Ze werken al 20 jaar als een tandem, elkaars wetenschappelijke inzichten versterkend en vooruitduwend. Arnold Bakker (Universiteit Rotterdam) en Evangelia Demerouti (TU Eindhoven) ontwikkelden met het Job Demands-Resources Model (JDR) één van de pijlers van de psychologie van arbeid en gezondheid – en daarmee van een eigentijds HR beleid. Een dubbelinterview.
Het Job Demands-Resources Model (JDR), ontwikkeld samen met Friedhelm Nachreiner en Wilmar Schaufeli, dateert van 2001, maar is actueler dan ooit. De kern: taakeisen en hulpbronnen moeten met elkaar in evenwicht zijn om te komen tot welzijn op het werk.
“Het model probeert de complexiteit te verklaren van de invloed van de werkomgeving op mensen en andersom”, verduidelijkt Evangelia Demerouti. “Die invloed kunnen we bepalen aan de hand van twee factoren. Eén: de werk- of taakeisen van een werkomgeving, die tot burn-out kunnen leiden. Twee: hulpbronnen zoals autonomie, feedback of coaching, die je helpen om aan werk- of taakeisen te voldoen, waarbij je jezelf ook kan ontwikkelen.
Belangrijk is de juiste balans, je mag je ook niet gaan vervelen. Dat evenwicht kan je zelf beïnvloeden, maar de context verschilt per werkplek.”
Aan de basis van het JDR-model staan twee kernartikelen uit 2001 en 2004, maar maatschappij en arbeidsorganisatie zijn ondertussen sterk geëvolueerd. Evolueerde het model mee?
Eva Demerouti “In het begin dachten we mechanistisch: hoe hoger de taakeisen, hoe sterker uitgeblust de werknemers zullen zijn. Hoe minder hulpbronnen, hoe meer afstand en hoe minder motivatie. Maar die processen beïnvloeden elkaar, mensen kunnen hun werk beïnvloeden.”
Arnold Bakker “Via je gedrag kan je ook zelf beschikken over wat er gebeurt, je werkomgeving optimaliseren en op zoek gaan naar hulpbronnen. In 2023 publiceren we er een nieuw artikel over: JDR Theory in Times of Crisis.
Maar er is méér: ben je al uitgeput, dan wordt dezelfde taak ingewikkelder dan wanneer je fit bent. Chronische burn-out kan het complete motivationele proces verzwakken, het lukt je dan niet meer om hulpbronnen te benutten.”
Recente verschuivingen op de arbeidsmarkt werden versterkt door de coronapandemie. Denk maar aan hybride werken en de worklife interface, maar zéker ook aan het belang van purpose en zingeving.
Verschuivingen in de maatschappij door techniek en slim werken op basis van algoritmen zorgt ervoor dat we zo efficiënt werken, dat er nauwelijks tijd overblijft voor reflectie. Alles wordt hyperefficiënt in een korte werkweek gepropt, waardoor mensen zich afvragen waarom ze de hele tijd onder druk staan. Dat leidt tot de vraag om meer purpose. Maar stress en motivatie zitten ook in het JDR-model. En wat krijgen we bijvoorbeeld met de mogelijkheid tot een vierdagenweek?
Het idee om 9 uur per dag te werken, 4 dagen per week, maakt je dag nog zwaarder. De vraag is of de tijd die je wint met die ene dag opweegt tegen de extra druk.
Eva Demerouti “Langer werken per dag is geen goed idee, zo blijkt uit onderzoek. Niet voldoende pauzeren is nefast, maar meer pauzeren doet het effect van de langere werkdag teniet. Je wordt moe en dan ben je minder productief. Er wordt meer zelfmanagement verwacht, maar wat als medewerkers daartoe niet in staat zijn door vermoeidheid? Ook zelfreguleren wordt lastiger naarmate je vermoeidheid toeneemt. Een vicieuze cirkel waarbij je jezelf verder ondermijnt…”
Arnold Bakker “Professor Theo Meijman (University of Groningen/UMCG) deed onderzoek naar vermoeidheid. Hij zegt: vermoeidheid maakt je vooral gelaten. Eenzelfde inspanning wordt plots een opgave. Voor meer efficiëntie moet je dus ook anders gaan roosteren.”
Ook de intrinsieke motivatie, vaak de heilige graal voor HR, lijdt onder chronische vermoeidheid en burn-out?
Arnold Bakker “Intrinsiek zit theoretisch in jezelf, maar wij denken dat je die intrinsieke motivatie moet opwekken door een extrinsieke factor. Kortom, het gaat om de hulpbronnen die je nodig hebt om je werk zelf in te richten, waardoor je zelf ook andere hulpbronnen kunt mobiliseren. Een veilige, inspirerende of leidinggevende omgeving is dus cruciaal voor intrinsieke motivatie. De organisatie moet je ondersteunen om die intrinsieke motivatie te voeden, via de hulpbronnen die werk interessant maken.”
Jullie vinden dat werkgevers dringend hun verantwoordelijkheid moeten opnemen, want de oorzaak van burn-out ligt voor 70% bij de organisatie…
Arnold Bakker “Werkgevers – samen met hun medewerkers – moeten dringend de werkomstandigheden verbeteren, maar ook als individuele medewerker moet je je verantwoordelijkheid opnemen en zelf dingen optimaliseren. Natuurlijk moet zoiets bij de bedrijfscultuur passen. Hoe groter de machtsafstand en hiërarchische structuur, hoe moeilijker dat wordt.”
Zoals bij de overheid: een populaire werkgever dankzij werkzekerheid en loonschalen, maar net daar zie je vaak burn-out. En ook in kmo’s is het een probleem.
Arnold Bakker “Er is het minst onderzoek gedaan in kmo’s. In kleine bedrijven heb je vaak één personeelslid dat de salarissen regelt, maar geen development biedt. Hoe kan je die eenpitters helpen? Dat gebeurt nog te weinig, vaak door de tijdsdruk.”
Eva Demerouti “De overheid biedt meer zekerheid, maar functioneert bureaucratisch. Dat frustreert, want je voelt je er niet altijd gewaardeerd.”
Arnold Bakker “Ik heb een artikel gepubliceerd over de public service motivation. Je wil mensen van dienst zijn, maar je botst tegen muren aan. De realiteit is stressvoller dan toen je startte in je job. Bovendien zijn er belemmerende taakeisen zoals te veel administratie. Eva zit in een landelijke commissie om bureaucratie die de echte taken overvleugelt bij de overheid tegen te gaan. Slimme oplossingen kunnen helpen. Zet automatisering en robotisering in om bepaalde taken te ondersteunen.”
Generatie Z kijkt ook heel anders aan tegen werk…
Eva Demerouti “Net daarom is coaching nu zo belangrijk, omdat die jonge generatie aantreedt in een context waarin ze niet altijd in close contact is met collega’s. De organisatie moet hen context bieden, zodat ze niet verdwalen.”
Wordt het JDR-model wel vaak genoeg toegepast?
Arnold Bakker “Het JDR-model is één van de populairste theorieën in het veld, dus die wordt zeker toegepast. Tegelijk bieden we kennis en inzichten die evidence based zijn, maar waar niet altijd gebruik van wordt gemaakt.
Eva Demerouti “Veel organisaties zien niet mensen, maar efficiency en omzet als prioriteit. Bovendien worden concrete acties vaak niet goed geïmplementeerd. Er is een vertaalslag nodig van de theorie naar de specifieke organisatie.”
Eva Demerouti “Menselijk kapitaal is de belangrijkste asset van een bedrijf. Het meest geavanceerde AI- of robotsysteem zal nooit goed werken als je je mensen niet au sérieux neemt. In je mensen moet je het meest investeren.”