“Gelijke kansen zitten in het DNA van onze organisatie”

Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans op discriminatie. Dat blijkt uit een recent onderzoek van de UGent. Energiebedrijf ENGIE is een mooi voorbeeld daarvan. Als Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bij ENGIE neemt Katrien Goossens in het energiebedrijf een rol op die speciaal gecreëerd werd om DEI te stimuleren.

“We willen een succesvol bedrijf zijn, maar mét elkaar en niet ten koste van elkaar”

Wat zijn bij ENGIE de specifieke uitdagingen op het vlak van DEI?

“ENGIE heeft op groepsniveau een beleid rond DEI dat Be.U @ENGIE heet. Be.U staat voor ‘wees jezelf’, maar ook voor Be Unique – en dat raakt aan diversiteit. Het is ook gelinkt aan Be United en daarin zit inclusie vervat. Je mag jezelf zijn op de werkvloer en je talenten volledig benutten. Je wordt gezien, gehoord en gerespecteerd. Diversiteit heeft veel dimensies: zichtbare én onzichtbare.”

“Bij ENGIE focussen we op vijf pijlers. De eerste gaat over de man-vrouwverhouding, de tweede over generaties op de werkvloer. De derde pijler gaat over origins: afkomst, etniciteit, religie of nationaliteit. Dan is er LGBTQ+: genderidentificatie en seksuele oriëntatie. De laatste pijler is abilities, omdat er te vaak gefocust wordt op disabilities.”

“We staan het verst met de pijlers man-vrouw­verhouding en abilities. Toch is er nog werk aan de winkel om meer vrouwen aan te trekken en te laten doorstromen. Op managementniveau is de verhouding bijvoorbeeld 70-30 en willen we naar minstens 40 procent vrouwen. Onze 7500 mede­werkers zijn vooral technische profielen voor de gas- en kern­centrales, waar vrouwen aanwerven een uitdaging kan zijn. In marketing en sales of voor HR en finance is het gemakkelijker om die balans te vinden.”

Welke initiatieven ontplooit ENGIE om meer vrouwen aan boord te krijgen?

“Er is geen oneindige toolbox. Je werft meer vrouwen aan, en zorgt dat ze kunnen doorgroeien of een technische functie kunnen opnemen. Retentie is ook essentieel. We letten op de formulering van vacatures. Bepaalde woorden zijn male- of female-coded. De impact daarvan op een mannelijke of vrouwelijke lezer is anders.

Voor technische rollen die omschreven werden door een hiring manager – vaak zelf een ingenieur – leggen we nu bijvoorbeeld eerder de nadruk op teamwork. Onnodige jobvereisten worden nice-to-haves in plaats van noodzakelijke skills. We benadrukken de energietransitie waaraan je hier meewerkt. Dat doen we niet alleen in functie van vrouwen, maar je vergroot de kans dat ze reageren.”

CCaroline Dupont Photography 231207nr114955 min

Zijn er qua leiderschapscoaching of promotiekansen specifieke programma’s gericht op vrouwen?

Katrien knikt: “Met Inspiring Girls doorbreken we genderstereotypes: ook als vrouw kan je graag ingenieur zijn. De opportuniteit zichtbaar maken, is het begin. Via succession plans bepalen we wie klaar is om een collega op te volgen. Kijk je daarnaar door een DEI-lens, dan stel je vast dat die plannen vaak erg homogeen zijn. Rekruteren op juniorenniveaus om de toekomstige vijver met leiderschapstalent diverser te maken, is dan een mogelijkheid. Leidinggevenden helpen om talent te spotten, vergroot het bewustzijn.”

“ENGIE richt geen trainingstrajecten in ‘voor vrouwen’. En daar ben ik trots op. It’s not about fixing the women, it’s about fixing the system. Enkel iets doen voor vrouwen, impliceert dat ze niet goed genoeg zijn: mannen krijgen het signaal dat vrouwen extra’s nodig hebben. We hebben wel het programma Wo+Men to Lead, een leiderschapsprogramma met DEI-inslag met gezamenlijke modules om bewustzijn te creëren over de verschillen tussen mannen en vrouwen in de maatschappij, inclusief leiderschap en hoe je er rekening mee kunt houden.”

Hoe hoog is de nood rond abilities? Neurodiversiteit lijkt bijvoorbeeld een lastiger te spotten ongelijkheid dan een fysieke beperking.

“Daarvoor werken we samen met externe partners zoals Diversicom, een non-profit die ons helpt om collega’s te integreren met pakweg autisme of een gehoorstoornis. Door de GDPR mag je als werkgever niet zomaar vragen stellen en mensen in vakjes opdelen. Bijgevolg kijken we eerst hoe toegankelijk onze werkomgeving is. Twee: als we cateren voor de meerderheid, gebeurt dat vanuit een cost-benefit-­filosofie: de grootste groep bedienen is het meest kostenefficiënt. Rond abilities leeft er soms bezorgdheid dat het dure aanpassingen vergt. Toch maken ook kleine ingrepen al een enorm verschil. Je kan bijvoorbeeld vergaderingen voorspelbaar maken door vooraf de agenda te delen.”

Vlot draagvlak vinden daarvoor, lijkt nochtans voor de hand te liggen?

“Vaak zijn leidinggevenden wat terughoudend: waarmee zal ik daarna nog allemaal rekening moeten houden? We sporen hen aan om iemand met een beperking aan te nemen onder begeleiding van Diversicom. Dan merken ze snel dat dat helemaal niet duur of moeilijk is: het gaat over aandacht en bewustzijn. Openstaan voor DEI opent de blik naar telkens weer nieuwe dimensies van diversiteit. Ook in psychologische veiligheid speelt diversiteit een rol. Heb je het gevoel dat je deel uitmaakt van een minderheid, dan voel je je niet veilig genoeg om een potentieel gevaarlijke situatie aan te kaarten. Je wil dus een klimaat van inclusie dat psychologische veiligheid creëert.”

“Mijn missie is: DEI work is making work work for everyone, zodat elk individu volledig kan bijdragen. Dat komt de operationele werking van het hele bedrijf ten goede.”

Bij ENGIE werd DEI al ingevuld voordat jouw rol werd gecreëerd. Vloeit die dan voort uit een bestaande cultuur?

“We willen een succesvol bedrijf zijn en winst maken, maar mét elkaar en niet ten koste van elkaar. De vraag is dus vooral hoe we het nog beter kunnen doen, bewustzijn creëren en dingen anders aan­pakken. Ten tweede heeft ENGIE een traditie van Corporate Social Responsibility. Er is een sterk commitment op alle niveaus. De energietransitie vereist een heel andere mindset dan wat pakweg twintig jaar geleden de bedrijfscultuur was. Daarom hebben we diversiteit hard nodig: mensen die verschillend naar de wereld kijken en creatieve oplossingen kunnen bieden. In die zin zijn we inderdaad toonaangevend. Lang niet elke multinational heeft dat DNA”, besluit Katrien.

CCaroline Dupont Photography 231207nr115609 min

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER