Een nieuwe visie op talent management

LinkedIn ontdekte dat werknemers die van functie veranderen, vaker aan boord blijven, ook als ze geen promotie krijgen. Het stimuleren van de interne mobiliteit heeft een positieve invloed op de retentie én is cruciaal om een onweerstaanbare employee experience te bieden en de flexibiliteit van de organisatie te verhogen. Dus hoe kunnen organisaties interne mobiliteit stimuleren en versnellen? Hoe kunnen bedrijfsleiders betere manieren vinden om werknemers nieuwe opportuniteiten aan te reiken, of het nu gaat om het vinden van een nieuwe, meer uitdagende rol, een mentor, het leren van nieuwe vaardigheden of kennis te vergaren over een andere afdeling? Hoe kunnen we dat managen? We gingen te rade gaan bij Donald Ross van SAP, de echte expert om deze vragen te beantwoorden.

Donald Ross, Head Learning & Engagement Solutions bij SAP EMEA North, is ervan overtuigd dat AI-gedreven opportunity marketplaces een grote meerwaarde opleveren: ze helpen de werkgevers om een duidelijker beeld van hun personeelsbestand te krijgen, om mensen in staat te stellen om te leren en te groeien, om de bedrijfsflexibiliteit te cultiveren, en om mensen slimmer en sneller te matchen met relevante leer- en loopbaanmogelijkheden. Kortom, deze interne talentmarkten helpen om gelukkigere en meer tevreden medewerkers te krijgen, die ook loyaler en geëngageerder zijn.

Donald Ross is een ware cloud evangelist, gefascineerd door de manier waarop cloud-technologieën het bedrijfsleven revolutioneren en vereenvoudigen, met name op het gebied van personeelstransformatie, organisatieverandering, workforce analytics, talent management, leren en compliance. “Wanneer werknemers snel de weg vinden naar nieuwe opportuniteiten en hun vooruitgang in beeld kunnen brengen, vindt er een mentaliteitsverandering plaats”, vertelt hij. “Dan worden de mensen optimistischer en richt de organisatiecultuur het vizier meer op de toekomst. Dat verbetert op zijn beurt de retentie.

Als je wil dat je medewerkers gedijen en floreren, moet je ze een beetje laten gaan…”

Beste Organisatie, het gaat er niet om wat jíj wil
Het gaat erom wat jouw medewerkers willen

Donald Ross “Zeker in tijden van schaarste aan talent moeten organisaties de employee experience herdenken. Traditionele talent managementpraktijken slagen er niet in om vandaag nog resultaten te boeken. We moeten aanvaarden dat de machtsverhoudingen gekanteld zijn in het voordeel van de werknemer. Het gaat niet meer louter en alleen om de organisatie, het gaat nu om wat de medewerkers willen. En medewerkers willen leren en groeien.

Mensen hebben altijd een honger naar kennis gehad. Bovendien zijn kennisverwerving en leren nog nooit zo belangrijk geweest als vandaag, zeker als organisaties ook wendbaar willen zijn.

Het enige, écht duurzame concurrentievoordeel dat je vandaag als organisatie hebt, is het vermogen en de motivatie van je medewerkers om te leren, zich aan te passen en te innoveren – en dat allemaal sneller dan je concurrenten.”

Hoe maak je gebruik van dat vermogen en die motivatie?
Overwin drie uitdagingen

Donald Ross “Bij het stimuleren van interne talentmobiliteit moeten organisaties drie uitdagingen overwinnen.

  • Ten eerste gaat het om de kwaliteit van leiderschap: heb je inspirerende leiders die hun team degelijk ondersteunen om te groeien? Of heb je People Collectors, leiders die zich wanhopig willen vastklampen aan hun team? Leiderschap is dé sleutel, omdat managers sowieso de poortwachters zijn van de opportuniteiten op het werk.
  • Ten tweede mag het niet eenvoudiger zijn om extern te solliciteren dan intern.
  • Ten derde komen we helemaal bij HR: verschilt wat HR denkt niet van wat de business denkt en van wat medewerkers denken? Wees ook niet naïef, misschien zijn je medewerkers niet altijd zo open en eerlijk over hun carrièreverwachtingen…”

Zet talent managementpraktijken op hun kop
Geef macht aan het individu

Donald Ross “Door traditionele talent managementpraktijken op hun kop te zetten, geven we de macht aan de individuen, zodat zij verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun eigen carrière. We praten al jarenlang over deze trend, maar hebben daar niet naar gehandeld.

De belangrijkste vraag luidt: hebben leiders voldoende informatie over de hoop, wensen en ambities van hun medewerkers om hen te kunnen helpen de beste carrièrebeslissingen te nemen?

Waarschijnlijk niet. We meten immers vaak alleen de harde vaardigheden die onze medewerkers vandaag hebben in hun huidige rol, maar we moeten ook weten welke verborgen talenten ze hebben, welke vaardigheden ze willen ontwikkelen en waarover ze echt gepassioneerd zijn. Leiders moeten het grotere geheel zien om zinvolle gesprekken met hun medewerkers te kunnen voeren.”

AI inzetten om de interne mobiliteit te versnellen
En de upskilling agenda

Donald Ross “Met behulp van artificiële intelligentie (AI) en machine learning kunnen we talent management meer dynamisch en wendbaar maken. AI kan informatie en inzichten verzamelen over de vaardigheden, de passies en de mogelijkheden van ieder individu binnen een capability portfolio. In ruil daarvoor wordt machine learning gebruikt om carrièremogelijkheden te diagnosticeren, om deze te koppelen aan mentoren, om hen te ondersteunen in hun groei en om de employee experience te personaliseren.

Met SAP SuccesFactors kunnen managers vragen en opdrachten op een marktplaats zetten en deze koppelen aan ieder individu dat geïnteresseerd is in het ontwikkelen van die mogelijkheden. Zo worden ze aangespoord om de opportuniteiten te grijpen. Medewerkers krijgen de kansen dus op een schoteltje aangeboden, ze zien carrièremogelijkheden waaraan ze misschien nog niet eerder gedacht hebben. Dat gebeurt op een objectieve en duidelijke manier, wat talent management meteen ook inclusiever maakt.

Bij SAP bieden we flexibele interne trajecten aan, die mensen in staat stellen om te groeien door een andere rol en team te ervaren. Die werkwijze behoort tot ons DNA. Een voorbeeld? Eén van onze pre-sales consultants wilde meer weten over workforce analytics. Zes maanden lang heeft ze een traject gevolgd en nu is ze de expert in workforce analytics in haar team. Door gebruik te maken van technologie kan je de leermogelijkheden opschalen, vooral in grote bedrijven waar managers slechts een beperkt netwerk kunnen aanboren. Het is belangrijk om al deze kansen samen te brengen op een centrale plek. Hoe meer informatie het systeem krijgt, hoe beter de kansen die medewerkers krijgen.

Een bloeiende organisatie is er één die haar medewerkers inspireert om de volgende stap te zetten, om graag en gretig te willen groeien. Door gerichte ontwikkelingsmogelijkheden en nieuwe manieren van leren aan te bieden, afgestemd op elke individuele werknemer, kunnen organisaties upskilling en zelfs reskilling versnellen, de interne mobiliteit stimuleren en het engagement verbeteren.”

Wat heb je nog meer nodig om dit te laten werken?
4 belangrijke hefbomen voor succes

Donald Ross “Technologie is van essentieel belang, maar wat het meest nodig is, is een cultuur die deze verandering in talent management ondersteunt. De inzet van het senior leiderschap is een eerste kritische hefboom voor succes.
Ten tweede moet je groot denken, maar klein beginnen. Begin met early adopters, meet hoe retentie wordt beïnvloed door je acties, zoek uit wat (niet) werkt. Ten derde moet je nadenken over overdraagbare vaardigheden in plaats van geïsoleerde vaardigheden. En ten vierde moet je informatie en kansen uit verschillende systemen kunnen integreren.”

Dynamische teams
Het toppunt van leermogelijkheden

Donald Ross “De meest cruciale component van de werkrevolutie is het dynamisch kunnen werken in teamverband. Een dynamisch team bestaat echter niet op een organigram en heeft dus ook geen formeel toegewezen leider. Het is een agile groep van medewerkers met verschillende vaardigheden, sterktes en werkstijlen, die binnen een beperkte tijd samenwerken aan een belangrijk initiatief. In toenemende mate is dat de manier waarop er gewerkt wordt.

Uit SAP-onderzoek blijkt dat 82% van de werknemers al meer dan eens heeft deelgenomen aan een dynamisch team in hun huidige organisatie. En wanneer een medewerker deel uitmaakt van een dynamisch team, rapporteert meer dan 70% van hun lijnmanagers een positieve impact op hun loopbaanontwikkeling en engagement. Daarom zijn dynamische teams het toppunt van leermogelijkheden.

Dynamische teams zijn zeer innovatieve en productieve groepen binnen een organisatie, die belangrijke netwerken en een blijvende impact creëren. In traditionele systemen blijven deze teams en hun waarde echter vaak verborgen.”

Op zoek naar succesvolle dynamische teams
Ontdek de verborgen groepen

Donald Ross “Wanneer een leider een team samenstelt voor een project, trekt hij waarschijnlijk mensen aan die hij al kent. En die gewoonte vormt een andere grote uitdaging. Met behulp van de nodige technologie kunnen organisaties de resultaten van deze verborgen groepen identificeren, volgen, meten en optimaliseren. Bovendien kunnen individuen toegang krijgen tot bredere ontwikkelings- en netwerkmogelijkheden, die ieders kansen op een meer inclusieve manier verbeteren.

Er doemen echter ook enkele barrières op, zowel vanuit een werknemers- als HR perspectief. Ze kunnen voorkomen dat organisaties dit soort teams effectief inzetten.

Traditionele HR systemen en technologieën zijn gemaakt met individuen en traditionele teams in gedachten.

Vanuit HR perspectief is het moeilijk om prestaties bij te houden, beloningen te verdelen of feedback te geven als het team niet bestaat op het organigram of in om het even welk HR systeem. Vanuit het perspectief van de medewerker zijn de grootste uitdagingen het gebrek aan tijd om elkaar te leren kennen, om ieders achtergronden en expertise te begrijpen, of om afspraken te maken over taken, rollen en processen.

Bovendien wegen mensen die deelnemen aan dynamische teams meestal de eisen van het team af tegenover de eisen van hun traditionele functie. Wanneer hun prestaties in het team niet gekoppeld zijn aan hun KPI’s, kunnen de eisen van het team dan ook wel eens minder prioriteit krijgen. Het resultaat is dat de ervaring met dynamische teams chaotisch, onsamenhangend en ongeorganiseerd kan aanvoelen.

Om deze teams succesvol te kunnen inzetten, hebben we technologieën en processen nodig om hen op de juiste manier te ondersteunen. Dan krijgen we een convergentie van de talent marketplaces en de learning experience platformen. Het voordeel van een talent marketplace of opportuniteitenmarkt is dat ze gebruik maakt van de technologie die organisaties al gebruiken. Je hoeft je kernsystemen dus niet eens te wijzigen.”

<<>>

Epiloog
Komt The Great Resignation ook naar België?

Nu we de grootste impact van de coronapandemie stilaan achter ons kunnen laten, evalueren tal van werknemers hun werk opnieuw. Wat verwachten ze van hun werk en welke balans willen ze tussen hun werk en hun privéleven? En die overwegingen blijven niet zonder gevolgen. Volgens een recent onderzoek van Randstad bij 6000 werknemers in het Verenigd Koninkrijk is bijna een kwart van de werknemers van plan om de komende maanden van werkgever te veranderen. Het is niet zomaar een gedachte, de planning neemt concrete vormen aan. Over de hele wereld, vooral in de VS en het VK, proberen organisaties en HR afdelingen een antwoord te vinden op deze uitdaging.

Ondertussen bracht Randstad in België evenwel een rapport uit dat precies de tegengestelde trend aangeeft: de externe mobiliteit bevindt zich hier juist op een historisch dieptepunt.

Donald Ross ziet twee mogelijke verklaringen: “Ofwel bestaat er een grotere mate van cohesie en engagement in België, ofwel heeft The Great Resignation er gewoon nog niet toegeslagen – voorlopig dan nog niet. Mensen maken niet alleen de balans op van hun werk, ze bekijken ook hun leven. Wat willen ze echt? Dat heeft een hele impact en dat gaat ver, zelfs tot op het punt waar ze willen wonen. In Schotland zijn we bijvoorbeeld getuige van een grote uittocht naar het platteland. Mensen trekken weg van het overweldigende stadsleven, omdat ze daar niet meer hoeven te wonen, nu ze remote kunnen werken.”

Donald Ross wikt en weegt: “Maar wat als mensen in België niet in beweging komen en dus ook niet verhuizen én ook niet gemotiveerd zijn? Talent management gaat over het krijgen van de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment, het doen van de juiste dingen met de juiste motivatie. Productiviteit is altijd de belangrijkste indicator voor het succes van de organisatie geweest, maar motivatie is cruciaal voor de productiviteit.

In Schotland, waar mensen over het algemeen toch ook risicomijdend zijn, zoals in België, hadden we nooit gedacht dat The Great Resignation er zou toeslaan. Nu zien we dat sommige Schotten zelfs in Londen solliciteren, omdat remote werken de norm is geworden. Van de weeromstuit ontstaat er dan uiteraard een enorme vraag naar talent in steden als Edinburgh en Glasgow, waar al die mensen weggetrokken zijn. Belgische organisaties zijn hierbij alvast verwittigd…”

Over Donald Ross

Donald Ross ontwikkelt al meer dan 30 jaar een scherpe kijk op leren en ontwikkelen. Zijn achtergrond omvat alle aspecten van het leren – van het organiseren ervan via technologie tot de ontwikkeling en levering van synchroon en asynchroon leren, zowel formeel als sociaal. Hij had senior leidersfuncties bij een aantal toonaangevende opleidingsbedrijven en net vooraleer hij overstapte naar SAP SuccessFactors, was hij General Manager van SAP’s opleidingszaken in het Verenigd Koninkrijk en Ierland. Hij was ook nauw betrokken bij SAP’s eigen learning transformation traject.

Gedurende zijn carrière heeft Donald Ross gezorgd voor blended learning met ondersteunende technologieën voor een breed scala van bedrijven en sectoren, zowel privé als openbaar in de VS, Europa, het Verre Oosten, Afrika, Australië en Nieuw-Zeeland. Hij heeft een MBA behaald aan Strathclyde University en heeft gestudeerd aan zowel Robert Gordon University als Stirling University.

Partner-logo-SAP-#ZigZagHR
Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?

Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR