Geen producten in je winkelwagen.
Hoe bereik je in 2023 voldoende talentvolle kandidaten en zorg je ervoor dat je inclusief rekruteert? Een vraag voor Maret Dakaeva, expert inclusieve HR processen in het project Hands-On Inclusion (HOI) van het Minderhedenforum. En wat drijft haar als trainer in inclusieve rekrutering en inclusieve werkvloeren?
Vaak wordt inclusieve rekrutering gezien als een maatregelenpakket dat je erbij neemt om diversiteit aan te trekken. Dat is evenwel een verkeerde start, vindt Maret Dakaeva: “Werk in eerste instantie aan je bestaande werknemersbestand en hun welzijn, pas daarna kan je erin slagen om als inclusieve werkgever naar buiten te treden en diverse werknemers aan te trekken.”
De start
Psychologische veiligheid
“Heb je vandaag nog altijd geen divers werknemersbestand? Stel je dan de vraag hoe dat komt”, zo gaat Maret Dakaeva verder. “Het feit dat je bepaalde mensen niet aantrekt, heeft grotendeels te maken met zaken die je hen structureel niet kan aanbieden. Dan is het belangrijk om niet voor tijdelijke patchoplossingen te kiezen, maar om structurele veranderingen door te voeren. Start met je teamwerking in kaart te brengen en stel je volgende vragen:
- Hoe functioneert je team?
- Is er psychologische veiligheid?
- Is er ruimte voor anders zijn?”
“Een team waar de medewerkers de veiligheid hebben om zichzelf te zijn, waar ze op een respectvolle manier met elkaar communiceren, waar ze willen presteren, waar ze gedeelde doelen hebben, dat zijn safe teams. In dergelijke teams zijn de prestatie-energie en de psychologische veiligheid gebalanceerd aanwezig”, verduidelijkt Dakaeva.
Werken aan vertrouwen vormt sowieso de hoeksteen: “Zodra je medewerkers psychologische veiligheid ervaren, merk je welzijnsverhoging op. En sense of belonging zorgt ervoor dat werknemers niet met weerstand tegen diversiteitsacties reageren. Weerstand heeft immers vaak met onzekerheid te maken.”
De valkuil
Patchoplossingen en draaideuren
Organisaties hebben niet altijd de ruimte en tijd om aan structurele veranderingen te werken. Het moet snel gaan. Door specifieke patchoplossingen kan je een aantal diversiteitscijfers behalen, maar als je het met lapmiddelen wil goedmaken, vreest Dakaeva voor het draaideureffect: “De eerste keuze bij inclusieve rekrutering is werken aan structurele oplossingen. Anders vertrekken mensen weer snel. Als je werkvloer niet inclusief is, roept dat weerstand op bij de aanwezige medewerkers. Er ontstaan discussies, de meerwaarde van de nieuwe collega’s wordt niet gezien, nieuw aangeworven collega’s durven hun talent niet ontwikkelen, en bepaalde maatregelen veroorzaken wrijvingen. Mensen stellen zich dan terecht de vraag waarom zij nooit hun behoeften hebben kunnen uitspreken. Kijk wat er leeft bij de huidige werknemers en geef hen wat ze nodig hebben om zich beter te voelen. Pas als hun welzijn op het werk geoptimaliseerd is, zet je de volgende stap naar de andere groepen die je wil bereiken.”
Dakaeva geeft aan: “Start met een nulmeting om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken. Is er weerstand? Zijn er collega’s die fouten niet erkennen of niet rapporteren? Worden alle meldingen opgevolgd? Door een nulmeting krijg je ook meer zicht op de nodige opleiding, bijvoorbeeld rond communicatie, unconscious bias en culturele sensitiviteit.”
Maar er schuilt ook een valkuil in de opleidingen: “Eenmalige opleidingen hebben een contraproductieve werking. Ze geven het gevoel dat je het thema kent, maar bewerkstelligen nog geen denkwijziging. Er moeten ook voldoende deelnemers zijn en de opleidingen moeten herhaald worden door verschillende trainers. Verschillende trainers brengen immers verschillende perspectieven. Alleen door blijven doen en herhalen krijg je een verandering van de mindset.”
De oplossing
Ban het cv
Organisaties krijgen de raad om af te stappen van het cv, dat vaak leidt tot uitsluiting. “Stap over op sollicitatieformulieren waarbij je enkel informatie vraagt die relevant is voor de job”, merkt Dakaeva op. “Alle identificatiegegevens zoals naam, origine en geboorteplaats zijn niet belangrijk voor een recruiter op dat moment. Werk met cases en vraag hoe de kandidaten de uitdaging aangaan.
Vaak testen HR professionals de verkeerde zaken omdat ze vanuit hun eigen perspectief denken.
Heel vaak hebben ze protocols overgenomen van hun voorgangers, waarbij het denkwerk over competenties niet altijd uitvoerig met de juiste skillset wordt verricht. Doorslaggevend daarbij is om vandaag naar de maatschappelijke context, de diverse doelgroepen en hun verschillende noden te kijken.”
Via de website van HOI kunnen organisaties gebruikmaken van een vacaturescan: “Bedrijven en organisaties kunnen hun vacature laten scannen en krijgen daar feedback op. Vaak zien we bijvoorbeeld dat organisaties hun familiale sfeer centraal stellen. Misschien zijn er potentiële kandidaten die helemaal geen goede familiale ervaringen hebben en zich juist niet aangesproken voelen. Of er zijn mensen die niet geloven dat een familiale sfeer op de werkvloer gecreëerd kan worden. Hoe formuleer je dat dan? Benoem de elementen die voor een goede sfeer op je werkvloer zorgen, zeg bijvoorbeeld dat je collega’s zorg dragen voor elkaar.”
De oplossing
Omarm sociale media
Als je een inclusieve werkvloer wil, ga je anders rekruteren dan 20 jaar geleden. Uiteraard trek je naar de sociale media, waar je doelgroepen massaal zitten. Vacatureteksten voor sociale media worden niet op dezelfde manier opgesteld als op de website. Een sociale media-boodschap moet de aandacht van de lezer in 5 seconden kunnen trekken: “Wanneer je hoogopgeleide kandidaten aanspreekt op sociale media, is het handig om te werken met een afbeelding of gif en de vermelding dat het sollicitatieproces bijvoorbeeld maximaal 10 dagen duurt. Een boodschap of emotie met beeld uitdrukken, is gepast op sociale media en bespaart je tijd en tekst. Duidelijk en helder taalgebruik in combinatie met de menselijke kant van je organisatie, dát spreekt mensen aan. Wanneer je mensen zonder diploma wil aanspreken op sociale media, benoem dan hun behoeften.
Eén van de eerste stappen bij inclusieve rekrutering is je doelgroep analyseren: welke behoeften hebben je doelgroepen? Mensen willen deel uitmaken van jouw organisatie en gewaardeerd worden voor hun expertise, niet voor hun anders zijn, ze willen geen token zijn.”
Dakaeva raadt aan om keuzes te maken: “Hoe inclusief wil je zijn en hoeveel moed heb je om daar transparant over te zijn? Je kan foto’s van je teams op sociale media posten. Als je nog geen diversiteit hebt, wees eerlijk en zeg dat je nog op zoek bent naar bepaalde inzichten en expertise. Authentiek zijn is belangrijk. Als je bijvoorbeeld een stille ruimte of gebedsplaats op de werkvloer inricht en daar komt weerstand tegen, hoe los je dat op?”
De oplossing
Ken de behoeften van alle medewerkers
Wanneer alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen, bij te dragen tot de groei van de organisatie, dan slaag je als leidinggevende erin om het welzijn voorop te stellen door gedeelde kaders te creëren: “Maar we spreken hier dus niet van “erbij horen ondanks dat je anders bent”, dat is een gunstmaatregel. We spreken over je anders zijn als meerwaarde omdat het andere inzichten met zich meebrengt en je bent hier evenwaardig. Structurele veranderingen gebeuren ook niet op één dag.
Houd er eveneens rekening mee dat je obstakels tegenkomt. Om die te overwinnen, is het juiste klimaat essentieel. HR moet de juiste skills ontwikkelen om samenwerking in de superdiverse samenleving mogelijk te maken. Microsoft, bijvoorbeeld, heeft een cultuur gecreëerd waar anders zijn normaal is. De organisatiecultuur is gebaseerd op gedeelde waarden, waarbij duidelijk wordt aangegeven dat niemand wordt uitgesloten, dat iedereen zichzelf kan zijn. Naast ingerichte stille ruimtes, hebben moslims er de gelegenheid om in een aangepaste ruimte hun rituele reiniging te verrichten. Nog een heel ander voorbeeld: organisaties met flexibele werktijden bieden ouders de gelegenheid hun kinderen op tijd te brengen en te halen door met takenpakketten te werken zonder te kijken naar het aantal gepresteerde uren. Het gaat dus constant over de behoeften van de mensen zien en erkennen.”
Of een ander voorbeeld: personen met een beperking of chronische ziekte hebben recht op redelijke aanpassingen. Of denk aan neurodivergente mensen, die in een rustige ruimte willen werken: “Bij sommige medewerkers is er geen diagnose gesteld. Stap dus af van in categorieën te denken en kies voor universal design. Bied alle werknemers de mogelijkheid van een rustige werkplaats als ze daar nood aan hebben. Hetzelfde geldt voor de rookpauze, ook niet-rokers kunnen hun pauze spenderen hoe ze willen. Zodra je tegemoet komt aan hun microbehoeften, voelen werknemers zich gewaardeerd. Zich erkend en gewaardeerd voelen, is een belangrijke behoefte. En dat is de weg naar diversiteit…”
De oplossing
Elimineer angst
Mensen ervaren angst voor verandering, zeker wanneer ze niet goed begrijpen waar de veranderingen over gaan. “Door in dialoog te gaan en je boodschap vaak te herhalen, kan je je mensen geruststellen”, weet Dakaeva. “Communiceren gebeurt horizontaal per afdeling en in elk team. Maar ook verticaal van boven naar beneden. Communicatie is essentieel en moet continu via verschillende kanalen plaatsvinden: persoonlijk gesprek, digitale nieuwsbrief, aankondiging tijdens meetings,… Belangrijk is dat de veranderingen herhaaldelijk gecommuniceerd worden. Benoem ook duidelijk waarom ze nodig zijn en wat het alternatief is als je je manier van werken niet verandert. Je kan best op voorhand alle mogelijke vragen en eventuele problemen incalculeren en werknemers doelgericht doorverwijzen, zodat ze zich gesteund voelen.”
De training
Gratis bootcamps
Tijdens de gratis bootcamps van HOI krijg je alvast professionele begeleiding. Je verkent samen met andere organisaties eerst je blinde vlekken en leert hoe je daarmee aan de slag gaat. Daarna word je op maat van jouw organisatie en uitdagingen verder gecoacht. HOI organiseert ook upgrades, waarbij je ’s morgens van start gaat en om 16 uur met een plan van aanpak vertrekt.
Maret Dakaeva licht toe: “Ga aan de slag met een werkgroep met leden uit alle departementen en neem ook iemand van het schoonmaakteam op. Diversiteit is daar vaak aanwezig en deze collega’s hebben een groot sociaal netwerk. Raden ze hun familieleden en kennissen aan om op jouw vacatureteksten te reageren? Waarom wel/niet? Verder zou er een constante interactie en samenwerking moeten zijn tussen HR, de communicatieafdeling en de werkgroep.”
Zelf ervaart Dakaeva inclusie als een plaats waar je erbij hoort, waar je je veilig voelt om fouten te maken, waar je weet dat je gewaardeerd wordt. Het is een plaats waar je je mening durft te geven aan je collega’s en je leidinggevende. Inderdaad, de samenvatting blijkt steeds weer: sense of belonging.
+++
Hands-on Inclusion is een project van Verso en LEVL, in samenwerking met Acerta, het Agentschap Integratie en Inburgering, Atlas, VIVO, VDAB, CIFAL, GTB, de Werkplekarchitecten, Odisee – Onderzoekscentrum Sociaal Werk en het departement Onderzoek en Kwaliteit van de dienst voor uitkeringen van het RIZIV. Op de website van HOI lees je meer over dit ESF-project en bijvoorbeeld ook over de gratis bootcamps.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
