Loontransparantie werkt

Gedurende 24 uur trok #ZigZagHR zich terug in het landgoed Nooren in de Tienhonderdpolder, ten noordoosten van Cadzand. Met een exclusief HR-gezelschap brachten we in kaart hoe een collectief re-integratiebeleid vorm kan krijgen en waarom een strategisch loonbeleid en loontransparantie cruciaal zijn in een sterk veranderende wereld van werk. Het belang van communicatie en sterk leiderschap lopen daar als een rode draad doorheen.

Schoven mee aan rond de tafel:

• Ann-Sofie Custers – Stad Maaseik / GD&A Advocaten
• Thierry Lamury – Sibelga
• Alvera Lubbers – Indeed
• Manuela Poelmans – VINCI Facilities Belgium
• Christel Schabon – Mensura
• Stéphanie Van Cauwenbergh – Rituals
• Eveline Vanmassenhove – I-Mens
• Anneke Vansteenkiste – Indeed
• Karen Verbeuren – delaware

Op deze krappe arbeidsmarkt gooien werkgevers alles in de strijd om het beste talent aan te trekken en aan zich te binden. Het beloningspakket speelt hierin een fundamentele rol: het biedt medewerkers zekerheid, zorgt ervoor dat de rekeningen betaald kunnen worden en het is een vorm van waardering voor geleverde prestaties. Wie tevreden is over zijn/haar loon is over het algemeen ook gelukkiger met zijn/haar job, voelt zich meer verbonden met zijn/haar werk en is bijgevolg minder geneigd om van job te veranderen. Geld doet er met andere woorden toe. Maar het is niet allesbepalend. Maakt loon gelukkig? Motiveert het? Zijn medewerkers in staat om hun loonpakket te ‘craften’? In welke mate wordt het loonpakket als fair gepercipieerd door iedereen, hoe transparant ben je daar als werkgever best in en zijn alle medewerkers wel klaar voor loontransparantie? Indeed bundelde de belangrijkste resultaten van hun onderzoek naar beloning, extralegale voordelen en loontransparantie in een whitepaper en vulde die aan met inzichten van professor arbeidseconomie Stijn Baert, motivatie-experte Hermina Van Coillie, Future of Work experte Anita Lettink en organisatiepsycholoog Dr. Kilian Wawoe. #ZigZagHR toetst ze aan de praktijk.

Maakt geld gelukkig?

Geld heeft wel degelijk een impact op ons geluksgevoel. Tot deze conclusie kwamen Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman en econoom Angus Deaton in 2010 al toen ze het verband tussen geld en werk onderzochten. Maar geld gaat over absolute cijfers en geluk niet.

Stéphanie Van Cauwenberg (Rituals) nuanceert: “Geld maakt misschien niet rechtstreeks gelukkig, maar het creëert wel de middelen die bijdragen tot ons geluk.” “Financiële gemoedsrust is”, zo vult Ann-Sofie Custers (stad Maaseik) aan, “zeer belangrijk voor geluk en welzijn”. Geld staat volgens Christel Schabon (Mensura) voor heel wat mensen ook gelijk met vrijheid. En voor Anneke Vansteenkiste (Indeed) mag hard werken ook goed verloond worden: “Een goed loon is ook een blijk van waardering.” Eveline Vanmassenhove (I-Mens) merkt op dat medewerkers loon belangrijker vinden in tijden van hoge inflatie.

Natuurlijk vinden mensen het fijn om een extra beloning te krijgen voor hun prestaties. En loon mag dan wel toegenomen zijn aan belang in de huidige economische context, volgens Dr. Kilian Wawoe wordt de waarde van geld toch overschat. Loon is een belangrijke pullfactor om talent aan te trekken, maar om talent te behouden spelen volgens hem vooral andere factoren. Zijn advies? Bedrijven focussen beter op verbinding, ontwikkeling en groei en spelen bij voorkeur andere troeven uit om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren.

Loonpakket doorslaggevend bij keuze nieuwe job

Voor 51% van alle werknemers is het loonpakket het meest doorslaggevend bij de keuze van een nieuwe job. Dat blijkt uit onderzoek van Indeed. Woon-werkafstand en een positieve werksfeer vervolledigen de TOP-3.

Ook in ander onderzoek komen het belang van loon én loontransparantie duidelijk naar voor, zegt Thierry Lamury (Sibelga) en hij verwijst daarvoor naar recent onderzoek van Universum bij 600.000 studenten & young professionals. “Op de eerste plaats staat het vooruitzicht op goede verdiensten, gevolgd door werkzekerheid, wat voor hen een stabiel inkomen en salaris transparantie betekent.”

Geld motiveert enkel op korte termijn

44% van de medewerkers vindt dat beloningen motiverend zijn. Dat blijkt uit het onderzoek van Indeed. Inzetten op de juiste beloningen kan de loyaliteit van medewerkers ten aanzien van hun werkgever versterken. Dat medewerkers hun loonpakket belangrijk vinden bij keuze van een job, bevestigt ook motivatie-experte Hermina Van Coillie, alleen motiveert het ‘op de foute manier’ – vanuit externe druk – en is er enkel effect op korte termijn, namelijk wanneer het loon gestort wordt. Dat lezen we in het interview met haar in de whitepaper van Indeed. Bovendien kan motivatie door externe druk stress verhogen en zelfs onethisch werkgedrag in de hand werken. Een bonus zal misschien op korte termijn motiveren, maar als die financiële erkenning niet gepaard gaat met voldoende waardering zal dat effect tenietgedaan worden en wordt loon misschien zelfs een demotivator, klinkt het.

Ann-Sophie Custers (Stad Maaseik) en Thierry Lamury (Sibelga) benadrukken daarom het belang van waardering, erkenning, impactvol werk: “Zinvol werk waarbij medewerkers het gevoel hebben dat ze een meerwaarde betekenen voor het bedrijf en haar klanten, hun collega’s en bij uitbreiding misschien zelfs voor de maatschappij, motiveert wel op een duurzame manier. De zin van wat je doet, heeft met andere woorden een veel grotere impact op je motivatie dan geld.”

Alles is persoonlijk. Ook het loon

In een tijdperk van flexibilisering en hyperpersonalisatie willen medewerkers ook inspraak in hoe hun beloning is samengesteld. En dat gaat uiteraard niet uitsluitend over geld maar over het totale pakket: loon, vergoedingen en voorzieningen op het gebied van werk-privé balans.

Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan de Universiteit Gent ziet werkgeluk en compensation crafting zelfs als hét recept voor tevreden medewerkers. Als hoofdpromotor van Ugent @ Work heeft hij ook onderzoek gedaan naar Vlaamse medewerkers en hun loon. Uit dat onderzoek blijkt dat mensen vooral een eerlijke beloning willen die in lijn is met de meerwaarde die ze bieden. Voor het merendeel van de werkenden is het loonpakket doorslaggevend bij het zoeken naar een nieuwe job.

Maar hoewel financiële overwegingen veelal onze keuze voor een job en werkgever bepalen, is loon niet allesbepalend en zijn het vooral de werksfeer en inhoudelijke voldoening die het werk biedt, die maken dat medewerkers aan boord blijven. Omdat het optimale loonpakket voor iedereen anders is en afhankelijk van de voorkeuren, persoonlijke situatie en levensfase en omdat mensen behoefte hebben aan autonomie, doe je er goed aan om als werkgever in te zetten op compensation crafting. Op die manier kunnen medewerkers hun eigen loonpakket samenstellen.

Praten over geld is goed. Maar niet altijd?

Hoe makkelijk is het om je loon met anderen te delen? Uit het onderzoek van Indeed blijkt dat hier geen eenduidig antwoord op bestaat. 30% vindt het prima als collega’s zouden weten hoeveel ze verdienen, maar als het niet duidelijk is of anderen binnen de organisatie ook hun loon delen, is men hier terughoudend over. Wederkerigheid heeft blijkbaar de grootste impact op een open gesprek over beloning. Ook relatie speelt een rol, zo blijkt uit het onderzoek: men is meer geneigd over loon te praten met iemand die men goed kent.

Karen Verbeuren (delaware): “We moesten vorig jaar ons loonpakket herzien door het wegvallen van de auteursrechten en sedertdien communiceren wij over het Total Reward Pakket en nemen we naast financiële ook niet-financiële voordelen op in onze communicatie. We maken ook zoveel mogelijk concreet wat de waarde is van alle voordelen en tegemoetkomingen die we aanbieden. Maar mensen willen in de eerste plaats een fair loon. En de manier waarop je praat over loon bepaalt mee of het al dan niet als fair gepercipieerd wordt. Tijdens onze summer sessions willen we onze medewerkers daarom inzicht geven in de complexe context van reward en salaris.”

Manuela Poelmans (VINCI Facilities Belgium) neemt ook het perspectief mee op in de communicatie over het loonpakket: “Wij maken afspraken met medewerkers die in een loopbaantraject zitten, op welke momenten in hun carrière aanpassingen gedaan kunnen worden aan hun loonpakket en welke verwachtingen daarmee gepaard gaan. Het feit dat dit op papier staat voor de komende drie jaar, stelt gerust en motiveert. Techniekers weten dan weer dat een deelname aan een gecertificeerde opleiding kan leiden tot een verhoging van hun uurloon.”

Thierry Lamury (Sibelga) “We hebben drie jaar geleden ons Total Reward pakket aangepast en daarover nadien regelmatig gecommuniceerd via onze werknemersvertegenwoordigers en via live en online sessies. Daarin hebben we niet enkel het salaris, maar ook alle extralegale voordelen opgenomen en hoe ze zich verhouden ten aanzien van de markt. Binnen de energiesector zijn er heel veel extralegale voordelen in verhouding tot andere sectoren, daarom benadrukken we dat ook.”

Loontransparantie, veel meer dan gendergelijkheid

De keuze voor een volledig transparant loonbeleid neem je best niet ondoordacht en is zeker niet zaligmakend voor iedere organisatie. Werkgevers hebben het ook moeilijk om open over verloning te communiceren. De meest aangehaalde reden daarvoor is de bezorgdheid dat medewerkers zich zouden blind staren op loon en het totale pakket niet mee in beschouwing zouden nemen. Bovendien blijven mensen mensen en is jaloezie nooit veraf.

Binnenkort zal het nochtans moeten, want op 30 maart 2023 heeft het Europees Parlement de nieuwe “EU Pay Transparancy Directive” goedgekeurd. Via deze richtlijn wil Europa een aantal concrete maatregelen doorvoeren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Want in Europa verdienen vrouwen nog steeds gemiddeld 13% minder dan mannelijke collega’s die hetzelfde werk doen. Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. Deze regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen.

De richtlijn geeft medewerkers toegang tot de nodige informatie om na te gaan of ze eerlijk worden verloond én de nodige tools om hun recht op gelijke verloning op te eisen. De lidstaten hebben 3 jaar tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Deze richtlijn zal een grote impact hebben op het verloningsbeleid binnen ondernemingen. Zo moeten ze kandidaten in de vacaturetekst en vóór het sollicitatiegesprek informeren over het loonniveau of de loonschaal. Medewerkers zullen ook het recht hebben om informatie op te vragen over hun individuele salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Deze nieuwe regelgeving kadert in een grotere Europese beweging die veel verder gaat dan gendergelijkheid en ook wil aansporen tot meer diversiteit en inclusie op de werkvloer.

Transparantie loont

Door de nieuwe regelgeving zullen werkgevers dus ook verplicht worden om het loon te vermelden in vacatureteksten. Slechts 26% van de medewerkers geeft aan dat hun organisatie vandaag al looninformatie (loon, loonindicatie, loonbereid of loonmarge) vermeldt in vacatures. Werkgevers tonen zich weigerachtig omdat ze denken hiermee ‘de verkeerde’ kandidaten aan te trekken. Nochtans blijkt uit onderzoek dat vacatures waarin loon wordt vermeld tot twee keer meer sollicitaties ontvangen.

Alvera Lubbers (Indeed): “Het vermelden van loon in vacatures blijkt een belangrijke pullfactor te zijn. Bijna de helft van de respondenten (44%) geeft aan dat loontransparantie in vacatures zelfs doorslaggevend is. Als organisaties looninformatie delen, gaat dit in 55% van de gevallen om openheid over loonschalen, in 29% over de beschrijving van extralegale voordelen (exclusief bonussen), in 20% over het gemiddeld loon en in 16% over het concrete loon van de specifieke medewerker. Motivatie wordt naar voren geschoven als de belangrijkste reden om een transparant loonbeleid in te voeren en om ook in vacatures loon transparant op te nemen.”

Eveline Vanmassenhove (I-Mens): “Bij I-Mens weten alle medewerkers van elkaar hoeveel ze verdienen. We kennen de barema’s en de anciënniteit en ook de voordelen zijn heel duidelijk. Vanaf een bepaald niveau kan je kiezen uit drie type wagens, iedereen krijgt maaltijdcheques van 6 euro. Er zijn heel strenge maar tegelijk ook heel duidelijke regels binnen een strak regelgevend kader. Loontransparantie is ingeburgerd bij de overheid en bij de vacatures wordt het loon altijd gecommuniceerd.”

Ook bij Ann-Sofie Custers (Stad Maaseik) is er transparantie: “In ons organogram zijn de verschillende functies ingeschaald in niveaus waar instapvoorwaarden aan vasthangen zoals diplomavereisten. Op een krappe arbeidsmarkt zagen wij ons genoodzaakt om die diplomavereisten te laten vallen voor sommige functies en ook mensen zonder het juiste diploma kwamen daardoor in aanmerking voor hogere functies mits een competentietest. Dat heeft tot heel wat debat geleid binnen de organisatie.”

Loontransparantie als gratis pre-selectie?

Alvera Lubbers (Indeed) haalt ook het belang van de candidate experience aan: “Op een krappe arbeidsmarkt zorg je er ook best voor dat het sollicitatieproces een frictieloze ervaring is. Je wil daar zoveel mogelijk misverstanden bij voorbaat al uit de weg ruimen. Door het loon transparant op te nemen in de vacature vermijd je dat dit thema te laat in het proces op tafel komt. Als je liever loonschalen opneemt, zorg dan dat je duidelijk benoemt op basis van welke parameters kandidaten in een schaal terechtkomen, want niet iedereen schat zichzelf correct in. Door je loon transparant te vermelden, maak je de sollicitatie-ervaring aangenamer en duidelijker voor de kandidaat en wordt loontransparantie zelfs een pre-selectietool.”

Eveline Vanmassenhove (I-Mens) beaamt: “Onze instroom is verhoogd sedert we loonbarema’s opnemen in onze vacature. Maar omdat niet alle kandidaten voldoende vertrouwd zijn met loonbarema’s, nemen we contact op met kandidaten om dat toe te lichten vooraleer ze op gesprek komen.”

Anneke Vansteenkiste (Indeed) maakt de vergelijking met een huis kopen: “Als je een huis wil kopen, wil je ook geen tijd verliezen en wil je de verkoopprijs kennen vooraleer je een afspraak maakt. Op die manier vermijd je ontgoocheling. Zo ook is het goed om al bij het eerste gesprek over loon te spreken of – beter nog – om het in de vacature op te nemen.”

Wanneer is zwijgen goud?

Karen Verbeuren (delaware): “Door het loon transparant te vermelden in de vacature, zuigt het wel veel aandacht naar zich toe. Bij delaware gaan we voor een breed pakket of ‘total reward’ en het loon is daar maar één element van. We benadrukken vooral de waarden van ons bedrijf, zodat de kandidaat op basis daarvan een keuze kan maken.”

Alvera Lubbers (Indeed) reageert: “Het niet benoemen van je loon – ook als je minder kan bieden dan je rechtstreekse concurrenten – is eigenlijk een gemiste kans. Het kan bovendien leiden tot argwaan bij kandidaten. Benadruk daarom net de voordelen (financieel en niet-financieel) waarmee je je als werkgever wil positioneren op de markt. Duidelijke informatie over loon geeft een goede indicatie van het niveau van de job en maakt dat je minder mismatches hebt. Het bespaart je dus tijd en het verhoogt de plaatsingsratio.”

Het is aan elke werkgever om keuzes te maken op basis van welke criteria hij zich in de markt wil positioneren. Stéphanie Van Cauwenbergh (Rituals): “Je werkgeversmerk bouw je op, rekening houdend met je doelgroep(en). Wat netto op je rekening gestort wordt, is bepalend, maar niet allesbepalend. Bovendien kunnen de redenen waarom een medewerker voor een bedrijf kiest doorheen zijn of haar loopbaan veranderen. Anno 2024 moet een loonbeleid niet alleen transparant zijn maar ook duurzaam. Dat is even belangrijk.”

Daaraan komt Mensura alvast tegemoet, licht Christel Schabon toe: “ Bij Mensura kunnen medewerkers jaarlijks kiezen of ze 12 of 18 dagen verlof willen opnemen. Jonge mensen die pas een huis gekocht hebben, willen doorgaans minder verlof en jonge ouders hebben dan vaak meer behoefte aan verlof. Het aanbieden van dergelijke autonomie en flexibiliteit heeft een positieve impact op het engagement van medewerkers.”

Eveline Vanmassenhove (I-Mens): “We mogen ook niet zomaar beslissen in de plaats van de kandidaat of medewerker. Wij experimenteren momenteel met die vierdaagse-werkweek voor hogere profielen. Mensen zijn mogelijk bereid om geld in te leveren in ruil voor tijd.”

Loontransparantiespectrum

Van hoeveel collega’s kennen medewerkers het loon? En kennen enkel directe collega’s het loon of iedereen binnen de organisatie? Op onderstaand loontransparantiespectrum kan je aflezen in welke mate lonen gedeeld worden binnen bedrijven. De linkerpijl wijst op een afnemende mate van loontransparantie, de rechterpijl op een toenemende mate van transparantie.

Het besluit?

Alvera Lubbers (Indeed): “Loontransparantie wordt een must. Werkgevers moeten daar ook voldoende flexibiliteit in bieden. Dit zal uiteraard een enorme impact hebben op HR – zeker in kleinere organisaties waar de maturiteit van HR minder groot is, maar het is ook een uitgelezen kans om je als werkgever te onderscheiden. Je hoeft geen schrik te hebben als je minder loon kan bieden dan andere werkgevers. Het loont altijd om transparant te zijn, op voorwaarde dat je goed, vaak en transparant communiceert over loon, loonvork en pakket. Durf daar ook voldoende creatief in te zijn en denk out-of-the-box. Maar hou het simpel en neem leidinggevenden en medewerkers mee in bad. Loon doet ertoe en transparantie werkt.

5 takeaways

1. Geld maakt gelukkig, maar is niet voldoende
2. Geld motiveert, maar enkel op korte termijn
3. Praten over geld is goed, maar niet altijd
4. Het loonpakket is een van de belangrijkste redenen om voor een job te solliciteren
5. Het loonpakket is een belangrijk onderdeel van je employer brand

Wat zeggen de cijfers

• 43% van de medewerkers is niet tevreden over het loon
• 61% is tevreden over de extralegale voordelen die ze krijgen
• 71% kan zelf geen keuzes maken binnen het loonpakket
• 45% wil geen lager loon aanvaarden, ook niet in ruil voor extra financiële voordelen
• 69% vergelijkt zijn loon niet met dat van anderen
• 44% vindt dat beloningen motiverend zijn
• 26% zegt dat hun organisatie looninformatie vermeldt in vacatures
• 51% zegt dat hun organisatie niet transparant is over loon
• 33% weet niet waarom loontransparantie werd ingevoerd in hun organisatie
• 42% reageert positief op invoering loontransparantie in de organisatie
• 29% gelooft dat loontransparantie de loonkloof zal dichten
• 44% vindt loontransparantie doorslaggevend bij het solliciteren
• 49% van de HR medewerkers denkt dat loontransparantie tot afgunst leidt
• 22% van de HR medewerkers denkt dat loontransparantie demotiveert

Bron: Indeed, de toekomst van compensatie: een onderzoek naar beloning, extralegale voordelen & loon in België.