Geen producten in je winkelwagen.
We schuiven de 6 kernboodschappen van ons tijdschrift deze maand ook voor aan twee jonge professionals uit onze #ZigZagHR NXT-community. Want het maandthema ‘de skillset van HR’ willen we natuurlijk ook verkennen door de ogen van degenen die morgen het HR-beleid concreet zullen vormgeven. We leggen ons oor te luisteren bij Ellen De Tier, HR Freelancer en Eline Simoens, HR Consultant bij Orbid.
Over welke mindset moeten HR-professionals beschikken om hun rol goed op te nemen?
Ellen: “Ik werk als HR Freelancer voor 3 kmo’s, waar zowel HR als medewerkers snel moeten kunnen schakelen. Het is daarom belangrijk voor HR om breed te kijken, open-minded te zijn, proactief te verkennen wat er gebeurt buiten de organisatie, te luisteren bij anderen hoe zij hierop zouden reageren om op basis daarvan op zoek te gaan naar evidentie en zo de beste beslissing te nemen. Als HR moet je je medewerkers geruststellen dat onzekerheid en groei gepaard gaan met pijn.”
Eline: “Ook voor mij zijn flexibiliteit en een open mindset cruciaal. Je moet voorzien zijn op (onverwachte) situaties, kunnen omgaan met een diversiteit aan verschillende mensen. En dat vraagt creativiteit. Daarnaast vind ik het belangrijk dat er wat meer bewustwording komt over wat HR (niet) moet zijn. Er lijkt nog amper ruimte voor HR om ‘het niet te weten’. We moeten durven aangeven waarvoor medewerkers (niet) bij HR terechtkunnen. Tot slot vind ik ook positiviteit heel belangrijk. Als HR heb je ook daarin een voorbeeldrol.”
Wie zijn de belangrijkste stakeholders voor HR?
Eline: “Voor mij zijn management en de directie de belangrijkste stakeholders. Want je hebt hen nodig om je HR-beleid te kunnen uitvoeren. Alles wat je als HR-professional doet, moet gealigneerd zijn op de strategie en doelstellingen van het bedrijf. Als HR moet je toegevoegde waarde bieden aan het bedrijf.”
Ellen: “Voor mij zijn de medewerkers de belangrijkste stakeholder. Want zonder mensen krijg je niets gedaan. Twee kmo’s waar ik werk, zijn sterk aan het groeien en medewerkers verwachten transparantie, een kader en duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt.”
Is het als HR-professional essentieel dat je een sterke basis en expertise inzake core HR hebt?
Ellen: “Ik ben zelf vooral bezig met soft HR en ik merk dat ik – om die rollen in soft HR goed op te nemen – kennis in hard HR ontbreek. Om dat te compenseren, omring ik me met een netwerk van HR peers die die expertise wel hebben opgebouwd. Het is volgens mij niet essentieel om expertise te hebben in alle subdomeinen van HR, maar je moet wel op de hoogte zijn hoe en waar je die expertise kan verwerven en een netwerk uitbouwen van mensen die je daarbij kunnen helpen.”
Eline: “Je kan niet alles weten en kunnen in HR, maar je moet wel weten waar je die kennis kan vinden. Alles verandert zo snel dat je onmogelijk op elk vlak kan bijblijven. Het is beter om te focussen op een of meerdere subdomeinen in HR waarin je uitblinkt, je daarin te professionaliseren en je te omringen met HR peers die uitblinken in andere subdomeinen. Samen weten we op die manier (bijna) alles.”
Hoe belangrijk is het om de business waarin je werkt goed te begrijpen?
Ellen “Er worden steeds meer skills verwacht van HR, ook uit andere beleidsdomeinen die vroeger niet tot de standaard skillset van HR behoorden. Zo is ook het belang van business acumen toegenomen. Terecht, maar heel uitdagend, want in sommige organisaties duurt het minstens een jaar voordat je een functie in de vingers krijgt. Geen enkele opleiding kan daaraan tegemoetkomen. Is het überhaupt wel mogelijk en haalbaar?”
Eline: “Ik begrijp heel goed waarom het belangrijk is om (de financiële stromen in) het bedrijf te begrijpen. Je moet met cijfers kunnen werken. HR is niet enkel met mensen werken. Als (jonge) HR-professional kan je veel leren door vragen te (durven) stellen, bijvoorbeeld aan de CFO. Naarmate je doorgroeit in HR, wordt er meer business acumen van je verwacht.”
Op welke (nieuwe) skills moet HR inzetten?
Volgens Eline wordt er (te) veel verwacht van HR, in die mate dat ze zich afvraagt of dat nog wel haalbaar is. “Ik vind het overweldigend.” Volgens Ellen ligt een belangrijke sleutel in complementariteit en elkaar(s expertise) aanvullen over domeinen heen. “In een van de kmo’s zijn we bezig met de implementatie van een nieuw softwarepakket. We werken daarvoor binnen HR nauw samen met IT en een van de IT medewerkers heeft ontdekt dat ze interesse heeft in payroll. Zo doen we eigenlijk aan teamcrafting. Door te sleutelen aan de werkverdeling kunnen we werk zinvoller maken voor iedereen en zetten we in op ieders sterkte.”
Ellen stelt vast dat weerbaarheid op het werk en daarbuiten aan belang wint. In een wereld die gedomineerd wordt door polarisering en onzekerheid zal HR een belangrijke rol opnemen om medewerkers daarin te ondersteunen. “We kunnen medewerkers niet zelf helpen, maar we kunnen hen wel doorverwijzen als hulplijn.”
Zit HR in een bubbel?
HR-medewerkers, doorgaans een homogene groep van hoogopgeleide like-minded peers, zitten meestal samen in een afdeling. Ze werken vaak ook van thuis uit. Eline: “Bij een vorige werkgever werd ik voor het eerst geconfronteerd met het feit dat HR eigenlijk in een bubbel zit. Ik werkte in een bedrijf met veel laagopgeleide medewerkers, een leefwereld die ik niet ken. Dat leverde frustratie op. Ik begrijp nu hoe belangrijk het is om te weten wat er speelt. In het bedrijf waar ik momenteel werk, komen we over de middag samen over afdelingen heen. We brengen de middagpauze bijna altijd met andere collega’s door, dat zorgt voor connectie en zo vermijd je dat je in een bubbel zit. Het is belangrijk om daar intentioneel op in te zetten.”
Ellen: “In de bedrijven waar ik werk, zit HR niet in een bubbel. Iedereen zit samen in een landschapsbureau, ook HR. Als er een vertrouwelijk gesprek plaatsvindt, of als je met gevoelige informatie bezig bent, kan je je afzonderen. We zitten tussen de teams. In een productieomgeving is het gebruikelijk om je tussen de mensen te bewegen. Het is belangrijk om een vinger aan de pols te houden en de kloof tussen HR en de business zo klein mogelijk te houden.”
En Eline voegt een tip toe die ertoe kan bijdragen dat HR niet in een bubbel raakt “Zet in op happy lunches: een blind date met een medewerker die je misschien nog nooit ontmoet hebt, een concept dat je overigens ook kan doortrekken naar je ganse medewerkerspopulatie om connectie over teams heen te stimuleren.”
Volgens Frederik Anseel is de belangrijkste taak voor HR het ondersteunen van leidinggevenden. Akkoord?
Noch Ellen, noch Eline gaan daarmee akkoord. De belangrijkste taak voor HR is volgens Eline zorgen dat medewerkers tevreden blijven. En managers zijn ook medewerkers. Ook Ellen legt de focus op medewerkers. “Ik wil vooral de partner zijn van het management om de vertaalslag te kunnen maken van wat medewerkers verwachten van het management. Mijn antwoord is deels gekleurd door de huidige context waarin ik werk: ik ondersteun momenteel een bedrijf in sterke groei met een duidelijke ambitie, maar als we vooruit willen raken, moeten we ervoor zorgen dat ook de medewerkers mee zijn in die droom en hen dus betrekken.”
Uitsmijter: Neem jezelf niet zo serieus!
Eline sluit af met een oproep. “We moeten onze rol in HR natuurlijk serieus nemen, maar we nemen onszelf te serieus. We staan ook te veel stil bij wat niet goed loopt en te weinig bij wat wel goed loopt. Elke fout is een kans om bij te leren en een opportuniteit om te groeien.”
