Reflecties bij de keynotes van Vlerick HR Day 2026
AI was alomtegenwoordig op Vlerick HR Day. De keynotes draaiden echter niet rond welke tool het beste werken of welke use cases de meeste impact hebben. Het ging over veel fundamentelere vragen: Hoe zorgen we ervoor dat HR klaar is voor AI? Welke verhalen vertellen we onszelf over de toekomst van werk en de rol die AI daarin speelt? Wat gebeurt er wanneer technologie niet alleen taken overneemt, maar ook een deel van de betekenis die mensen uit hun werk halen? In onze zoektocht naar meer efficiëntie, snelheid en productiviteit mogen we niet vergeten wat werk voor mensen betekenisvol maakt. Of geïnspireerd door de keynote van Katleen De Stobbeleir: Please Do Not Automate Meaning.
“AI Is a People Project” – Koen Dewettinck
Het vetrekpunt van de openingskeynote van Koen Dewettinck was de zogenaamde AI Value Paradox: organisaties zien het potentieel van AI, investeren erin en verwachten er veel van, maar slagen er nog onvoldoende in om die waarde ook daadwerkelijk te realiseren.
Voor HR geldt dat misschien nog meer dan voor andere functies. Uit de recente Vlerick-Hudson HR Barometer blijkt dat slechts 8% van de HR-teams zichzelf als fully future-ready beschouwt. Tegelijk erkent HR wel degelijk de strategische opportuniteiten die AI biedt. De uitdaging ligt dus niet in het besef dat AI belangrijk is, maar in de vraag hoe HR die transformatie concreet vormgeeft.
Volgens Dewettinck is gebrek aan expertise vandaag de grootste drempel. Daarom schuift hij vier hefbomen naar voren die bepalend zullen zijn voor het succes van AI in HR:
- AI literacy: begrijpen hoe AI werkt, wat de mogelijkheden zijn en waar de beperkingen liggen.
- Data literacy: data kunnen interpreteren en vertalen naar bruikbare inzichten.
- Change management: organisaties begeleiden in de veranderingen die AI met zich meebrengt.
- AI governance: zorgen voor een verantwoord, ethisch en transparant gebruik van AI.
De interessante vraag is natuurlijk wat we kunnen leren van die 8% die zich wél klaar voelt voor de toekomst. Volgens Dewettinck onderscheiden deze HR-teams zich op twee vlakken. Ze beschikken enerzijds over meer vertrouwen en maturiteit in het gebruik van AI binnen HR-processen en investeren anderzijds sterker in Strategic Workforce Planning. Met andere woorden: ze kijken niet alleen naar de technologie, maar koppelen die ook aan een doordachte visie op toekomstige talent- en organisatiebehoeften.
AI biedt wel degelijk enorme mogelijkheden voor HR, van rekrutering en personeelsplanning tot learning & development en employee experience. Maar organisaties worstelen met adoptie, vaardigheden, leiderschap, ethische vraagstukken en cultuur. Wat Koen Dewettinck in zijn keynote benadrukt, is dat dit in essentie een people project is. Het komt erop aan om mensen mee te nemen in de verandering en AI te verbinden met een duidelijke visie op werk, talent en organisatieontwikkeling.
“Reject the Frame” – Nicky Dries
Waar Koen Dewettinck vooral stilstond bij de vraag hoe HR AI succesvol kan implementeren, nodigde Nicky Dries de meer dan 600 HR-professionals in de zaal uit om een stap terug te zetten en een veel fundamentelere vraag te stellen: hoe kijken we eigenlijk naar AI? En vooral, wie bepaalt dat perspectief?
Om haar punt te maken, vertrok Nicky Dries van onderzoek van Sarah Kaplan rond framing contests. Het uitgangspunt daarvan is dat er nooit één objectieve werkelijkheid bestaat. Mensen geven betekenis aan wat ze zien via frames: interpretatiekaders die bepalen hoe we een fenomeen begrijpen, beoordelen en welke acties we vervolgens logisch vinden. Dat geldt ook voor het debat over AI. Veel uitspraken die vandaag circuleren over artificiële intelligentie worden gepresenteerd alsof het objectieve feiten zijn. Denk aan boodschappen als: “AI zal ons productiever maken”, “AI is onvermijdelijk”, “wie niet mee is, blijft achter” of “AI zal vooral een assistent zijn voor werknemers”. Dat zijn echter geen neutrale vaststellingen, maar frames die bepaalde aannames bevatten over wat wenselijk, noodzakelijk of onvermijdelijk zou zijn.
In haar keynote identificeerde ze vier dominante AI-frames die vandaag het publieke debat kleuren:
- Zo is er het progress frame, waarin AI voorgesteld wordt als een logische volgende stap in menselijke vooruitgang. Daartegenover plaatst ze de vraag: vooruitgang voor wie precies? En op basis van welke criteria meten we die vooruitgang?
- Daarnaast is er het productivity frame, waarin AI werknemers efficiënter, sneller en goedkoper zou maken. Haar tegenvraag luidt: als die productiviteit werkelijk zo sterk stijgt, waarom vertaalt zich dat dan niet in meer vrije tijd, een kortere werkweek of meer ruimte voor herstel?
- Een derde frame is het inevitability frame: AI komt eraan, of we dat nu willen of niet, dus kunnen we ons maar beter aanpassen. Dries draait die redenering om en vraagt zich af waarom technologie niet zou moeten worden aangepast aan menselijke behoeften in plaats van andersom.
- Ook het vaak gehoorde augmentation frame stelt ze in vraag. AI zal mensen niet vervangen maar ondersteunen. Maar wordt AI werkelijk de assistent van de mens, of dreigt de mens de controleur van AI te worden, verantwoordelijk voor het opsporen van fouten die algoritmes maken? Ze introduceert daarbij het idee van Made by Human als mogelijk kwaliteitslabel in de toekomst van werk. In een wereld waarin AI steeds meer content, beslissingen en interacties genereert, zou menselijke tussenkomst weleens waardevoller kunnen worden dan we vandaag denken.
Frames beschrijven volgens Dries niet alleen een mogelijke toekomst, ze helpen die toekomst ook mee creëren. Zodra een bepaald frame dominant wordt, beginnen organisaties, beleidsmakers en werknemers zich ernaar te gedragen alsof het de enige logische realiteit is.
Waar Koen Dewettinck benadrukte dat AI-geletterdheid cruciaal wordt voor HR, voegt Nicky Dries daar een belangrijke dimensie aan toe: kritische geletterdheid. Dat gaat verder dan alleen begrijpen hoe AI werkt, maar ook leren herkennen welke verhalen erover worden verteld, door wie en met welk doel.
De toekomst bestaat niet en overkomt ons ook niet. De toekomst wordt verteld, geframed en op basis daarvan gecreëerd. Wie een frame kan herkennen, kan ook beslissen om het niet zomaar te aanvaarden.
“Please Do Not Automate Meaning” – Katleen De Stobbeleir
Organisaties kijken vandaag bijna uitsluitend naar AI vanuit een productiviteitslogica. De technologie belooft meer efficiëntie, meer kwaliteit en meer mogelijkheden. Maar staan we wel voldoende stil bij wat werk voor mensen betekent? Dat was het uitgangspunt van Katleen De Stobbeleir. Daarvoor grijpt ze terug naar enkele inzichten uit de motivatiepsychologie. Het IKEA Effect toont aan dat mensen meer waarde hechten aan iets waar ze zelf tijd, energie en creativiteit in hebben geïnvesteerd. Het Progress Principle van Theresa Amabile leert ons dat betekenisvolle vooruitgang een van de sterkste bronnen van motivatie is. En het Social Impact Effect van Adam Grant toont aan dat mensen meer betrokken en gemotiveerd zijn wanneer ze zien hoe hun werk anderen helpt.
Dat roept een interessante vraag op: wat gebeurt er wanneer AI niet alleen taken overneemt, maar ook een deel van de inspanning, vooruitgang en menselijke interactie die werk betekenisvol maken?
Volgens De Stobbeleir zijn veel organisaties vandaag daarom met de verkeerde welzijnsvraag bezig. Ze proberen medewerkers te helpen ontkoppelen, herstellen en omgaan met digitale (over)belasting. Dat is uiteraard belangrijk, maar volgens haar onvoldoende.
De vraag die volgens haar minstens even belangrijk is, is: “How can we make people see that they still matter?” Dat verandert ook hoe we naar welzijn kijken. Ze pleit daarom voor een veel bredere en meer geïntegreerde kijk op welzijn. Naast fysiek en mentaal welzijn vraagt ze meer aandacht voor professioneel, sociaal en financieel welzijn.
Voor professioneel welzijn ziet ze een verschuiving van kennis naar oordeel. In een wereld waarin AI kennis genereert, worden contextuele intelligentie, kritisch denken en wijsheid belangrijker dan ooit. Opvallend daarbij is dat vandaag het overgrote deel van de AI-gerelateerde opleidingsbudgetten naar technische vaardigheden gaat, terwijl net die menselijke vaardigheden belangrijker worden. Ook op sociaal welzijn ziet ze risico’s. Organisaties verzamelen steeds meer data over medewerkers, teams en engagement. Maar meer data betekent niet noodzakelijk meer begrip. Hoe meer dashboards we hebben, hoe groter het risico dat we vergeten om met mensen te praten.
Waar Nicky Dries meegaf dat de toekomst van werk geen vaststaand gegeven is maar het resultaat van keuzes, maakt Katleen De Stobbeleir duidelijk wat er op het spel staat bij die keuzes. Niet alleen efficiëntie of productiviteit, maar ook betekenis, verbondenheid en het gevoel ertoe te doen.
“Play the Good Movies” – Steve Head
We sloten de voormiddag af met Steve Head. Vanuit zijn ervaring als rugbycoach, executive coach en keynote speaker bracht Head een luchtig maar toch belangrijk verhaal over presteren onder druk, met als rode draad: Positiviteit is een keuze. Dat illustreerde hij onder meer met het 1-4-9 effect: focus je op die ene fout of alles wat goed ging? Volgens Head heeft die keuze een enorme impact op onze mindset, ons zelfvertrouwen en uiteindelijk ook onze prestaties.
Daarnaast pleitte hij voor het aanleggen van zogenaamde GOB-files (Glimpses of Brilliance): een verzameling van successen, complimenten, positieve feedback en momenten waarop je het verschil hebt gemaakt. Door bewust de “good movies” in je leven af te spelen, train je volgens Head je brein om vaker kansen dan tekortkomingen te zien. Hij bracht een enthousiast pleidooi om ook de kleine overwinningen te vieren, te delen wat goed gaat en niet voortdurend bezig te zijn met vergelijken. Just show up and do you.
