Soukaina Bouddount laat zich opvallen in HR. Dat verklaart ook waarom ze de #ZigZagHR Award ‘The One To Watch’ in de wacht wist te slepen. Deze HR award zet beloftevol HR-talent in de kijker. De inspiratie voor de titel van ons coverinterview haalden we uit recent onderzoek van Acerta, waarnaar Soukaina tijdens ons gesprek frequent verwijst. Er zit winst in een eerlijk en toekomstgericht loonbeleid, zegt ze. Dat is overigens de baseline van haar boek Belonen met impact dat dit najaar verschijnt.
Verloning speelt wel degelijk een belangrijke rol. Je kan het daarom best zo inrichten dat medewerkers het als intern rechtvaardig, extern marktconform én motiverend ervaren. Wat maakt dat strategisch verlonen anno 2024 zo hoog op de agenda staat van organisaties?
Soukaina ziet vier trends die aan de oorsprong liggen: de war for talent, de war for transparency, de war for commitment en de war for budget.
War for talent: loon blijft koning
Een sterke focus op welzijn, flexibele uren en thuiswerk. Het zijn criteria die aan belang hebben gewonnen om voor een werkgever te kiezen. Maar – zeker op een krappe arbeidsmarkt – is het vooralsnog een aantrekkelijk loonpakket dat kandidaten over de streep trekt. Als we het Federaal Planbureau mogen geloven zal die krapte de komende twee decennia niet verdwijnen. En dat heeft vooral te maken met het feit dat de onderstroom van de krapte demografisch is.
Soukaina verduidelijkt: “65% van de werkgevers in België geeft aan dat vacatures niet ingevuld geraken en de gemiddelde looptijd om een vacature in te vullen loopt ondertussen op tot negen maanden. Uit de meest recente Salarisgids van rekruteringsspecialist Robert Half blijkt bovendien dat 59% van werknemers aangeeft dat onvoldoende salaris de belangrijkste reden is voor het afwijzen van een aangeboden job. Dat loon (en voordelen) belangrijk zijn voor medewerkers om (niet) voor een bedrijf te kiezen, blijkt tot slot ook uit het Randstad Employer Brand-rapport dat in april 2024 voor de 24ste keer is uitgebracht. Daarin staan loon en voordelen ieder jaar als belangrijkste criterium om voor een werkgever te kiezen.”
War for transparency: het loontaboe (eindelijk) doorbroken?
Naast de war for talent detecteert Soukaina een war for transparency: “Er zit een grote druk op transparantie en die komt van verschillende stakeholders. Enerzijds heeft Europa recent een nieuwe richtlijn aangenomen daarover, de zogenaamde EU Pay Transparency Directive. Daardoor zullen werknemers hun salaris kunnen vergelijken met dat van anderen in gelijkaardige functies. Anderzijds komt die druk van medewerkers zelf én van leidinggevenden. Uit de salarisgids van Robert Half blijkt dat 64% van de werknemers aangeeft dat meer loontransparantie een gunstig effect heeft op de bedrijfscultuur. Het taboe lijkt daarmee eindelijk doorbroken te worden. Ook leidinggevenden willen meer zicht krijgen op de lonen in hun bedrijf ten aanzien van de markt. Verschillende organisaties experimenteren vandaag al met dashboards waarbij leidinggevenden die informatie gemakkelijk kunnen raadplegen.”
Wat maakt dat een collega meer verdient? Je moet dat als werkgever kunnen uitleggen, benadrukt Soukaina.
“Een transparant loonbeleid impliceert dat het loonpakket begrijpbaar is voor iedere werknemer. Wat is de toegevoegde waarde van iedere functie? En hoe vertaal je dat in een loon dat door medewerkers begrepen en aanvaard wordt. Maar ook: hoe neem je medewerkers mee in het totaalplaatje van wat ze krijgen in ruil voor hun werk? Een Total Rewards Statement jaarlijks naar je medewerkers sturen, lijkt een goed idee, maar belandt vaak in de vuilnisbak omdat de ontvanger het nut, de doelstelling en de inhoud ervan niet begrijpt. Veel werknemers begrijpen zelfs hun loonbrief niet. Best practices daarrond haal ik vooral bij kmo’s, die bijvoorbeeld ontbijtsessies organiseren waarin ze uitleg geven over de loonbrief.”
War for commitment: inzetten op autonomie, verbinding en competentie, óók in verloning
“Een aantrekkelijk loon helpt om kandidaten te overtuigen op korte termijn. Om medewerkers aan je bedrijf te binden op lange termijn, moet je inzetten op een strategisch loonbeleid dat motiverend werkt. Uit onderzoek van Acerta blijkt echter dat 34% van de werknemers het loonbeleid van hun werkgever niet motiverend vindt. Dat heeft deels te maken met het feit dat mensen vaak niet weten op basis van welke criteria hun werkgever dat loon bepaalt. Eerlijke, eenduidige communicatie en transparantie zijn daarom zo belangrijk. Loon moet daarbij niet alleen als intern fair en extern marktconform ervaren worden, je moet er als werkgever ook voor zorgen dat het loonpakket motiverend werkt.”
“De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan biedt een bruikbaar kader daarvoor”, gaat Soukaina verder.
“Die theorie stelt dat de intrinsieke motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling van drie natuurlijke basisbehoeften: de behoefte aan autonomie, het gevoel van competentie en sociale verbondenheid. Inzetten op autonomie kan bijvoorbeeld door een cafetariaplan aan te bieden, waarbij een deel van het loonpakket gepersonaliseerd wordt en de medewerker dus keuzevrijheid krijgt. Daarnaast kan je inzetten op verbinding door medewerkers collectief te belonen. Waar organisaties vroeger vooral streefden naar efficiëntie, hebben ze anno 2024 vooral innovatie en creativiteit nodig om te overleven. Daarop moet je dan wel je HR-processen en verloning afstemmen. Om ook competentie te koppelen aan verloning is het in ons land nog te vroeg, stel ik vast. Veel bedrijven zetten in op ontwikkeling, maar vertalen dat vooralsnog niet naar hun verloningsbeleid of werken louter met een competentietoeslag.”
Soukaina haalt het techbedrijf Payflip aan als voorbeeld van bedrijven die transparant hun lonen delen met de buitenwereld en intern. “Daar gaan ze al een stap verder door loonsverhoging te koppelen aan competenties die relevant zijn voor het bedrijf. Daartoe wordt op voorhand een catalogus gemaakt met competenties waaraan gedrag wordt gekoppeld. Als een werknemer kan aantonen dat hij of zij die competenties behaald heeft – bijvoorbeeld door opleidingen en behaalde certificaten – komt hij of zij in aanmerking voor een bonus.”
War for budget: balanceren tussen kosten en talent
Talent vinden en behouden met een loonpakket dat als billijk en motiverend ervaren wordt, is belangrijk. Minstens even belangrijk is dat het ook betaalbaar blijft voor de werkgever, want loonkosten nemen een flinke hap uit je totale budget. Daarom moet je je huiswerk maken, adviseert Soukaina: “Als werkgever hoef je niet mee te gaan in de soms heel hoge eisen van kandidaten. Breng in kaart of je loonpakket marktconform is en zorg dat je een eventueel tekort compenseert op een ander vlak. Je moet je daarvoor baseren op objectieve data. Voor kleinere bedrijven is het echter niet altijd betaalbaar om zo’n benchmarkstudie te doen. Het is jammer dat die informatie voor hen niet toegankelijk is.”
Je loonkost onder controle houden, kan ook door in te zetten op loonoptimalisatie. Maar Soukaina waarschuwt:
“Fiscale optimalisatie mag niet de enige drijfveer zijn om bijvoorbeeld een CAO 90-bonus uit te keren. De keuzes die je maakt, moet je kunnen uitleggen en linken aan je cultuur en bedrijfsstrategie. Verloning gaat overigens over meer dan cash alleen. De war for talent win je op lange termijn vooral door niet-financiële beloning.”
Less is more
The sky is the limit. Toch als het van de medewerker afhangt. In tijden van flexibilisering en individualisering is keuzemogelijkheid de norm geworden. Medewerkers verwachten een volle koelkast, ook al eten ze niet alles op. Of dat nog wel betaalbaar, wenselijk en haalbaar is voor werkgevers, wil ik weten. Soukaina reageert: “Als je wil dat je loonbeleid motiverend werkt, moet je inzetten op autonomie. Niet wat medewerkers kunnen kiezen, maar het feit dat ze kunnen kiezen, werkt motiverend. In dat opzicht bieden bedrijven soms zelfs te veel aan, waardoor medewerkers keuzestress krijgen. Zet dus beter in op een beperkt aantal opties. Less is more. Zo houd je het ook administratief werkbaar.”
Complexe en dure automatisering
“De context van verloning in ons land is bijzonder complex. En wat het nog moeilijker maakt, is dat heel wat payrollmedewerkers werken met Excel. Nochtans bestaan de systemen, maar ze zijn niet voor iedere organisatie toegankelijk. De kosten voor automatisering zijn enorm. Ik heb verschillende bedrijven ondersteund in de voorbereiding van automatisering en doorgaans is die kost de reden waarom ze afhaken. Dat leidt dan weer tot grote frustratie bij de payroll-professionals die met Excel moeten blijven werken. Het is belangrijk om automatisering toegankelijk te maken, ook voor kmo’s.”
Overleven of excelleren?
“Een goed loonbeleid start bij een sterke basis. Dat gaat over ‘overleven’ en impliceert een intern billijk loon, gebaseerd op een objectief systeem dat je kan uitleggen en dat betaalbaar is. Het moet ook extern marktconform zijn en inspelen op de primaire behoeften van je (potentiële) medewerkers. Om te excelleren moet je loonbeleid bovendien motiverend zijn en beantwoorden aan secundaire behoeften: de extra voordelen die je aanbiedt moeten gelinkt zijn aan je strategie. Een motiverend loonbeleid zal de komende jaren aan belang winnen, want als de werkdruk te hoog is, zal een goed loon dat niet compenseren. Er komt een keerpunt aan als het gaat over verloning.”
Benefits die medewerkers echt willen
“Protime heeft op haar bedrijfsterrein fruitbomen aangeplant waardoor medewerkers een appel, peer of pruim van een boom kunnen plukken en opeten. Een fruitmand 2.0 zeg maar (glimlacht). De bedoeling is om op termijn een voedselbos te maken daarvan dat ook opengesteld zal worden voor buurtbewoners. Je kan als bedrijf ook een partner in life worden door kinderopvang te organiseren, een strijkdienst op te zetten of workshops te organiseren om te leren budgetteren. Voordelen voor medewerkers kunnen ook gericht zijn op het gezin of zelfs op de maatschappij. De sleutel is dat je dat bredere plaatje meeneemt in je pakket van niet-financiële voordelen. Heel populair in het buitenland, maar nog niet in België, is de sportpas waarmee medewerkers verschillende sporten kunnen beoefenen dankzij hun werkgever. Dat is niet hetzelfde als een fitnessruimte voorzien op de werkvloer. Het is belangrijk dat je aanbiedt wat medewerkers echt willen, niet (louter) wat fiscaal het interessantst is.”
Wat brengt de toekomst?
Uit recent onderzoek blijkt dat anciënniteit koploper blijft als het gaat over verloning. Volgens Soukaina moet verlonen volgens functie behouden blijven als basis. “Medewerkers belonen op basis van hoe zwaar een functie is, kan je gemakkelijk uitleggen. Maar belonen op basis van anciënniteit zal steeds meer onder druk komen te staan. De filosofie dat iemand op basis van ervaring meer toegevoegde waarde genereert voor een organisatie, klopt niet meer. Meer nog, die toegevoegde waarde neemt zelfs af na vijf jaar, zo blijkt uit onderzoek van Kilian Wawoe (n.v.d.r. zie ook eerder in dit tijdschrift). Meer loon op basis van anciënniteit is passé. Wat als we loyaliteit zouden belonen in plaats van anciënniteit en competenties in plaats van prestaties? Ik kijk alvast uit naar een eerlijk loonbeleid, want eerlijkheid duurt wel degelijk het langst. Ook in verloning.”
+++
Belonen met impact
Soukaina Bouddount schreef een boek waarin ze in tien stappen uitlegt hoe je een eerlijk en toekomstgericht loonbeleid kan opzetten dat impact maakt op werknemers, klanten en de maatschappij.
