In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ willen we CHRO’s daarom uitnodigen om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2046 nog steeds relevant zal zijn.
Deze keer openen we de toekomstkoffer van Annelies Berlaen, HR Director bij Signpost. Toen zij vijf jaar geleden aan boord kwam, telde de organisatie zo’n negentig medewerkers. Vandaag zijn dat er bijna vierhonderd. Die sterke groei ging gepaard met professionalisering, nieuwe structuren en duidelijke kaders. We hadden het over eerlijkheid, objectiviteit, wendbaarheid en verbinding; over HR als wegwijzer in een wereld die steeds sneller verandert en over de vraag hoe we ervoor zorgen dat mensen kunnen blijven volgen wanneer technologie exponentieel groeit.
“Objectiviteit en eerlijkheid gaan nooit uit de mode”
Wanneer ik Annelies vraag welk HR-thema absoluut in haar toekomstkoffer thuishoort, noemt ze een principe dat als een rode draad door haar werk loopt: objectiviteit en eerlijkheid. Toen ze bij Signpost startte, trof ze een succesvolle en snelgroeiende organisatie aan, maar tegelijk een omgeving waarin nog veel zaken impliciet geregeld werden. De voorbije jaren zette ze daarom sterk in op duidelijke kaders, objectieve data en transparante besluitvorming.
“Ik wil dat mensen begrijpen waarom bepaalde beslissingen genomen worden. Dat geldt voor loonbeleid, performance management, mobiliteit of eender welk ander HR-proces. Niet alles moet altijd hetzelfde blijven, maar als je iets aanpast, moet daar een duidelijke redenering achter zitten.”
Volgens haar zal de behoefte aan eerlijkheid ook de komende twintig jaar belangrijk blijven. Technologie, tools en processen zullen veranderen. De menselijke behoefte aan duidelijkheid, vertrouwen en rechtvaardigheid niet.
“Durf vooroplopen”
In haar brief die ze zou meegeven aan de HR-leiders van 2046 staat één boodschap centraal: durf vooroplopen. Volgens Annelies wacht HR nog te vaak af tot innovaties zich elders bewezen hebben. Eerst experimenteren sales, marketing of operations met nieuwe technologieën. Pas daarna volgt HR. “Als HR mogen we niet altijd de laatsten zijn die nieuwe ontwikkelingen omarmen.”
Die overtuiging draagt ze niet alleen uit binnen Signpost. Ze geeft ook les aan de AP Hogeschool, waar ze toekomstige HR-professionals begeleidt. Op die manier beïnvloedt ze vandaag al de HR-leiders van morgen. “De HR-leiders van 2046 zitten vandaag in onze klaslokalen. Als we willen dat zij later durven vooroplopen, moeten we hen die mindset nu al meegeven.”
Wegwijzer
Voor het symbool van de bedrijfscultuur hoeft Annelies niet lang na te denken. Ze kiest voor een wegwijzer. Niet toevallig, want Signpost betekent letterlijk wegwijzer. “Een wegwijzer zegt niet welke richting je moet nemen. Hij helpt je vooral om niet te verdwalen.”
Dat geldt volgens haar zowel voor klanten als voor medewerkers. Signpost wil mensen oriënteren, zonder hen voor te schrijven welke weg ze moeten volgen. Dat sluit naadloos aan bij één van de kernwaarden van de organisatie: You do you. Mensen mogen zichzelf zijn, hun eigen keuzes maken en hun eigen pad uitstippelen. De rol van de organisatie is niet om hen in een richting te duwen, maar om hen te helpen navigeren.
De balans tussen mens en business
Als persoonlijk object kiest Annelies voor een balans omdat HR voortdurend moet afwegen. Tussen mens en business. Tussen korte en lange termijn. Tussen budgetten, verwachtingen en mogelijkheden. “Het doel is niet dat alles altijd fifty-fifty is. Wel dat je bewust keuzes maakt en kunt uitleggen waarom je ze maakt.”
Ook hier duikt opnieuw haar voorkeur voor objectiviteit en doordachte besluitvorming op. Niet zomaar reageren op de vraag van het moment, maar zorgvuldig afwegen wat werkt voor de organisatie én voor de mensen.
“Skills zijn wendbaar. Functiebeschrijvingen niet.”
Welke HR-trend zal in 2046 nog steeds relevant zijn? Voor Annelies is het antwoord duidelijk: skills-based werken. Volgens haar zullen klassieke functiebeschrijvingen steeds minder houdbaar worden in een wereld waarin taken voortdurend verschuiven. “Ik geloof veel meer in vaardigheden dan in functies. Skills zijn wendbaar. Functiebeschrijvingen niet.”
AI neemt vandaag al heel wat taken over. Daardoor verandert de inhoud van jobs sneller dan ooit. Organisaties die blijven denken in statische functies lopen volgens haar vast. Organisaties die denken in vaardigheden kunnen mensen laten meegroeien.
“Wendbaarheid wordt de sleutel. Mensen moeten nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen, combineren en doorgeven.”
Technologie groeit exponentieel. Mensen niet.
Wanneer het gesprek over AI en technologie gaat, verwijst Annelies naar futurist Ray Kurzweil en diens idee van exponentiële technologische groei. De voorbeelden zijn bekend: waar radio, telefoon en televisie tientallen jaren nodig hadden om miljoenen gebruikers te bereiken, deed generatieve AI daar amper enkele maanden over.
“Technologie groeit exponentieel. Mensen niet,” zegt Annelies. Organisaties kunnen technologie steeds sneller invoeren. Maar mensen hebben tijd nodig om te leren, te experimenteren en zich aan te passen. Wie die realiteit negeert, riskeert goede medewerkers kwijt te raken.
HR als motor van aanpassingsvermogen
Volgens Annelies is HR de motor van aanpassingsvermogen. “We moeten ervoor zorgen dat organisaties én medewerkers wendbaar genoeg blijven om met verandering om te gaan.”
Dat betekent ook dat HR zich niet mag beperken tot klassieke HR-thema’s. De impact van AI, digitalisering en nieuwe technologieën hoort volgens haar nadrukkelijk thuis op de HR-agenda. Als HR niet mee aan tafel zit wanneer technologie geïmplementeerd wordt, dreigt de menselijke impact onderbelicht te blijven.
Haar grootste zorg? Verbinding
Hoewel Annelies optimistisch is over de toekomst van HR, maakt ze zich ook zorgen over wat verloren kan gaan wanneer alles sneller beweegt. “Mijn grootste bezorgdheid is verbinding. Wanneer medewerkers veranderen van job of van werkgever, verdwijnt naast kennis ook cultuur. Daarom is het belangrijk dat organisaties investeren in twee soorten verbinding: verbinding met de organisatie en haar purpose én verbinding met de collectieve kennis die binnen een organisatie aanwezig is. Technologie kan processen automatiseren. Maar verbinding blijft mensenwerk.”
Impact
Wanneer ik haar vraag welke nalatenschap ze hoopt achter te laten, hoopt Annelies dat ze mensen in beweging heeft gezet, binnen haar eigen team, waar verschillende collega’s vanuit totaal andere functies doorgroeiden naar HR-rollen, maar ook via haar rol als docent. “Als iemand binnen twintig jaar net iets verder denkt, een andere keuze maakt of een nieuwe richting durft inslaan door iets wat ik heb meegegeven, dan zou ik daar heel trots op zijn.”
Van HR-directeur naar mentor
En hoe ziet 2046 er voor haar persoonlijk uit? Waarschijnlijk niet meer vanuit de operationele cockpit van een organisatie. Ze ziet zichzelf eerder als mentor, raadgever of bestuurder, iemand die ervaring deelt, richting geeft en anderen helpt groeien. HR mag de boot vandaag niet missen, besluit ze. “Als technologie exponentieel groeit, moet HR mee aan het roer staan. Niet achteraan op het dek.”
