Know the basics, know the business, embrace a new skillset, kom uit je HR-bubble, ondersteun je leidinggevende 24/7 en help de business om betere beslissingen te nemen. Dat zijn de 6 kernboodschappen die we vorig jaar in dit nummer wilden meegeven aan HR-professionals. Maar uit ons gesprek met Filip Claes, die op dat moment net De Lijn had ingeruild voor chemiereus Ineos, bleek dat we een belangrijke boodschap vergeten waren.
In onze zoektocht naar een (nieuwe) skillset voor HR laten we ons graag inspireren door Filip Claes. We treffen hem daags voor hij naar Texas vertrekt. Het is de internationale context, samen met de dynamiek van dit relatief jonge bedrijf (25 jaar oud) die hem destijds overtuigden om voor Ineos te kiezen. Zijn vader ging pas op 82-jarige leeftijd op pensioen, zelf is hij daar nog lang niet aan toe, hoewel hij in 2023 al genomineerd werd voor de #ZigZagHR Lifetime Achievement Award, een nominatie die hij overigens opdroeg aan de HR-teams waar hij de afgelopen jaren mee mocht samenwerken. Hij greep toen net naast de titel op Unmask your Talent. Het trotst is hij op de grote reorganisatie die hij bij de Lijn heeft doorgevoerd. Filip kan zich vinden in de 6 kernboodschappen die we hem voorschotelden, maar merkt terecht op dat de medewerker in geen daarvan benoemd wordt.
Vergeet niet dat je met mensen werkt
“HR is er inderdaad voor de business en voor de leidinggevenden, maar HR-professionals hebben ook een belangrijke verbindende rol naar de medewerkers toe. Het is aan HR om een evenwicht te zoeken tussen de individuele noden en bedrijfsnoden enerzijds en tussen de individuele cultuur en de bedrijfscultuur anderzijds. De focus van bedrijven ligt vandaag zeer sterk op performance en daarom is het belangrijk dat we de toegevoegde waarde van HR-activiteiten aantonen en meetbaar maken op basis van data en cijfers. Maar we mogen de medewerkers en hun belangen niet uit het oog verliezen. Mensen willen ergens toe bijdragen. Performance van het bedrijf en welzijn van de medewerkers kunnen wel degelijk hand in hand gaan. Bovendien heeft de arbeidsmarktkrapte de spelregels veranderd en kiezen mensen vandaag voor een bedrijf, niet vice versa. Het is dus belangrijk om goed te begrijpen wat de (toekomstige) medewerker verwacht van een bedrijf en daar je narratief én je HR-beleid en -praktijken op af te stemmen. Ik noem dat liever employer identity dan employer branding.”
Uitstijgen boven de waan van de dag
Filip heeft een juridische achtergrond, die hem doorheen zijn loopbaan in HR, zo zegt hij zelf, goed van pas is gekomen: “Die juridische achtergrond is heel waardevol, zeker in overleg met vakbonden. Ik heb in mijn basisopleiding geleerd om op een analytische en rationele manier naar de dingen te kijken. Je moet in HR boven de emotie en boven de waan van de dag kunnen uitstijgen om te bepalen wat op lange termijn de beste beslissing is voor de organisatie en haar medewerkers. Maar ik heb ook nog een MBA gevolgd om me te bekwamen in business en economie.” Hij ziet die juridische achtergrond evenwel niet als een must voor een HR-professional. Volgens hem wegen gedragscompetenties zwaarder door dan technische competenties.
Belang van een divers HR team
Filip: “Binnen HR zijn we vertrouwd met functiebeschrijvingen en competentieprofielen. Voor elke functie lijsten we op wat de taken zijn, welke verantwoordelijkheden je daarbij krijgt als medewerker, welke resultaten we verwachten, en welke technische en gedragscompetenties daarvoor nodig zijn. Ik heb die oefening gemaakt voor een HR-team. Technische competenties zijn belangrijk en ze dragen bij aan de geloofwaardigheid van HR. Natuurlijk is het wenselijk dat je juridische en financiële kennis hebt, het loont als je weet hoe een reward-systeem in elkaar zit, en je kan niet in overleg gaan met vakbonden als je met die materie niet vertrouwd bent. Maar rondom mij zie ik een grote diversiteit aan HR-professionals die niet allemaal in dezelfde mate over die technische bagage beschikken en toch succesvol zijn, omdat ze die kennis in voldoende mate aangeleerd hebben of omdat ze zich omringen met collega’s die wel over die expertise beschikken. Een divers HR-team is daarom een must. Maar het zijn vooral gedragscompetenties die naar mijn gevoel het zwaarst doorwegen: denk aan creativiteit, openstaan voor verandering, sterke communicatieve vaardigheden, problem solving, cultural awareness, … Als je er als HR-professional in een kleine organisatie alleen voor staat, zal je wat meer externe hulp moeten inroepen, maar die gedragscompetenties zijn voor iedereen in HR een must.”
De business in de vingers
Hoe krijg je de business in de vingers? “Door je op de vloer te bewegen en door te begrijpen wat er op het terrein gebeurt. Toen ik voor Procter & Gamble werkte, gingen we samen met de productteams in de winkels kijken hoe de producten in de winkelschappen stonden. Als HR-directeur van een fabriek moet je je niet opsluiten in je bureau. Door mee de strategische oefeningen te doen, leer je de business kennen. Je kan niet effectief zijn in HR als je niet mee aan de tekentafel zit waar beslist wordt over de visie, strategie en richting van een organisatie.” En dat geldt volgens Filip overigens niet alleen voor een HR-directeur. “HR is er om de business te ondersteunen, dat begint met de business begrijpen. Je moet je rol en aandeel in het grotere geheel begrijpen, ongeacht of je in comp&ben of payroll of rekrutering werkt.”
Of er dan nog veel bedrijven zijn waar HR (nog steeds) niet mee aan tafel zit, wil ik weten. Hij heeft het zelf nog niet meegemaakt, maar “de kaarten liggen wat dat betreft heel goed voor HR”, zo werpt Filip op. Bedrijven hebben goed begrepen hoe belangrijk én hoe krap talent vandaag is. Maar we moeten er ook over waken dat we voldoende meerwaarde bieden aan tafel, en dat die ook door de andere stakeholders als dusdanig ervaren wordt. Daar ligt misschien nog wel een uitdaging. Want ook van HR wordt verwacht om meer datagedreven te werken. We zitten op een berg data, maar ontsluiten die vaak nog niet (goed genoeg). De kennis die we hebben over onze medewerkers, hun competenties, de opleidingen die ze gevolgd hebben, de projecten waaraan ze werken, bieden heel veel informatie om – met behulp van artificiële intelligentie – betere beslissingen te nemen. Maar daar laten we nog veel kansen liggen.”
Toegenomen focus op mens en organisatie
Het belang van HR is de afgelopen jaren gegroeid. Daarover is iedereen het eens, ook Filip Claes: “Ik ben twintig jaar geleden gestart bij Allen & Overy, het eerste advocatenkantoor dat een HR-directeur heeft aangeworven. Voordien ging men ervan uit dat ‘je HR toch wel zelf kon doen’? De afgelopen twee decennia is de focus op mens en organisatie sterk toegenomen. In dat opzicht ontkent niemand nog het belang van HR. Zeker in een context van veel veranderingen, onzekerheid en de chaos die daarmee gepaard gaat, is het aan HR om de business en de medewerkers te helpen om rust en stabiliteit te creëren.”
Toegenomen druk op efficiëntie en effectiviteit
Maar samen met die toegenomen focus op mens en organisatie is ook de druk op efficiëntie, doelmatigheid, resultaatgedrevenheid en meetbaarheid toegenomen. En dat geldt natuurlijk ook voor HR. Dat maakt dat digitalisatie, data-analyse en employer identity bovenaan het lijstje van te ontwikkelen skills in HR moeten staan, volgens Filip. “Vroeger konden we kiezen wie we aanwierven, vandaag moeten we nadenken over onze identiteit als bedrijf, hoe ons bedrijf bijdraagt aan een groter geheel en hoe we mensen kunnen motiveren om bij ons te komen werken. We kunnen er niet meer van uitgaan dat mensen blijven, dus we moeten meer dan vroeger inzetten op welzijn en welbevinden. We kunnen het ons niet permitteren om slordig om te springen met mensen en met talentmanagement. We moeten mensen koesteren.”
Digitalisering als antwoord op juridisering?
HR gaat gebukt, zo horen we vaak, onder heel wat (nieuwe) regels en complexe rapportering, vaak vanuit Europa gestuurd. Waar de meeste HR-professionals klagen over de toegenomen juridisering, ziet Filip heil in digitalisering, denk maar aan een chatbot die de meestgestelde vragen van medewerkers en leidinggevenden beantwoordt, om de administratieve druk weg te nemen. En wat de toegenomen regelgeving en regeldruk betreft, verwijst Filip naar een lezing van voormalig president Barack Obama die te gast was op het technologiefestival FTI SuperNova, een evenement georganiseerd door Flanders Technology and Innovation (FTI), het technologie- en innovatieproject van de Vlaamse regering. “Ik hoorde Obama zeggen dat we regels nodig hebben, als maatschappij, als land en ook als bedrijf. Maar het moeten wel slimme regels zijn, die het bedrijfsbelang dienen. Daar kunnen wij als HR ook een rol in spelen. Op bedrijfsniveau kunnen we zinloze regels afschaffen, door meer autonomie aan teams te geven.”
Waar haalt hij zelf zijn mosterd?
We zijn natuurlijk benieuwd waar Filip Claes zelf zijn mosterd haalt.
“Ik heb de basis van HR meegekregen bij Procter & Gamble, zoals het feit dat bij elke beslissing het belang van de medewerker én het belang van de organisatie meegenomen moeten worden. Ook principle based decision making kreeg ik daar mee als een beter alternatief voor een overdaad aan regels. Bij De Lijn heb ik de kans gekregen om zelf mee de bakens uit te zetten, daar had ik een fantastisch complementair HR-team. Ik vind het ook belangrijk om een ruimere blik te houden: zo ben ik actief in de arbeidsrechtbank en zetel ik als bestuurder in verschillende vzw’s. Mijn vader en mijn echtgenote, mijn beste vriend waarmee ik wekelijks ga lopen, zij zijn sparringpartners die me mee vormen. En ik lees ook veel, meestal biografieën omdat je daar het meeste uit leert.”
Wat de toekomst van HR brengt, willen we nog weten …
“De toekomst van HR wordt in ieder geval digitaler. In een ideaal toekomstscenario gaan we veel meer aan de slag met data, zodat we betere beslissingen kunnen nemen. Daardoor komt er meer tijd vrij om bezig te zijn met change management, communicatie en strategie. Want daar zit onze grootste meerwaarde. De realiteit is dat er nog maar weinig maturiteit inzake digitalisering is binnen HR. Als we daar niet op inzetten, riskeren we zelfs onze plaats aan de tekentafel op termijn te verliezen. Die focus op digitalisering gaat voor mij gepaard met een focus op duurzame tewerkstelling. Ook het belang van purpose mogen we niet onderschatten. Tijdens zijn speech op Supernova FTI vertelde Barack Obama in 2024 dat hij nooit naar het nieuws keek omdat hij zich niet wilde laten afleiden door de waan van de dag. Keep the end in mind and go for the higher purpose. Ook daar kunnen we met HR een mooie rol in opnemen.”
Obama zal het graag lezen …
