is een inclusie-expert, bekend om haar inzet voor diversiteit en inclusie in de media- en communicatiesector. Ze is oprichter van Inclusified, een strategisch bureau dat organisaties begeleidt bij het ontwikkelen van inclusieve communicatie en marketingstrategieën. Daarnaast is ze medeoprichter van MNM (Media & More), een platform dat streeft naar meer diversiteit in de media. Hanan werd in 2018 door Forbes erkend als een van de meest invloedrijke jonge ondernemers onder de 30 in Europa. Ze is een veelgevraagd spreker en consultant op het gebied van inclusieve communicatie en heeft verschillende publicaties op haar naam staan. Met haar werk inspireert ze organisaties om inclusiviteit te omarmen en authentieke verbindingen te creëren met diverse doelgroepen.
# 5 Sterk zijn als leidinggevende heeft alles te maken met de persoon, niets met gender
Vroeger had HR niet altijd een plaats aan de directietafel. Vandaag is het geen uitzondering meer dat HR Directors doorstoten naar het hoofd van die tafel. “HR is hét belangrijkste topic in de vele boardrooms, dus het is logisch dat organisaties steeds vaker kijken naar een HR Director voor de rol van CEO.” Dat zegt Caroline Aelvoet. Sinds 1 september 2023 is zij de nieuwe topvrouw van Sodexo België. We vroegen haar uit welk hout een moderne CEO of leidinggevende vandaag gesneden moet zijn.
“Het genderthema beroert de mensen nog altijd, maar eigenlijk doet het met mezelf niet zoveel. Zelf heb ik nooit het gevoel ervaren dat ik als vrouw minder kansen kreeg of dat er een glazen plafond was. Ik zou het zeer moeilijk hebben met een dergelijke ongelijkheid. Ik ben blij dat de vorige generatie daarvoor gevochten heeft, zodat een vrouwelijke leidinggevende vandaag – toch in ons deel van de wereld – een normaliteit is geworden. Doordat we zoveel over vrouwelijke leidinggevenden praten, krijg ik zelfs bijna medelijden met de mannelijke managers. We moeten ervoor zorgen dat we hen niet verliezen in het discours. Sterk zijn als leidinggevende heeft voor mij alles te maken met de persoon, niets met gender. Wees dus gewoon jezelf en durf het uit te spreken als je worstelt met een bepaald thema. Kracht kan ook zitten in kwetsbaarheid. Dat is een groot cliché, maar het is wel waar.”
Lees hier het volledige interview met Caroline Aelvoet – bron: #ZigZagHR Tijdschrift april 2024
Caroline Aelvoet haar loopbaan bij Sodexo begon in 2008 als juridisch adviseur. Na ervaring te hebben opgedaan in operationele en salesfuncties, werd ze in 2020 benoemd tot Human Resources Director. In deze rol leidde ze het HR-beleid tijdens de uitdagende coronaperiode, waarbij ze de nadruk legde op het versterken van de band met medewerkers en het verbeteren van hun welzijn. Haar strategische visie, doorzettingsvermogen en empathie werden erkend toen ze werd geselecteerd om Michel Croisé op te volgen als CEO.
# 6 Vergeet niet dat je met mensen werkt
Know the basics, know the business, embrace a new skillset, kom uit je HR-bubble, ondersteun je leidinggevende 24/7 en help de business om betere beslissingen te nemen. Dat zijn de 6 kernboodschappen die we in het #ZigZagHR Tijdschrift van mei 2024 wilden meegeven aan HR-professionals. Maar uit ons gesprek met Filip Claes, die in de loop van 2024 De Lijn inruilde voor chemiereus Ineos, bleek dat we een belangrijke boodschap vergeten zijn.
“HR is er inderdaad voor de business en voor de leidinggevenden, maar HR-professionals hebben ook een belangrijke verbindende rol naar de medewerkers toe. Het is aan HR om een evenwicht te zoeken tussen de individuele noden en bedrijfsnoden enerzijds en tussen de individuele cultuur en de bedrijfscultuur anderzijds. De focus van bedrijven ligt vandaag zeer sterk op performance en daarom is het belangrijk dat we de toegevoegde waarde van HR-activiteiten aantonen en meetbaar maken op basis van data en cijfers. Maar we mogen de medewerkers en hun belangen niet uit het oog verliezen. Mensen willen ergens toe bijdragen. Performance van het bedrijf en welzijn van de medewerkers kunnen wel degelijk hand in hand gaan. Bovendien heeft de arbeidsmarktkrapte de spelregels veranderd en kiezen mensen vandaag voor een bedrijf, niet vice versa. Het is dus belangrijk om goed te begrijpen wat de (toekomstige) medewerker verwacht van een bedrijf en daar je narratief én je HR-beleid en -praktijken op af te stemmen. Ik noem dat liever employer identity dan employer branding.”
Lees hier het volledige interview met Filip Claes – bron: #ZigZagHR Tijdschrift mei 2024
Filip Claes is een ervaren HR-professional met een sterke juridische achtergrond. Hij behaalde een master in de Rechten aan de KU Leuven en de University of Edinburgh, aangevuld met een MBA van de Vlerick Business School. Hij heeft een uitgebreide ervaring zowel in de publieke als in de private sector. Zijn loopbaan begon bij De Lijn, waar hij in 2015 aantrad als HR-directeur. Hij leidde daar een team van ongeveer negentig HR-professionals en speelde een cruciale rol in de transformatie van de organisatie, met een focus op het versterken van de samenwerking tussen leidinggevenden en medewerkers. In 2021 maakte Filip de overstap naar de chemiesector, waar hij de functie van HR Director bij INEOS Oxide op zich nam. In deze rol is hij verantwoordelijk voor het HR-beleid binnen een toonaangevend chemiebedrijf.
# 7 Heeft jouw organisatie al een schaduwraad van bestuur?
Hoe krijgt diversity, equity and inclusion (DEI) vorm bij Bayer? Head of HR Benelux Karine Buys en Financial Accountant Kaat Lambrechts namen ons mee naar 2021, toen de HR-afdeling de Young Advisory Board Bayer oprichtte. Het was een belangrijke stap om generaties Y en Z een stem te geven. Zeker in Life Sciences spreekt dat niet vanzelf, maar de permanente én volwaardige inbreng van een gemotiveerd team jongeren in het directiecomité laat een frisse ideeënwind waaien met een positieve impact op de hele organisatie.
“Jong talent waarderen is voor Bayer heel belangrijk binnen DEI. Daarom hebben we De Young Advisory Board Bayer (YABB) opgericht, een ‘schaduw’raad van bestuur samengesteld met jonge medewerkers. Onze Board is breed samengesteld vanuit verschillende divisies en sites. We hebben in totaal elf sites in de Benelux en 2000 medewerkers. Elk YABB-lid is gekoppeld aan één van de directieleden als mentor én er gebeurt ook reverse mentoring waarbij de YABB-leden hun mentor coachen. Jongeren krijgen respect en vertrouwen. Voor hen een enorme kans en een mooie win-win.”
Lees hier het volledige interview met Karine Buys & Kaat Lambrechts (Bayer) – bron: #ZigZagHR Tijdschrift februari 2024
Karine Buys is een ervaren HR-professional met een sterke focus op talentontwikkeling en -management. Sinds 2008 is ze werkzaam bij Bayer, waar ze is doorgegroeid tot Head of HR Benelux. Haar expertise omvat werving, talentmanagement en HR-strategieën, waarmee ze bijdraagt aan het succes en de groei van Bayer in de Benelux-regio.
# 8 Eerlijk duurt het langst. Ook in verloning
Soukaina Bouddount laat zich opvallen in HR. Dat verklaart ook waarom ze de #ZigZagHR Award ‘The One To Watch’ in de wacht wist te slepen. Deze HR award zet beloftevol HR-talent in de kijker. Er zit winst in een eerlijk en toekomstgericht loonbeleid, zegt Soukaina. Dat is overigens de baseline van haar boek Belonen met impact dat in het najaar van 2024 verschenen is.
Verloning speelt wel degelijk een belangrijke rol. Je kan het daarom best zo inrichten dat medewerkers het als intern rechtvaardig, extern marktconform én motiverend ervaren. Wat maakt dat strategisch verlonen anno 2024 zo hoog op de agenda staat van organisaties? Soukaina ziet vier trends die aan de oorsprong liggen: de war for talent, de war for transparency, de war for commitment en de war for budget.
“Een transparant loonbeleid impliceert dat het loonpakket begrijpbaar is voor iedere werknemer. Wat is de toegevoegde waarde van iedere functie? En hoe vertaal je dat in een loon dat door medewerkers begrepen en aanvaard wordt. Maar ook: hoe neem je medewerkers mee in het totaalplaatje van wat ze krijgen in ruil voor hun werk? Een Total Rewards Statement jaarlijks naar je medewerkers sturen, lijkt een goed idee, maar belandt vaak in de vuilnisbak omdat de ontvanger het nut, de doelstelling en de inhoud ervan niet begrijpt. Veel werknemers begrijpen zelfs hun loonbrief niet. Best practices daarrond haal ik vooral bij kmo’s, die bijvoorbeeld ontbijtsessies organiseren waarin ze uitleg geven over de loonbrief.”
Lees hier het volledige interview met Soukaina Bouddount – bron: #ZigZagHR Tijdschrift juni 2024
Soukaina Bouddount heeft zich op korte tijd geprofileerd als expert op het gebied van verloning en arbeidsvoorwaarden in België. Ze is oprichtster van Compinsight, een adviesbureau dat organisaties ondersteunt bij het ontwikkelen van strategische en rechtvaardige beloningsstructuren. Soukaina is ook actief als docente Legal & Rewards aan de Karel de Grote Hogeschool, waar ze haar kennis en ervaring deelt et toekomstige HR-professionals.
===
Meer artikels lezen, abonneren op het #ZigZagHR Bookazine of een #ZigZagHR Tijdschrift uit het archief bijbestellen? Dat kan hier.
