Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven. Tijdens de 72 uur van #ZigZagHR, diep in de bossen van de Ardennen, gingen we de uitdaging aan. HR-wetgeving, psychologische veiligheid, zinvolle loopbanen, total workforce management en leiderschap stonden daarbij centraal.
Europa heeft de afgelopen jaren een steeds belangrijkere rol ingenomen in het Belgische en Vlaamse arbeidsmarktbeleid. De focus zal de komende jaren komen te liggen bij de sociaal kwalitatieve indicatoren: gelijke kansen, eerlijke arbeidsvoorwaarden en sociale bescherming en inclusie. De Europese richtlijnen die de bepalingen van de Europese verdragen juridisch vormgeven, worden omgezet in nationale wetgeving. Dat gaat gepaard met (extra) druk en workload voor HR die tegelijkertijd tegemoet moet komen aan business, sociale én compliance verwachtingen. Samen met Claeys & Engels en een select gezelschap van HR-verantwoordelijken verkenden we op welke manier deze verwachtingen elkaar versterken of (onbedoeld) tegenwerken en hoe een futureproof HR beleid dat én compliant én duurzaam is er concreet uitziet. Wat zegt de wet? Wat zien we in de praktijk? En (hoe) zijn beiden te rijmen?
Foto’s: Caroline Dupont
Schoven mee aan rond de tafel:
- Inger Verhelst – Claeys & Engels
- Ward Bouciqué – Claeys & Engels
- Kristof Mangelschots – Unique België
- Sabine Schellens – Aquafin
- Conny Hooghe – Materialise
- Liesbeth Maes – Esko
Loontransparantie om loonkloof tussen mannen en vrouwen (eindelijk) te dichten
Hoewel het beginsel van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid reeds sinds 1957 in de Europese verdragen staat, bestaat er anno 2025 nog altijd een onevenwicht in de verloning voor personen in een gelijke of gelijkaardige functie. Dat beginsel wil de Europese Unie met de nieuwe loontransparantierichtlijn afdwingbaar maken om zo de loonkloof te helpen dichten. Het gebrek aan loontransparantie blijkt namelijk een van de belangrijkste belemmeringen voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Op 10 mei 2023 keurde het Europees Parlement deze richtlijn goed. De lidstaten kregen 3 jaar de tijd om hun nationale wetgeving aan deze nieuwe regels aan te passen. Concreet betekent dit dat bedrijven – afhankelijk van hoe groot ze zijn – vanaf 2026 openheid moeten geven over de criteria die de lonen bepalen en dat zij hierover moeten rapporteren.
Vijf voor twaalf
Inger Verhelst: “Hoewel deze richtlijn nog omgezet moet worden in Belgisch recht en de spelregels dus nog niet bekend zijn, is het cruciaal om loontransparantie in 2025 bovenaan op de HR-agenda te zetten. Indien uit de rapportering (die vanaf 2027 verplicht wordt) blijkt dat er een loonverschil is in de lonen van 2026 van meer dan 5% dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie, die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd. En waar de bewijslast bij loondiscriminatie voorheen bij de werknemer lag, zal het nu aan de werkgever zijn om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.”
===
Loontransparantie. Hoe zit dat nu?
- Werkgevers moeten een gelijk loon voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde waarborgen, aan de hand van objectieve parameters per categorie.
- Differentiatie tussen lonen in gelijke functies mag, maar enkel aan de hand van objectieve criteria zoals prestaties of bekwaamheid. Het bedrijf moet open communiceren over die criteria.
- Sollicitanten moeten vóór het sollicitatiegesprek op de hoogte zijn van het loon of de loonschaal van de functie. Werkgevers mogen niet vragen naar het vorige loon van een sollicitant.
- Werknemers krijgen het recht om het gemiddelde loon binnen hun eigen categorie te weten, om dat te kunnen afwegen tegen het eigen loon. Werkgevers hoeven niet ieder individueel loon kenbaar te maken, maar zij mogen werknemers niet beletten als die zelf wél willen zeggen hoeveel ze verdienen.
- Werkgevers moeten een uitgebreid en gedetailleerd rapport per categorie opstellen over de loonkloven, in percentages in plaats van in absolute aantallen. Deze moeten bekend worden gemaakt aan de werknemers, vertegenwoordigers en aan de overheid.
===
Accelerator voor transparantie
Nu die deadline eraan komt, doemen er heel wat vragen op, ook rond de tafel in de Ardennen: Wat is een ‘objectief loon’ en wat betekent ‘gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid’ heel concreet?
Conny Hooghe ziet deze wetgeving als accelerator voor transparantie: “In de meeste bedrijven zijn loonverschillen historisch gegroeid, onbewust binnengeslopen of een gevolg van acquisities en overnames. Verplichte loontransparantie kan helpen om eventueel discriminerende verschillen op te sporen, zodat je ze kan wegwerken.”
Loon komt ook sneller op tafel. Op een krappe arbeidsmarkt is er geen tijd te verliezen en wil je als werkgever al van bij het begin van het sollicitatieproces weten of er ook financieel een match is. Die vraag naar transparantie is al een tijdje aan de gang langs de kant van kandidaten en werknemers.
Kristof Mangelschots benadrukt het belang van het uitspelen van het totaalpakket als werkgever: “De extralegale voordelen maken het pakket interessant(er) voor de kandidaat (en betaalbaarder voor de werkgever).” Er is wel bezorgdheid over een mogelijke nivellering: Wordt het moeilijker om uitschieters te belonen?
===
Hoe groot is het probleem eigenlijk?
Uit de 31ste Hudson Reward Survey blijkt dat in 22% van de Belgische organisaties vrouwelijke bedienden een loon ontvangen dat gemiddeld 5% lager ligt dan dat van mannelijke bedienden. Vooral middelgrote organisaties (50 – 250 medewerkers) blijken te kampen met een te grote loonkloof. Hiervoor werden 251.916 salarispakketten van Belgische bedienden afkomstig uit 950 organisaties bestudeerd.
De algemene loonkloof bij Belgische bedienden ligt dan weer op 2,41%. Hierbij worden mannen en vrouwen met dezelfde job en leeftijd met elkaar vergeleken, los van de organisatie. Dit betekent dat gemiddeld gezien, de ‘adjusted pay gap’ voor bedienden onder de vooropgestelde grens van de EU Pay Directive ligt.
Indien de opsplitsing per job level wordt gemaakt, is er echter wel een significante loonkloof te bemerken bij het middelmanagement (5,43%) en senior management (6,17%). Daarnaast is de verhouding tussen mannen en vrouwen in deze beide categorieën ook uit evenwicht. Slechts één op de vier senior managers is een vrouw.
Met het oog op de implementatie van de EU Pay Transparency Directive is het belangrijk om de weging en classificatie van de jobs goed te krijgen. Ook organisaties met een loonkloof die kleiner is dan 5% doen er goed aan om stil te staan bij alle functieniveaus, want geen loonkloof op organisatieniveau betekent niet automatisch dat er geen loonkloof is binnen een bepaalde functiecategorie.
===
Radio couloir
Vanuit de context van Europa is de focus op het wegwerken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen begrijpelijk. Maar wat met andere mogelijke loonkloven die als unfair gepercipieerd worden? Kristof Mangelschots kaart de problematiek aan: “Hoe verder we gaan in toestaan van maatwerk bij loon, des te moeilijker het wordt voor medewerkers om te vergelijken en hoe belangrijker het wordt voor werkgevers om eventuele verschillen uit te leggen en te voorkomen dat er een gevoel van unfairness is.” Communicatie over lonen wordt met andere woorden nog belangrijker om radio couloir te vermijden.
Hoe transparant en innovatief zijn bedrijven vandaag in hun loonbeleid?
Alle bedrijven zijn overtuigd van de meerwaarde van een transparant loonbeleid, maar nog niet iedereen staat al even ver en er zijn altijd twee zijdes aan de medaille. Mochten we een prijs uitreiken voor het meest transparante bedrijf rond de tafel, is Materialise de winnaar (proficiat Conny Hooghe!)
“Onze functies zijn geleveld en de salarisbanden per level zijn voor iedereen zichtbaar. Elke medewerker kent zijn/haar eigen positie in de salarisband die overeenkomt met de level van zijn/haar functie Ook de compensation & benefits elementen die gelinkt zijn aan een specifiek joblevel zijn voor iedere medewerker zichtbaar.Verder hebben medewerkers ook toegang tot hun eigen Total Reward statement: een overzicht van hun loon, de positie in de salarisband, variabele vergoeding (indien van toepassing) en alle andere compensation & benefits elementen. Dit is vandaag van toepassing voor alle medewerkers in België. Omwille van culturele verschillen vraagt elk land uiteraard een andere aanpak en een andere snelheid.”
Conny Hooghe (Materialise)
De prijs voor innovatie geven we mee met Sabine Schellens die bij Aquafin 4 jaar geleden een nieuw beoordelingssysteem geïntroduceerd heeft dat de impact van loopbaan shocks uitwist en fairness op lange termijn nastreeft:
“We zijn gestopt met jaarlijkse evaluatiegesprekken en met het beoordelen van prestaties op jaarbasis, omdat mensen al eens een pechjaar kunnen hebben, (langdurig) ziek of zwanger kunnen worden. In de plaats daarvan is er een globale beoordeling die rekening houdt met wat je als medewerker bijbrengt voor de organisatie en welke impact je hebt op langere termijn bekeken. Dat gaat over prestaties maar ook over inzet, zin voor innovatie, leerbereidheid, kennisdeling.”
Zoals elke best practice geldt ook hier de regel dat deze aanpak niet noodzakelijk in iedere organisatie of sector succesvol zal zijn. Ook hier zijn de context, de bedrijfsaard en bedrijfscultuur bepalend.
Transparant = fair (?)
Kristof Mangelschots: “We mogen er niet van uitgaan dat loontransparantie automatisch zal leiden tot meer fairness op de werkvloer. Wat telt is hoe het beleefd wordt door medewerkers. En de vraag is of medewerkers daar wel ‘klaar’ voor zijn en geen appelen met peren zullen vergelijken. Er spelen namelijk ook een aantal ‘menselijke’ factoren. Als lonen transparant zijn en we vergelijken, dan zullen we onszelf altijd vergelijken met wie meer heeft en niet met iemand die minder heeft. Bijkomend is het ook belangrijk dat medewerkers hun eigen prestatie correct inschatten. De eigen bijdrage overschatten is een vaak voorkomend fenomeen.” Maar volgens Conny Hooghe is er geen alternatief: “In welke mate zullen mensen zich fair behandeld voelen als je niet transparant bent?”
