Dit jaar zijn er maar liefst 81 werkgevers die zich Top Employer België 2025 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde certificaat voor hun vooruitstrevende HR-beleid. Hoe Belgische Top Employers talent aantrekken, betrekken en ontwikkelen, ontdek je in deze rubriek. We gaan deze keer in gesprek met Annik Vandeputte, HR Development Manager bij SPIE Belgium. Het is de 18de keer dat SPIE Belgium het ‘Top Employer’ certificaat behaalt, wat hun inzet voor een uitstekende werkomgeving, hun sterke focus op ontwikkeling van medewerkers en hun engagement voor duurzaamheid, inclusie en innovatie in HR benadrukt.
Van hoogspanningsnet tot slimme infrastructuur: SPIE bouwt mee aan België
SPIE Belgium, de Belgische tak van de internationale SPIE Group (Société Parisienne pour l’Industrie Electrique), is een toonaangevende speler in multi-technische dienstverlening rond energie en communicatie. Als onafhankelijke Europese marktleider ondersteunt SPIE klanten bij het ontwerpen, bouwen, beheren en onderhouden van energie-efficiënte, duurzame en technologische installaties in sectoren zoals industrie, gebouwen en infrastructuur In België telt SPIE zo’n 1500 medewerkers, verspreid over 13 vestigingen, en is het bedrijf stevig verankerd in uiteenlopende regio’s.
Binnen deze technische en sterk evoluerende context speelt HR een sleutelrol. SPIE Belgium zet actief in op een toekomstgericht HR-beleid, met specifieke aandacht voor thema’s als talentontwikkeling, diversiteit en inclusie, welzijn en betrokkenheid, leiderschap en bedrijfscultuur. Die thema’s zijn duidelijk geen loze begrippen, maar vormen de kern van hoe de organisatie omgaat met haar mensen.
Annik Vandeputte staat aan het roer van Talent Development bij SPIE Belgium. Haar focus? Mensen laten groeien en bloeien binnen een technisch uitdagende omgeving, én tegelijk de fundamenten leggen voor duurzame instroom, interne mobiliteit en kennisdeling. De grootste HR-uitdaging vandaag? “Het aantrekken én behouden van talent in een krappe arbeidsmarkt, en zorgen voor het welzijn van onze medewerkers – want zonder mensen is er geen SPIE.”
SPIE Belgium heeft een indrukwekkend portfolio van projecten gerealiseerd voor diverse klanten in uiteenlopende sectoren: zo hebben ze bijgedragen aan het versterken van het Belgische hoogspanningsnet. SPIE Belgium staat ook in voor het onderhoud van kantoorcomplexen voor belangrijke spelers in de vastgoedsector. Ze speelden ook een rol in de modernisering van communicatie- en veiligheidssystemen in Vlaamse tunnels en verbeteren op die manier mee de veiligheid en communicatie in het wegennetwerk.
Wellbeing met een brede blik: van fysieke fitheid tot financiële rust
Wellbeing hoeft niet ingewikkeld te zijn, zolang je maar vertrekt vanuit wat mensen écht nodig hebben. Bij SPIE Belgium vertrekt het welzijnsbeleid vanuit een breed en geïntegreerd perspectief, waarbij niet alleen fysieke gezondheid, maar ook mentaal, financieel en professioneel welzijn aan bod komen.
Fysiek en mentaal welzijn
“Beweging wordt actief aangemoedigd via sportieve initiatieven en activiteiten. Daarnaast organiseren we regelmatig Learn at Lunch-sessies rond welzijnsthema’s, gevoed door input van medewerkers zelf. Zo gaven collega’s aan dat stress een veel voorkomend thema was. In plaats van dat te vermijden, kozen we ervoor om er een sessie aan te wijden: over de verschillende vormen van stress, wat het doet met je lichaam, en hoe je het ook als iets positiefs kan leren benaderen.”
Financieel welzijn
“Ook financieel welzijn krijgt aandacht. Medewerkers beschikken over een flexibel en marktconform loonpakket, dat ze deels zelf kunnen samenstellen volgens hun persoonlijke situatie en voorkeuren. Via extra voordelen en kortingen op diensten verlagen we de drempel voor kosten die anders financiële stress zouden kunnen veroorzaken.”
Professionele ontwikkeling als welzijnsfactor
“Wellbeing betekent voor SPIE ook blijven groeien. Daarom investeren we in opleidingen, zowel technische als soft skills, én in doorgroeikansen. Tijdens jaarlijkse evaluaties en loopbaangesprekken wordt gepolst naar ambities. Interne mobiliteit wordt actief ondersteund, en wie dromen heeft buiten de landsgrenzen, kan ook via SPIE internationaal doorgroeien.
Door welzijn niet te beperken tot losse initiatieven maar te integreren in cultuur, leiderschap én ontwikkeling, bouwt SPIE Belgium aan een werkomgeving waarin medewerkers zich goed voelen én kunnen groeien.
Leiderschap als hefboom voor groei en verbinding
“Bij SPIE Belgium is leiderschap een actieve rol met impact. In een gedecentraliseerde organisatie waar elke business unit haar eigen dynamiek en noden heeft, zijn het net de leidinggevenden die het dichtst bij de medewerkers staan. Ze kennen hun mensen, voelen aan wat er leeft en zijn de eerste schakel in het bouwen aan een veilige, motiverende werkcultuur.”
Om hen daarin te ondersteunen, investeert SPIE gericht in leiderschapsontwikkeling. “Via opleidingen en trajecten krijgen leidinggevenden handvaten om constructieve feedback te geven, feedback te ontvangen én er expliciet naar te vragen. Want open communicatie begint bij voorbeeldgedrag.”
Een belangrijke focus ligt op de evolutie van de leidinggevende als coach. Hoe geef je richting en blijf je tegelijk beschikbaar en benaderbaar? Hoe bewaak je de balans tussen sturen en ruimte geven? SPIE begeleidt haar leidinggevenden in het ontwikkelen van die coachende stijl — afgestemd op hun team, context en persoonlijkheid.
Door in te zetten op leiderschap dat verbindend, mensgericht én resultaatgericht is, maakt SPIE van haar leidinggevenden niet enkel managers, maar ook katalysatoren voor groei, betrokkenheid en welzijn.
Maatwerk en flexibiliteit als uitgangspunt
De verwachtingen van medewerkers zijn de voorbije jaren sterk geëvolueerd. Meer dan ooit zoeken ze een werkomgeving die aansluit bij hun individuele noden, levensfase en voorkeuren. Flexibiliteit is daarbij geen extraatje meer, maar een basisvoorwaarde.
“Bij SPIE Belgium spelen we hierop in door zoveel mogelijk ruimte te creëren voor maatwerk. De structuur van ons bedrijf – opgebouwd uit relatief kleine, wendbare vestigingen – laat toe om écht dicht bij de mensen te staan. Elke business unit heeft een eigen identiteit, context en ritme. Dat betekent dat ook de aanpak rond werkorganisatie, planning, ontwikkelingskansen of welzijn op maat kan gebeuren. De Business Unit Managers krijgen het vertrouwen én de verantwoordelijkheid om hierin keuzes te maken. Zo zorgen we ervoor dat flexibiliteit concreet voelbaar is in het dagelijkse werk én afgestemd op de realiteit van elk team en elke medewerker.”
Drie HR-praktijken waar SPIE Belgium trots op is
Wanneer je Annik vraagt waar ze het meest fier op is, hoeft ze niet lang na te denken. Drie HR-praktijken springen er voor haar uit — stuk voor stuk initiatieven die niet alleen bijdragen aan het werkgeversmerk, maar ook het verschil maken voor (toekomstige) medewerkers.
Een sterk employer brand met impact
In een krappe arbeidsmarkt, en zeker voor technische profielen, is het essentieel om op te vallen. “We hebben de voorbije jaren stevig geïnvesteerd in het uitbouwen van een krachtig employer brand,” vertelt Annik. En dat werpt zijn vruchten af. “Technische profielen krijgen wekelijks jobaanbiedingen. Het feit dat we erkend zijn als Top Employer geeft ons een duidelijke voorsprong.” Die erkenning is niet alleen een kwaliteitslabel, maar ook een manier om het SPIE-verhaal duidelijk en aantrekkelijk naar buiten te brengen.”
Onboarding die warmte én structuur biedt
SPIE hecht veel belang aan een goede start. Nieuwe medewerkers worden al voor hun eerste werkdag verwelkomd met een pakket vol praktische informatie, leuke goodies en een eerste kennismaking met de bedrijfscultuur. “We willen dat mensen zich meteen welkom voelen. Tijdens de onboarding organiseren we een introductiedag waarin collega’s elkaar en de directie leren kennen.” Zo ontstaat vanaf dag één verbinding met het team, de organisatie en de missie.
Kansen om te groeien, op elk niveau
Een job bij SPIE is nooit een eindstation. Of je nu start als monteur of in een ondersteunende rol, er liggen reële doorgroeikansen. “We hebben tal van trajecten waarbij medewerkers evolueren richting Teamleader, Site Manager of Project Manager. Wie wil groeien, krijgt daar de ruimte én begeleiding voor.” Interne mobiliteit wordt actief aangemoedigd, en loopbaanontwikkeling maakt deel uit van de jaarlijkse evaluatie- en ontwikkelgesprekken.
Daarnaast benadrukt Annik het belang van het Top Employer-traject als continue leerschool. “Elk jaar opnieuw deelnemen aan die audit en benchmark helpt ons om scherp te blijven. Zo kwam uit de analyse naar voren dat we rond welzijn nog een stap verder konden gaan. Op basis daarvan hebben we een geïntegreerd wellbeing-programma opgezet. Het label is dus niet alleen een erkenning naar buiten toe, het daagt ons ook intern uit om onze processen, aanpak en cultuur steeds te verbeteren.”
It’s a great time to be in HR, omdat…
“HR vandaag méér dan ooit strategisch relevant is. We hebben de kans én de verantwoordelijkheid om mensen te begeleiden in hun groei en ontwikkeling — en daar ligt de echte hefboom voor organisaties. Sinds de COVID-crisis is nog duidelijker geworden hoe cruciaal welzijn en duurzame inzetbaarheid zijn. Bedrijven die écht investeren in hun mensen, presteren niet alleen beter, ze bouwen ook aan veerkracht en verbinding. En net dat maakt HR zo’n boeiend en impactvol metier.”
