• >
  • Medewerkers verwachten sinds covid dat werkgevers flexibeler zijn, maar zelf werden ze het minder

Medewerkers verwachten sinds covid dat werkgevers flexibeler zijn, maar zelf werden ze het minder

En plots ontdekten de media het fenomeen quiet quitting – niet meteen je job opzeggen, maar enkel doen wat er van je verwacht wordt. Is het een trend, een statistisch significant nieuw fenomeen of gewoon een verschijnsel dat al langer bestaat? We vroegen aan twee onderzoekers van de Antwerp Management School (AMS) hoe gegrond quiet quitting eigenlijk is. Professor Ans De Vos, gespecialiseerd in duurzame loopbanen en Senior researcher Interpersonal Relations in Organizations Sara Bastiaensens beamen alvast dat er iets broeit op de werkvloer, maar dat dat tegelijk ook heel ambigu is.

2022 is het jaar van de Great Resignation – zie ook het #ZigZag-interview met VRT-correspondent Björn Soenens.

Maar die grote ontslagronde blijkt toch een grotendeels Amerikaans fenomeen te zijn, bovendien begrensd in de (post-corona)tijd. Hoe zit het met die nieuwe ‘hype’: quiet quitting?

Stelling: quiet quitting bestaat niet

Ans De Vos: “(plechtig) Vanuit academisch oogpunt mag ik wel zeggen dat quiet quitting as such nergens op slaat (lacht).

Iemand die meer purpose nastreeft door zich te focussen op de essentie, is iets anders dan iemand die er de kantjes afloopt. Een stuk van je tijd gebruiken om te solliciteren en de weg naar de uitgang voorbereiden, is dan wel letterlijk quiet quitting. Maar als mensen gewoon blijven zitten waar ze zitten, mist de term zijn doel.”

Sara Bastiaensens: “Quiet quitting komt net als de great resignation uit de VS overgewaaid. Het is trending op social media en het bekt lekker. Maar in de VS is ‘werk’ nog impactvoller dan bij ons. Quiet quitting is wellicht een stukje protest tegen het allesoverheersende van een job. En er kunnen inderdaad veel redenen zijn waarom mensen daar afstand van willen nemen.

Maar quiet quitting lijkt vooral naar psychologisch afhaken te verwijzen.”

Ans De Vos: “Over ontslag en arbeidsmobiliteit bestaan er cijfers. Maar we zien in de arbeidsmarktcijfers geen aanwijzingen voor een Great Resignation in Vlaanderen. Met quiet quitting kun je veel minder meten, want het is psychologisch afhaken. Alleen het aantal (Amerikaanse) TikTok filmpjes dat erover geplaatst wordt biedt houvast. Natuurlijk kan quiet quitting net als Glassdoor – een Amerikaanse website waar huidige en voormalige werknemers anoniem bedrijven beoordelen – ook hier een cultureel fenomeen worden.”

Stelling: er broeit iets, maar dat is niet nieuw

Ans de Vos: “Alle heisa is wél een signaal dat er iets broeit. Misschien is quiet quitting wel de olifant in de kamer.

Veel medewerkers willen bijvoorbeeld af van de totale emotionele investering in hun job. Sinds covid verwachten ze ook meer flexibiliteit van hun werkgever, terwijl ze het zelf minder geworden zijn.

Tegelijk zijn werkgevers gefocust op hoe ze nieuw talent moeten aantrekken en op hoe ze moeten voldoen aan de eisen van jongere kandidaat-werknemers. Maar hun bestaande workforce zien ze over het hoofd, al zit juist daar het engagements- en dus ook productiviteitsverlies. En dat los je niet op met monitoringsoftware om mensen in het oog te houden.

Dat is een signaal van een verouderd leiderschapsperspectief.”

Sara Bastiaensens: “De great resignation kreeg vooral veel aandacht omdat de arbeidsmarkt zo krap is. Organisaties zijn bang dat ze medewerkers verliezen. Misschien moeten we die link nu ook leggen.”

Ans De Vos: “Er bestaan data over werknemers die overwegen om hun job te verlaten maar het toch vaak niet doen. 4-5% is actief op zoek naar anders werk, 20% is passief werkzoekend. Alleen lijken die cijfers over de jaren heen best wel stabiel. 10 jaar geleden was dat ook al zo. We zien ook geen grote verschillen tussen leeftijdscategorieën.”

“Zelf onderzoek ik al lang de verwachtingen van jongeren over de arbeidsmarkt. Voor Vlerick deed ik in 2002 en 2008 een bevraging bij laatstejaarsstudenten over hun verwachtingen. Een thesisstudente van me aan Universiteit Antwerpen die recent dezelfde bevraging afnam, concludeerde dat er maar weinig verschillen zijn. Ook al was er in 2002 talentschaarste en beleefden we in 2008 een crisissituatie.”

Feit: zingeving is belangrijk geworden op de werkvloer

Sara Bastiaensens: “Purpose heeft meerdere betekenissen. Het gaat over verbinding en dat is belangrijk voor de jongere generatie. Veel jongere medewerkers willen deel uitmaken van een community. Het hybride werken belemmert de opbouw van een sociale cultuur op de werkvloer. Veel bedrijven vragen zich af hoe ze terug verbinding kunnen maken met hun medewerkers.”

Ans De Vos: “Nog iets anders is het gevoel dat je gewaardeerd wordt, dat je het verschil maakt. Feedback krijgen op wat je doet. Een leidinggevende die aandacht voor je heeft. Ik denk dat vooral die invulling van purpose van alle tijden is. Maar purpose nummer drie als in bewustere keuzes maken, is inderdaad iets van de laatste jaren.

“Ik nam er even een boek bij: de Opt-out revolt – dat dateert al uit 2006, maar het gaat wel over de combinatie van resignation en quiet quitting. Het gaat over vrouwen van 40, 50 jaar die hun corporate career verlaten omdat ze zoeken naar zin, authenticiteit en balans, wat toen stond voor zingeving. Het begrip heeft pas recent veel meer de betekenis gekregen van iets betekenen voor het grote geheel, voor de planeet.”

Feit: ook jongere werknemers willen ertoe doen in hun job

Ans De Vos: “Jonge mensen zoeken zingeving in het socialisatieproces op hun werk: wie ben ik en wat doe ik hier? Studenten die starten in een bedrijf, raken wel eens ontgoocheld omdat ze niet het gevoel hebben dat ze het verschil maken.

Sara Bastiaensens: “Welke plaats werk inneemt in je leven, is iets wat jongere generaties vaak nog voor zichzelf moeten uitzoeken. Soms hebben ze daar best onrealistische verwachtingen over. Op sociale media leren ze ook dat werk niet per se je leven hoeft te zijn. Ze vinden het bovendien moeilijker om op de werkvloer te praten over werkdruk.”

Ans De Vos: “Velen hebben een klassieke onboarding gemist en daardoor weinig geleerd over wat ‘normaal’ gedrag is op de werkvloer, door het te zien van andere collega’s.”

Sara Bastiaensens “Op vage gevoelens van onbehagen moeten organisaties echt wel vat krijgen. Wordt je stille protest opgemerkt? Op TikTok zie je het ook: ik doe niet meer dan het absolute minimum, maar niemand merkt er iets van. Dat bevestigt wellicht voor die medewerkers dat ook wat ze wél doen er eigenlijk niet toe doet. En dat moet een organisatie sneller opmerken.”

Ans De Vos: “Alain de Botton had het er in zijn filosofiewerk Ode aan de arbeid ook al over. Waarom beginnen steeds meer mensen een koffiebar? Omdat je tastbaar het resultaat ziet van je werk. Dan doet je werk er wél toe. Het hybride werken deed daar nog een schep bovenop. Het landschapsbureau is vervangen door gemonitord telewerk en daardoor ontstaat vervreemding.”

Sara Bastiaensens: “Maar of dat nu allemaal te vertalen valt naar Gen Z die quiet quitting ‘uitvindt’, daar zou ik meer oppassen. Er bestaat geen consensus over. Elke generatie weegt zijn eigen situatie wel af aan de vorige. Zie je daar stress en burn-out, dan wil je dat niet voor jezelf.”

Ans De Vos: “De zestigers van vandaag waren 40 jaar geleden twintigers.

Uit de ontwikkelingspsychologie weten we dat je aan het begin van je loopbaan een oneindig tijdsperspectief hebt. Pensioen ligt achter de horizon. Logisch dat je dan nog naïef bent, droomt en dingen in vraag stelt. Dat deden de babyboomers ook in de jaren 60-70. Maar iedere generatie groeit op in een andere context. In mei 68 was er geen TikTok.”

“Met de leeftijd verandert dat perspectief, omdat je fysiek verandert en je perspectieven versmallen. Maar een starter nu heeft meer keuze dan enkel de traditionele carrièreladder. Je kan ook terecht bij een start-up, gig work doen, digitale nomade worden… rond die carrièreladder heb je dus extra perspectieven waardoor het psychologisch contract tussen jou en je werkgever verandert. Je voegt een stukje invulling en verrijking toe aan je wettelijke arbeidscontract is.”

Remedie: faciliteer verschillende manieren om een ‘loopbaan’ in te vullen

Sara Bastiaensens: “Een belangrijke tool voor werkgevers om het psychologisch contract met hun medewerkers concreet te maken, is een loopbaangesprek.

Het niet omdat iets niet zichtbaar is dat het niet bestaat in de organisatie, maar loopbaangesprekken zijn de eerste detector. Hoe zie jij als werknemer je loopbaan, wat vind je belangrijk, hoe voel ik mij op dit moment in mijn loopbaan.

Wil ik groeien door opleiding te volgen, hoe zit de balans werk-privé… mentale gezondheid en verbinding met de organisatie moeten aan bod komen. Let op: het is géén evaluatiegesprek.”

Ans de Vos: “Natuurlijk werk je in de context van een arbeidsrelatie. Het is geven en nemen en een dialoog over de wederzijdse verwachtingen. Wat wordt er van je verwacht? Wat heb je in ruil nodig om het te kunnen realiseren? Maar als je verwachtingen niet meer ingelost worden, moet daarover een dialoog ontstaan. Anders beginnen medewerkers zelf te interpreteren.”

“Vroeger zagen we een loopbaan als iets lineairs: een gestaag stijgende lijn. Jammer dat een begrip als ‘een vlakke loopbaan’ nog altijd bestaat en een negatieve connotatie heeft omdat dat dominante model nog steeds bestaat. Alles wat geen trapmodel vertoont, wordt daardoor minderwaardig. Ook al is je job motiverend, werkbaar, niet uitputtend en ben je vol engagement en je leert er van bij… dat zouden de criteria moeten zijn. Ik voel verbinding, ik zie waarom ik het doe, anderen zien het, ik heb er de competenties voor en ik kan me blijven ontwikkelen.”

Remedie: wapen jongeren beter voor de arbeidsmarkt

Ans De Vos: “Die alternatieven zou het secundair onderwijs kunnen benadrukken. Nu wordt enkel gekeken naar de voorgezette opleidingen. Er is weinig feeling met de arbeidsmarkt. Je kan jonge mensen een stukje versterken en voor zichzelf leren inschatten waar de valkuilen liggen.

Loopbaanoriëntatie gaat niet alleen over wat je zelf wil maar ook wat de wereld nodig heeft en dat leert je het verband te leggen met de richting die je volgt.”

Sara Bastiaensens: “De link leggen tussen wat je wil, wat je kan en wat er nodig is. Want quiet quitting reflecteert een vorm van teleurstelling. Hoe beter je jezelf kent, des te beter kan je een context zoeken die bij je past en zo die ontgoocheling vermijden.”

Ans De Vos: “Iedereen is wel érgens voor gemotiveerd. Dat je die intrinsieke drive alleen maar aan je werkgever geeft is daarbij niet nodig, want het is maatschappelijk ook relevant dat je je elders op kan toeleggen.

Maar hoe jammer is het niet dat je als organisatie moet vaststellen dat jonge mensen al hun talent en drive in die andere dingen steken? Misschien is dat hét aandachtspunt als het gaat over wat heet ‘quiet quitting’: die gemiste kans.”

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR