“Een proactief loopbaanbeleid is misschien niet altijd een walk in the park, maar ontslag is dat nooit”

Loopbanen worden steeds meer dynamisch. Veranderingen doorheen loopbanen zijn onvermijdelijk en iedereen is er onderhevig aan. Ook een witte raaf kan tegen een raam vliegen en zich kwetsen. Zowel bedrijven als medewerkers hebben er daarom baat bij om proactief te investeren in loopbaanmobiliteit en -transities. Medewerkers moeten eigenaarschap over hun loopbaan opnemen en werkgevers moeten zorgen dat hun menselijk kapitaal schokbestendig is. Samen met Sven De Haeck, Directeur Strategie bij VDAB, zoomen we in op het belang van een proactief loopbaanbeleid. Dat is misschien niet altijd een ‘walk in the park’, maar ontslag is dat nooit. Daarom streven we er best naar om ontslag te vermijden door anders te kijken naar werk, bewustzijn rond loopbaanmobiliteit bij alle stakeholders te stimuleren en loopbaanuitval zoveel mogelijk te vermijden.

Schokbestendig menselijk kapitaal

Veranderingen doorheen de loopbaan kunnen gebeuren op initiatief van werkgever of werknemer; ze zijn soms gewild, vaak ongewild; ze kunnen het gevolg zijn van veranderingen binnen een bedrijf of sector – denk aan seizoensschommelingen of herstructurering – maar evenzeer van veranderingen op maatschappelijk niveau of veranderingen in de persoonlijke levenssfeer van mensen. Verandering doorheen de loopbaan is met andere woorden onontkoombaar. Daarom is het cruciaal dat mensen in staat zijn om zich daaraan aan te passen.

Sven De Haeck ziet 4 drijfveren die aan de basis liggen van loopbaanveranderingen en-transities: ‘ik werk maar wil bij een andere werkgever werken’; ‘ik werk en ik moet bij een andere werkgever werken’; ‘ik werk en neem bij dezelfde werkgever een andere functie op’; ik werk en blijf bij dezelfde werkgever aan de slag, maar mijn functie verandert’.

We zoomen in op ontslag, een verandering die vaak niet gebeurt op initiatief van de werknemer zelf, die soms ongewild is – ook bij de werkgever – en mogelijk het gevolg is van evoluties binnen de sector of maatschappij. Sven De Haeck: “Als werkgever heb je mee de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat je menselijk kapitaal schokbestendig is en in staat is om met loopbaantransities zoals ontslag om te gaan.”

Loopbaanuitval na ontslag was nog nooit zo hoog

Er is veel cijfermateriaal over arbeidsdynamiek beschikbaar via Dynam, het wetenschappelijk samenwerkingsverband van de RSZ en HIVA-KU Leuven, dat bewegingen op de arbeidsmarkt die verborgen blijven achter netto-statistieken, in kaart brengt. Tussen 2022 en 2023 (de meest recente beschikbare cijfers) komen er netto jobs bij in België, al is dit aantal sterk gedaald t.o.v. het vorige jaar. Zoals elk jaar is de job- en werknemersdynamiek vele malen groter dan het netto-cijfer – het topje van de ijsberg – laat vermoeden. De sterk gedaalde netto-evolutie is het gevolg van een combinatie van minder aanwervingen en meer exits bij werkgevers. Uit de cijfers van Dynam blijkt ook dat job-naar-job-transities op een hoog peil blijven, ook na de post-corona piek.

Tegelijk zijn de exits bij werkgevers nog nooit zo hoog opgelopen: bijna 800.000 mensen zijn uitgestroomd, ofwel naar een andere job in loondienst, ofwel uit de arbeidsmarkt. Concreet betekent dit dat 16% van de totale werkende populatie in ons land (+/- 5 miljoen) gedurende een jaar een externe loopbaantransitie heeft meegemaakt. En dat aantal zal in 2024 nog verder stijgen, gezien de huidige actualiteit van collectief ontslag en faillissementen.

Wat meer is: nooit eerder blijken zoveel uitgestroomde werknemers niet (onmiddellijk) bij een nieuwe werkgever van start te gaan. Een deel van hen ging op (vervroegd) pensioen, belandde in de arbeidsongeschiktheid of is nog op zoek naar een andere baan. Op een krappe arbeidsmarkt is dat verrassend én alarmerend.

Een andere kijk op werk

Op een sterk veranderende arbeidsmarkt zijn sommige jobs niet langer relevant, verandert de jobinhoud sterk of verdwijnt de job zelfs. “Dergelijke loopbaantransities hoeven evenwel niet te eindigen in ontslag” zegt Sven De Haeck.

“Voorkomen is altijd beter én goedkoper dan genezen. Loopbaanuitval vermijden is een verantwoordelijkheid die bij verschillende stakeholders ligt: de overheid, werkgevers, sectoren en werknemers zelf.”

Ook het aanbod van dienstverleners die bedrijven kunnen ondersteunen bij loopbaantransities is bijzonder uitgebreid, zo uitgebreid zelfs dat werkgevers door het bos de bomen niet meer zien. Werkschakelpunten, een proefproject opgezet door VDAB en VLAIO, maken bedrijven wegwijs bij tijdelijke en permanente loopbaantransities, bijvoorbeeld als de competenties of profielen van medewerkers niet langer voldoen aan de (toekomstige) noden van een bedrijf. Ze kunnen bedrijven ook helpen bij het zoeken naar een geschikte functie voor medewerkers die na langdurige ziekte terug aan de slag willen, ze kunnen partnerships opzetten met het oog op delen van talent. Werkschakelpunten bieden werkgevers met andere woorden een proactieve kijk op werk.

Te weinig bewustzijn rond belang loopbaanmobiliteit

Er zijn vandaag vier werkschakelpunten in Vlaanderen met als ultieme doel de jobmobiliteit verhogen, ontslag vermijden en talent in Vlaanderen optimaal benutten. Sven De Haeck licht toe:

“Dit proefproject startte in maart 2023 en wordt in het voorjaar van 2025 geëvalueerd. Uit de tussentijdse evaluatie blijkt dat er in heel wat bedrijven nog altijd weinig bewustzijn is rond het belang van loopbaanmobiliteit en dat dit voor een groot deel te wijten is aan het feit dat HR er niet in slaagt om dit voldoende hoog op de agenda te zetten. Nochtans zien HR professionals zelf doorgaans wel de noodzaak en het belang ervan in. De aanname is dat bedrijven (noodgedwongen) te veel focussen op de korte termijn en dat het structurele tekort aan menselijk kapitaal zich vandaag nog niet hard genoeg laat voelen. Nochtans lopen de kosten van het zoeken naar talent – vaak ook in het buitenland – en de kosten om extern talent zelf op te leiden hoog op en zijn interne oplossingen waarschijnlijk goedkoper.”

Diversiteit in loopbanen

Niet alleen werkgevers moeten een proactief loopbaanbeleid uitstippelen, ook medewerkers zelf moeten meer proactief aan de slag. “De verandering die het meest voorkomt”, licht Sven De Haeck toe, “is verandering binnen de functie zelf en dan komen we op het domein van levenslang leren en de noodzaak om competenties voortdurend te blijven aanpassen aan de veranderende realiteit.”

Sven De Haeck stelt ook een toename in diversiteit in loopbanen vast:

“De vraag naar deeltijds werk neemt toe langs de kant van medewerkers en tegelijkertijd combineren mensen steeds vaker meerdere jobs (multiple job holding). Ook flexijobs winnen aan populariteit. Die dynamiek en diversiteit in loopbanen hebben een grote impact op arbeidsorganisatie en arbeidsregimes, maar ook op teamcohesie en leiderschap. Bedrijven zullen moeten leren omgaan met deze diversiteit in loopbanen, die vaak samenhangt met leeftijd of levensfase van medewerkers, want er is geen alternatief. Het verhoogt ook de complexiteit van het HR-beleid, dat bijna op maat van het individu geboetseerd wordt, maar toch ingebed moet blijven in een team- en organisatiecontext.”

Humane offboarding

Sven De Haeck kaart ook aan dat organisaties doorgaans meer inzetten op onboarding dan op offboarding: “Op een krappe arbeidsmarkt is de achterdeur nochtans even belangrijk als de voordeur. Duurzaam werkgeverschap veronderstelt dat je ook inzet op duurzame offboarding en een humane aanpak inzake ontslag. Je kan als werkgever een verschil maken door ontslag niet te verengen tot iets procedureel en ook te investeren in re-activatie. Dat kan door ontslagen medewerkers tijdens hun opzegperiode een opleiding te laten volgen of door hen te laten instappen in een transitietraject. Ook ontslagen medewerkers kunnen ambassadeurs blijven en in de toekomst mogelijk hun competenties opnieuw ter beschikking stellen.”

Loopbaanmobiliteit vraagt ook wendbaar HR

“Loopbaanmobiliteit veronderstelt wendbaarheid – het vermogen om om te gaan met verandering – en dat impliceert ook een wendbaar HR. Als je als HR-professional medewerkers wil helpen om met veranderingen om te gaan, impliceert dit dat je zelf ook in staat bent om met veranderingen om te gaan.” Wendbaar HR betekent voor Sven De Haeck dat je vooruitkijkt, dat je oog hebt voor trends en toekomstscenario’s en keuzes maakt op lange termijn, waarbij je gebruik maakt van nieuwe technologieën en betrokkenheid toont bij de strategische keuzes van het bedrijf.

De vraag stelt zich of HR teams anno 2024 wel samengesteld zijn met de juiste profielen en of HR professionals wel de juiste mindset en skillset hebben om aan deze extra verwachtingen tegemoet te komen. Vandaag is naast core HR en welzijn ook steeds meer de bredere context van belang. Problemen zijn complex en niet meer op te lossen binnen HR, binnen de bedrijfscontext of binnen het domein werk. Mensen ervaren allerlei bewegingen in hun leven die impact hebben op het werk en ook bedrijven bevinden zich in dynamische markten en ecosystemen.

Een andere wereld van werk vraagt dus ook een ander HR…

===

Meer info over de dynamiek op de arbeidsmarkt:

• Cijfers over de dynamiek van de Belgische en regionale arbeidsmarkten
• De arbeidsdynamiek van jobs, werknemers en jobveranderingen in 10 trends
• Hier vind je wetenschappelijk onderbouwd onderzoek over de arbeidsmarkt
• Wat bij ontslag
• Meer over werkschakelpunten