Jan Lein (Claeys & Engels): “Hoe kunnen werknemers participeren in de leiding en de winst?”

Werknemers laten participeren in de leiding en de winst van een vennootschap kan op tal van manieren. Bestaat er ook een specifiek wettelijk kader toe? Hier gaan we in op de winstpremie (die een participatie in de winst mogelijk maakt) en aandelenopties (die zowel een participatie in de winst mogelijk maken, als een deelname in de leiding van de vennootschap).

Participatie in de winst

Wanneer werknemers in aanmerking komen voor een bonus, wordt het bedrag vaak niet alleen gekoppeld aan individuele parameters, maar ook aan de prestaties van de vennootschap of groep. Dit is echter een zeer individuele benadering van deelname in de winst en strikt gezien vereist zo’n bonussysteem niet altijd dat er effectief winst wordt gemaakt.

België kent ook een winstpremie (wet van 22 mei 2001). Terwijl de werknemersparticipatie in het kapitaal, die ook voorzien is in deze wetgeving, geen groot succes is, blijkt de winstpremie sinds haar invoering in 2018 een frequent gebruikt collectief beloningselement. Die winstpremie bestaat in twee vormen: de identieke winstpremie (waarbij alle werknemers eenzelfde bedrag of eenzelfde percentage van hun loon ontvangen als premie) en de gecategoriseerde winstpremie (waarbij alle werknemers een bedrag ontvangen dat gemoduleerd wordt op basis van objectieve parameters, zoals functie, loonschaal en anciënniteit, zonder dat de hoogste winstpremie op voltijdse basis meer dan tien keer de laagste winstpremie op voltijdse basis mag bedragen).

De twee voornaamste kenmerken zijn het collectief karakter (alle werknemers moeten een winstpremie ontvangen, hoewel enkele uitzonderingen mogelijk zijn) en de sterke verwevenheid met de resultaten: zonder winst, geen premie. Het succes valt grotendeels te verklaren door de aantrekkelijke (para)fiscale behandeling: op de winstpremie, die weliswaar niet aftrekbaar is voor vennootschapsbelastingdoeleinden, zijn er geen patronale bijdragen verschuldigd. En de werknemer moet slechts een bijzondere sociale-zekerheidsbijdrage van 13,07% en een roerende voorheffing van 7% betalen.

Terwijl de winstpremie op sommige vlakken weinig flexibiliteit biedt, kan het bedrag wel gekoppeld worden aan het behalen van bepaalde collectieve parameters. De winstpremie laat echter geen individuele deelname in de winst toe. Hiervoor wordt dan ook vaker gekeken richting individuele bonussen, waarbij aandelenoptieplannen (zie hieronder) zeer nuttige instrumenten kunnen zijn.

“Het nadeel van aandelenopties is dat de werknemer belastingen moet betalen bij de toekenning ervan.”

Participatie in de leiding

Voor de participatie in de leiding van een vennootschap kan gedacht worden aan enkele informele mogelijkheden, zoals het regelmatig consulteren van (bepaalde) werknemers, het organiseren van (niet-)bindende (officieuze) referenda, tot het gebruik maken van meer geïnstitutionaliseerde scenario’s zoals het betrekken van de werknemers in het aandeelhouderschap.
De meest uitgesproken versie van participatie in de leiding, het betrekken van werknemers in het aandeelhouderschap, vindt frequent plaats door gebruik te maken van de wet van 26 maart 1999, die het voor werknemers mogelijk maakt om op (para)fiscaalvriendelijke wijze aandeelhouder te worden van de vennootschap. Deze aandelenoptiewet wordt frequent gebruikt voor het toekennen van gecommercialiseerde warrants aan werknemers als bonus. Werknemers ontvangen warrants, die vrijgesteld zijn van sociale-zekerheidsbijdragen en bijgevolg dus ook van vakantiegeld, en kunnen deze van dag op dag verkopen.

De aandelenoptiewet is echter ook bijzonder populair om bepaalde werknemers te binden aan het bedrijf. Ze maakt het namelijk mogelijk om werknemers (para)fiscaal gunstig behandelde aandelenopties toe te kennen, waarbij deze opties betrekking hebben op aandelen van de vennootschap-werkgever of op aandelen van een groepsvennootschap. In het kader van een aandelenoptieplan worden dan aandelenopties aangeboden. Bij de uitoefening ervan kunnen deze werknemers, tegen een vooraf bepaalde uitoefenprijs, aandelen kopen en zo mee aandeelhouder worden.

Aandelenoptieplannen die binnen de wet van 26 maart 1999 vallen, zijn populair omdat ze vrijgesteld zijn van sociale-zekerheidsbijdragen (en bij uitbreiding dus ook van vakantiegeld), de 20%-grens niet van toepassing is (wat bij gecommercialiseerde warrants wel het geval is), het belastbaar voordeel op een gunstige manier bepaald wordt en zelfs bijzonder gunstig belast wordt indien de opties voldoen aan bepaalde voorwaarden (zoals minstens drie jaar geblokkeerd zijn en betrekking hebben op aandelen van de vennootschap waarvoor men rechtsreeks of onrechtstreeks werkt) en de eventuele meerwaarde bij de uitoefening van de aandelenopties vrijgesteld is van belastingen en sociale-zekerheidsbijdragen.

Het nadeel is dat de werknemer belastingen moet betalen bij de toekenning van de aandelenopties en vaak nog een bepaalde termijn moet wachten vooraleer hij deze kan uitoefenen. Indien de waarde van de aandelen daalt en de werknemer de opties dus niet zou uitoefenen, kan de werknemer de betaalde belastingen ook niet recupereren. Het hefboomeffect dat gerealiseerd kan worden met dergelijke aandelenopties maakt ze wel zeer populair, zeker wanneer verwacht kan worden dat de waarde op middelkorte termijn zal stijgen.

Dergelijke aandelenoptieplannen zijn ook polyvalent: ze kunnen gebruikt worden om werknemers (onrechtstreeks) te laten deelnemen in de winst. Indien zij hun aandelenopties na verloop van tijd verkopen, kan de werknemer een (aanzienlijke) meerwaarde realiseren, die bovendien vrijgesteld is van belastingen en sociale-zekerheidsbijdragen. Het is echter ook mogelijk dat de werknemers de aandelenopties uitoefenen en de aandelen houden, zodat ze mee betrokken zijn in het aandeelhouderschap.

Jan Lein

Jan Lein geeft advies over de nationale en internationale (para)fiscaliteit op het gebied van compensation & benefits en HR in de brede zin. Cliënten kunnen bij hem bijvoorbeeld terecht met al hun vragen over de fiscale aspecten van (internationale) tewerkstelling en alternatieve verloningsvormen (cafetariaplan, aandelenopties, bonussen,…).