Het belangrijkste nieuws van het weekend kwam deze week ongetwijfeld vanuit Omaha. Tijdens de aandeelhoudersvergadering van Berkshire Hattaway kondigde de beroemde belegger Warren Buffett aan dat hij de fakkel doorgeeft aan Greg Abel. Dat doet natuurlijk denken aan Paul Stoffels, de gerenommeerde CEO van het Belgische biotechbedrijf Galapagos, die vorige week ook zijn vertrek aankondigde. Alleen werd er toen geen vervanger bekendgemaakt. Is één van beide organisaties daarom fout? En wat is dan de beste formule?
Bij beursgenoteerde bedrijven wordt er wel vaker voor gekozen om het vertrek van een directielid of een CEO pas aan te kondigen als er een vervanger gevonden is. “The king is dead, long live the king”, weet je wel. Die aaneenschakeling van CEO’s is vooral bedoeld om onzekerheid in de organisatie te vermijden. Als de zittende CEO succesvol was, is het personeel immers niet alleen dankbaar voor de voorbije jaren, maar kan men de zittende CEO ook aanzien als de geknipte persoon die met veel zekerheid toekomstige stormen zal omzeilen. Het verleden geldt daarbij als een garantie op de toekomst en een vertrek van de zittende CEO wist die garantie uit. Daarom kan het dus zeker nuttig zijn om meteen een waardige vervanger voor te stellen die die garantie kan overnemen en die openlijk gesteund wordt door de zittende CEO.
Berkshire Hattaway volgde dat script nauwgezet. Greg Abel werkt immers 25 jaar voor Berkshire en werd vorig jaar al in beeld gebracht als Buffett’s kroonprins. Het personeel kreeg dus voldoende tijd om te wennen aan het idee en Buffett liet het zondag ook niet na om Abel’s strategische inzicht en analytisch vermogen te loven. Dat zijn natuurlijk nuttige eigenschappen als je zo’n 1000 miljard dollar gaat beheren.
Maar wat als je geen vervanger kan aankondigen, zoals bij Galapagos? Ook dan hoeft het geen ramp te zijn, zolang het HR-departement maar van twee dingen werk heeft gemaakt. Ten eerste is het belangrijk dat men actief gewerkt heeft rond functionele flexibiliteit aan de top van de organisatie. Voor veel bedrijven is de functie van CEO nog steeds een greedy job die veel energie, aandacht en beschikbaarheid vraagt, ook vaak in het weekend of laat in de avond. Het is dan een positie waarin je geleefd wordt en waarbij de positie belangrijker is dan de gezondheid of het privéleven van de opeenvolgende personen die ze uitvoert: jij moet dit doen omdat niemand anders het kan en omdat het jouw positie en verantwoordelijkheid is. Dat leidt ertoe dat CEO’s gaan geloven dat ze niet kunnen delegeren, waardoor almaar meer werk zich rond één persoon begint te concentreren en er een zelfvervullende belofte ontstaat. De CEO wordt op die manier als onvervangbaar aanzien door het personeel, maar ook door de CEO zelf. Door te werken aan functionele flexibiliteit, zorgen HR-professionals ervoor dat directieleden makkelijker taken van de CEO minstens tijdelijk kunnen overnemen, waardoor de kans ook groter wordt dat de CEO (gelooft dat men) meer kan delegeren en de job minder greedy lijkt. Door de functie minder geïsoleerd te maken, kan de onzekerheid bij het vertrek van een zittende CEO zeker gereduceerd worden.
En ten tweede moeten HR-professionals voldoende vertrouwen creëren bij het personeel dat men alle HR-uitdagingen de baas kan, zelfs het vinden van een opvolger voor een succesvolle CEO. Of zoals een bekende voetballer ooit zei: “We lieten ons hoofd nooit hangen als we een doelpunt achter stonden, omdat we altijd wisten dat we er meer zouden maken dan de tegenpartij”. Het is dus niet het onbekende dat voor onzekerheid zorgt, maar het onzekere.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe ‘greedy’ de jobs aan de top van onze organisatie zijn en of dat echt niet anders kan. Laten we ook nadenken over hoe ons personeel zou reageren als een van die top-medewerkers het schip zou verlaten en of het daarbij belangrijk is of er meteen een vervanger kan worden voorgesteld. Misschien leren we daarmee ook iets over hoe onze werknemers naar het hr-departement kijken.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
