Ben jij ook bang om iets verkeerd te zeggen wanneer het over inclusie gaat? Geen enkel thema waar we zo over struikelen. Of we verschillen nu omarmen of negeren, ze zijn er én ze kunnen wel degelijk waarde creëren voor je business. Op voorwaarde dat er voldoende basisvertrouwen is in elkaar. De praktijk is evenwel ontnuchterend. Veel mensen hebben het gevoel niet meer mee te tellen. Ook al zeggen ze dat niet luidop. Met diepe gevoelens van frustratie en ongelijkheid als gevolg. Het geheim van inclusie ligt net in het omarmen van die ongemakkelijkheid. We struikelen omdat we de tools niet aangeleerd hebben om verschillen op een positieve manier te omarmen. Met #ZigZagHR willen we daar verandering in brengen zodat we met minder schroom en meer zelfvertrouwen over inclusie kunnen praten en het respectvol oneens kunnen zijn met elkaar. Want HR speelt daarin wel degelijk een belangrijke rol. We mogen niet onderschatten welke impact we kunnen hebben op het vlak van inclusie binnen onze organisatie en bij uitbreiding in de maatschappij. We doken in het archief van #ZigZagHR en haalden er 5 verrassende learnings uit.
#1 We richten geen trainingstraject in voor vrouwen en daar ben ik trots op
Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans op discriminatie. Dat blijkt uit een onderzoek van de UGent. Energiebedrijf ENGIE is een mooi voorbeeld daarvan. Als Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bij ENGIE neemt Katrien Goossens in het energiebedrijf een rol op die speciaal gecreëerd werd om DEI te stimuleren. ENGIE heeft op groepsniveau een beleid rond DEI dat Be.U @ENGIE heet. Ze werken rond 5 pijlers maar richten géén trainingstraject in ‘voor vrouwen’. En daar is Katrien ook trots op: “It’s not about fixing the women, it’s about fixing the system. Enkel iets doen voor vrouwen, impliceert dat ze niet goed genoeg zijn: mannen krijgen het signaal dat vrouwen extra’s nodig hebben. We hebben wel het programma Wo+Men to Lead, een leiderschapsprogramma met DEI-inslag met gezamenlijke modules om bewustzijn te creëren over de verschillen tussen mannen en vrouwen in de maatschappij, inclusief leiderschap en hoe je er rekening mee kunt houden.”
LEES MEER: “Gelijke kansen zitten in het DNA van onze organisatie” – #ZigZagHR
#2 Ik geloof niet in intrinsieke motivatie
Ze werken al 20 jaar als een tandem, elkaars wetenschappelijke inzichten versterkend en vooruitduwend. Arnold Bakker (Universiteit Rotterdam) en Evangelia Demerouti (TU Eindhoven) ontwikkelden met het Job Demands-Resources Model (JDR) één van de pijlers van de psychologie van arbeid en gezondheid – en daarmee van een eigentijds HR beleid. Evangelia Demerouti gelooft niet in intrinsieke motivatie. “Dat is iets voor supermensen. Als je niet intrinsiek gemotiveerd bent, ben je geen goede werknemer? Nee, het werk moet zo ingericht zijn, dat het iedereen lukt. Je moet mensen stimuleren om een leuke werkomgeving te creëren.”
>> Het dubbelinterview met E. Demerouti en A. Bakker lees je in het tijdschrift van januari 2023 of hier (+)
LEES MEER: Demerouti & Bakker: We hebben meer rocket science nodig in HR! (zigzaghr.be)
#3 Grensoverschrijdend gedrag: het beleid werkt averechts
Werknemers uit minderheidsgroepen zijn vaker het slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag. Het goede nieuws is dat inclusie steeds meer in onze wetten wordt vervat, de regeringen er meer middelen aan besteden, en een toenemend aantal bedrijven het woord in de mond nemen. Het slechte nieuws is dat de kost van grensoverschrijdend gedrag voor de slachtoffers én werkgevers én samenleving veeleer zal toenemen. Je zou denken dat de meer flagrante vormen van grensoverschrijdend gedrag de zwaarste impact hebben, maar onderzoek spreekt dat tegen. Dat licht Cédric Velghe, Managing Partner The Vigor Unit in dit opiniestuk. Opvallend: net in landen met een meer inclusieve wetgeving en culturele normen wegen de negatieve gevolgen van grensoverschrijdend gedrag zwaarder door
>> LEES MEER: Grensoverschrijdend gedrag. Het beleid werkt averechts (zigzaghr.be)
#4 Diversiteit leidt niet tot inclusie. Inclusie leidt wel tot diversiteit
Vaak wordt inclusieve rekrutering gezien als een maatregelenpakket dat je erbij neemt om diversiteit aan te trekken. Dat is evenwel een verkeerde start, vindt Maret Dakaeva, expert inclusieve HR processen in het project Hands-On Inclusion (HOI) van het Minderhedenforum: “Werk in eerste instantie aan je bestaande werknemersbestand en hun welzijn, pas daarna kan je erin slagen om als inclusieve werkgever naar buiten te treden en diverse werknemers aan te trekken.”
>> Het interview met Maret Dakeva lees je in het tijdschrift van februari 2023 of hier (+)
LEES MEER: Maret Dakeva: Diversiteit leidt niet tot inclusie. Inclusie leidt wel tot diversiteit (zigzaghr.be)
#5 Welzijn aanpakken? Start bij het werkproces
Patrizia Zanoni, professor Organisatiestudies aan de UHasselt, onderzoekt hoe je je als bedrijf anders kan organiseren om nieuwe, meer diverse profielen aan te trekken en te behouden. Ze zweert bij het sleutelen aan je werkprocessen. “We hebben de neiging om de oorzaak en oplossing van alle organisatieproblemen in het individu te zoeken en niet in de werkomgeving”, legt Zanoni uit. “In het debat rond burn-out, bijvoorbeeld, kijkt men zelden of het werkproces juist ontworpen is. Als organisatie heb je – gelukkig – het individu niet helemaal in handen. Wat je wél in handen hebt, is hoe je organiseert, de setting om bepaalde gedragingen te stimuleren en een wenselijke dynamiek te creëren en ziekteverzuim tegen te gaan.”
>> Het interview met Patrizia Zanoni lees je hier
+++
Nog meer Diversiteit & Inclusie!
Op deze pagina hebben we alle content, onderzoek, interviews en podcasts over D&I gebundeld
Diversiteit & Inclusie – #ZigZagHR
Nog meer Wellbeing!
Op deze pagina vind je artikels, interviews, cijfers en onderzoek over wellbeing, welzijn en werkgeluk:
- Hoe zorgen we dat medewerkers gemotiveerd, geëngageerd, gezond en gelukkig blijven?
- Hoe geven Belgische en internationale bedrijven invulling aan wellbeing?
- Wat werkt echt? En wat werkt helemaal niet?
- Is werk door telewerken werkbaarder geworden?
- Is burn-out nu wel of niet werkgerelateerd?
- Wat is de rol van de leidinggevende?
- En kunnen de SDG’s de weg wijzen naar een holistisch wellbeingbeleid?
