fbpx

You are not the norm!

In alle centrumsteden in België heeft 70% tot 75% van alle min-6-jarigen niet EU-migratieroots, kaartte Youssef Kobo aan in ons decembernummer van #ZigZagHR: “De talentenpool van morgen en overmorgen ziet er dus fundamenteel anders uit. Helaas heeft België ten aanzien van andere geïndustrialiseerde landen de grootste etnische kloof in het onderwijs én op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat ons onderwijs en onze arbeidsmarkt ongelijkheid reproduceren! Dus nee, in de samenleving van vandaag heeft niet iedereen evenveel kansen. Maar dit wil niet zeggen dat we het tij niet kunnen keren. We moeten all-in gaan en dat vraagt een inspanning van alle betrokken partijen”, aldus Kobo.

En om dat tij te keren neemt hij zelf ook zijn verantwoordelijkheid op. Hij richtte ASATT (A Seat At The Table) op, dat jongeren wil inspireren om kansen te grijpen. Plus est en vous, maar dan op een eigentijdse, progressieve, inclusieve, vrije en liefst leuke leest geschoeid. Al een aantal jaren nodigt hij zichzelf uit in de bestuurskamers van de grote bedrijven en de politiek. Omdat hij ervan overtuigd is dat jongeren met diverse achtergronden een meerwaarde kunnen bieden aan de bedrijfswereld. En op 15 februari organiseerde hij in samenwerking met VOKA en Technopolis de grootste collectieve online speeddate van het jaar. “Met deze 100×100 brengen we ASATT naar het next level”, aldus Youssef Kobo.

100 jonge Vlamingen van diverse origine in gesprek met 100 CEO’s.

100 één-op-één gesprekken tussen jongeren en CEO’s, ministers, partijvoorzitters en de universiteit . Dat was het opzet van dit gezamenlijk initiatief. Het doel: een unieke dialoog op gang brengen langs beide kanten van het scherm. Topondernemers vroegen naar de toekomstplannen van de jongeren en drempels waarmee ze te kampen hebben, terwijl bedrijfsleiders op hun beurt werden uitgedaagd over de maatschappelijke rol die ze volgens jongeren te spelen hebben. De jongste deelnemer was 16 jaar oud, velen onder hen met roots in het buitenland maar vaak hier geboren en getogen. De deelnemende CEO’s behoren tot de grootste Belgische en Vlaamse bedrijven.

#ZigZagHR polste bij Ahmadullah (Ahmad) Zalal, één van de jongeren verbonden aan ASATT, en bij Jan Remeysen, CEO van BASF Antwerpen naar hun ervaring en naar hun visie over diversiteit en inclusie in Belgische bedrijven.

You are not the norm

Jan Remeysen: “Studies tonen aan dat diverse teams beter presteren, innovatiever en creatiever zijn. Onze maatschappij is heel divers in de breedst mogelijke zin van het woord, maar toch moeten we vaststellen dat lang niet ieder talent toegang heeft tot een netwerk dat zijn of haar kansen op opleiding en tewerkstelling structureel vergroot. Ik zie dit soort initiatieven daarom als een uitgelezen kans voor ondernemingen zoals BASF om zichzelf voor te stellen aan die jongeren die we anders moeilijker bereiken. En voor jongeren is dit een opportuniteit om zicht te krijgen op de veelheid van jobs die er zijn in een organisatie zoals BASF.

Dé grote learning voor mij is het besef dat ik niet de norm ben en de vaststelling dat we allemaal vanuit ons eigen referentiekader denken en handelen. Tijdens zo’n speeddate merk je dat iedereen met zijn of haar bril naar de wereld kijkt. Ik heb door die gesprekken een beter zicht gekregen op structurele drempels waar jongeren met migratie roots vaak tegenaan lopen. We moeten uit die bubble van like minded peers zien te komen en inzien dat iedereen anders kijkt naar de dingen”.

Ahmadulla Zalal, één van de jongeren die al ruim een jaar deel uitmaakt van het ASATT netwerk, deelt dat inzicht. Geboren in Afghanistan kwam hij in 2009 naar België. Hij studeerde elektriciteit en kreeg op school de boodschap dat hij te veel leer- en taalachterstand had om verder te kunnen studeren. Dat het loont om koppig te zijn, bewijst hij met het traject dat hij ondertussen doorlopen heeft. Hij studeert dit jaar af aan de Karel De Grote Hogeschool als bachelor internationaal ondernemen, hij is zijn eigen bedrijf aan het opstarten én heeft politieke ambities die hij als stagiair momenteel al aan het realiseren is.

“Ik heb kansen gekregen en gegrepen en ik wil die nu doorgeven. Ook ik had vooroordelen ten aanzien van bedrijven, dat ze niet geïnteresseerd zijn in mensen zoals mij. Ik heb ondertussen geleerd dat je niet in iemand anders zijn plaats moet denken, en dat je lef moet hebben en ervoor moet durven gaan.”

Op verschillende klavieren van de piano spelen om tot harmonie te komen

Jan Remeysen: “We werken al langer samen met ASATT en hebben een overeenkomst afgesloten met hen waarbij we gedurende twee jaar activiteiten samen organiseren. Vorig jaar hebben wij bijvoorbeeld een round table georganiseerd waarop we een 30-tal jongeren hebben uitgenodigd. Op ons jaarlijks BASFestival, dat we organiseren om jong talent aan te trekken, willen we jongeren laten kennismaken met onze stageplaatsen en jobmogelijkheden. We zoeken jaarlijks o.m. een 40-tal elektromechanici op bachelor niveau en dankzij de samenwerking met ASATT hopen we meer divers talent aan te trekken. We hebben dankzij onze samenwerking al heel wat waardevolle tips gekregen om deze doelgroep beter te bereiken. Zo hebben we geleerd om onze vacatureteksten genderneutraal, inclusief en niet-discriminerend op te stellen, iets waar we natuurlijk al wel op letten, maar ons eigenlijk onvoldoende van bewust waren”.

“Onze medewerkers geven ook gastcolleges. Op die manier komen ze in contact met het talent van de toekomst en anderzijds krijgen ze zicht op hoe de arbeidsmarkt aan het evolueren is. We werken onder meer samen met KDG hogeschool, werkgeversorganisatie Voka en Essenscia, de Belgische federatie van de chemische industrie en van life sciences.

Natuurlijk hebben we nog een lange weg te gaan, want onze arbeidsmarkt is nog lang geen afspiegeling van onze maatschappij, maar het is volgens mij geen kwestie van niet willen. Het is eerder een kwestie van niet weten, niet durven en geen toegang hebben tot het juiste netwerk of de juiste informatie”.

Drempel 1: niet weten

Veel jongeren hebben het potentieel maar weten niet wat de mogelijkheid is. En dat begint al bij de mate waarin ze al dan niet gestimuleerd worden door hun ouders of op school. Kinderen uit gezinnen waar niet verder gestudeerd wordt, stromen doorgaans minder door naar hoger onderwijs, hoewel ze daar mogelijks wel talent toe hebben.

Jan: “PEP vzw richt zich tot 6-20 jarige jongeren met een migratieachtergrond om maximale onderwijskansen te creëren door jongeren en hun ouders al heel vroeg correct te informeren en te stimuleren. De structuur van ons Vlaamse onderwijs is immers erg complex. Het initiatief Da’s geniaal moedigt dan weer jongeren van 10 tot 14 jaar, in het bijzonder meisjes, aan om de wetenschapper in zichzelf te ontdekken. We participeren ook in Capital vzw, het initiatief van Hassan Al Hilou dat Brusselse jongeren wil helpen om financieel onafhankelijk te worden.

We proberen op verschillende klavieren van de piano te spelen zeg maar, in de hoop zo tot een harmonie te komen”.

Drempel 2: niet durven

Veel jongeren hebben het potentieel maar durven niet. Daarom is het belangrijk om hen te motiveren om de stap te durven zetten, en hen dan de nodige vaardigheden bij te brengen om hun slaagkansen te verhogen, competentieversterkend te werken en een relevant netwerk aan te bieden.

Ahmad: “ Ik heb zomerschool gevolgd bij KDG, enerzijds om te leren leren en me voor te bereiden op hoger onderwijs na BSO. Door middel van workshops leerde ik efficiënt studeren, kon ik met medestudenten connecteren én ik leerde de school kennen”.

Drempel 3: geen toegang tot het juiste netwerk

Veel jongeren hebben het potentieel maar kennen de weg niet en hebben geen toegang tot het juiste netwerk. Rolmodellen zijn dat opzicht inspirerend, effenen de weg en kunnen empoweren. “Maar”, zo voegen Jan en Achmad toe: “Rolmodellen zijn vaak uitzonderlijke doorzetters en ook zij zijn niet de norm.” Een rolmodel toont dat het mogelijk is, in de wetenschap dat niet iedereen dit copy-paste kan toepassen”, weet Jan. “We mogen zeker niet voorbijgaan aan structurele drempels die er nog altijd zijn, in onderwijs, in ondernemingen en overheid. We moeten blijvend inzetten op het waarmaken van een inclusieve cultuur, elk vanuit onze eigen rol en verantwoordelijkheid.”

De top moet mee zijn, maar de rest van de onderneming ook

Ahmad: “Het hoger management wordt vaak verweten dat ze niet inzien dat diversiteit belangrijk is. Maar dat is niet mijn ervaring. Wel integendeel.” “Het begint wel degelijk aan de top, zo sluit Jan af: “Maar het is een verantwoordelijkheid en een mindset waar de ganse organisatie van doordrongen moet zijn. Die cultuur moet binnensijpelen, en het kost tijd opdat mensen zich bewust worden van het feit dat ze gevangen zitten in hun eigen bubbel en dat ze hun referentiekader moeten verbreden. We moeten mensen daarvoor de tijd geven. Ik zie dat als een stapsgewijs proces, eerder een cultuur verbreding dan een cultuur verandering”.

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief



Gerelateerde artikels.