Je kent het wel: die ene collega die zegt “Gen Z’ers willen alleen maar TikTokken” of de manager die denkt dat Millennials allemaal latte-drinkende hipsters zijn. Het klinkt makkelijk, maar werken generaties écht zo anders? De webinars, opleidingen en keynotes over het managen van generaties vliegen je om de oren. Van Gen Z tot Baby Boomers: het lijkt alsof elk cohort zijn eigen handleiding nodig heeft. Maar hoeveel van dit alles is echt gebaseerd op feiten? Zijn generatieverschillen een fundamenteel probleem op de werkvloer of gewoon een tijdelijke hype die we graag omarmen omdat het makkelijk klinkt?
In da clurb, we’re not all fam
Laten we beginnen bij het begin: ja, er zijn fricties tussen jong en oud op de werkvloer. Zo meldt een onderzoek van de London School of Economics (LSE) dat 25% van de werknemers zichzelf als “laag productief” beschouwt, waarbij jongere werknemers met oudere managers vaker uitdagingen rapporteren. Vooral Gen Z (37%) en Millennials (30%) geven aan moeite te hebben met productiviteit wanneer hun manager meer dan 12 jaar ouder is.
Waar rook is, is niet altijd vuur: is het echt een generatieprobleem?
Volgens andere studies, zoals die van Rudolph, Rauvola en Zacher (2017), draait dit vaak niet om generaties, maar om leeftijdsfasen en context. De Gen Z-collega die moeite heeft met deadlines kan bijvoorbeeld gewoon nog bezig zijn met het leren van werkritmes. En die Baby Boomer-manager die vast lijkt te zitten in oude methodes? Die heeft misschien gewoon andere prioriteiten na een lange carrière. Leeftijd speelt een rol, maar dat hoeft niet te betekenen dat “generaties” als uniforme groepen werken zoals marketingcampagnes je willen doen geloven.
Mythe #1: Generaties denken en werken compleet anders
De meeste generatietheorieën zijn vaak gebaseerd op anekdotes en slecht onderzoek. Volgens Rudolph en collega’s zijn generatiedefinities zo vaag dat er bijna altijd meer verschillen binnen een generatie zijn dan tussen generaties. Oftewel: jouw leeftijdsgenoot kan net zo goed een compleet andere werkstijl hebben als iemand van twintig jaar ouder. Een meta-analyse van Costanza et al. (2012) vond daarbovenop geen significant bewijs dat generaties echt verschillen in werktevredenheid, motivatie of betrokkenheid. Wat deze studies wél benadrukken, is dat levensfasen (zoals startende loopbaan versus pre-pensioen) veel meer invloed hebben dan je geboortejaar.
Mythe #2: Leeftijdsverschillen zijn de kern van het probleem
Diezelfde studie wijst erop dat leeftijdsverschillen tussen werknemer en manager vaak als hét probleem worden gezien, maar dat het eigenlijk veel meer gaat om leiderschapskwaliteiten en context. Bepalend voor een goede manager is niet hoe oud ze zijn, maar of ze goed kunnen luisteren, communiceren en jou laten groeien. En guess what? Als jouw manager die skills niet heeft, maakt hun leeftijd niks uit.
Wat is dan wel belangrijk?
Volgens de LSE-studie is er één factor die écht verschil maakt: een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich op z’n gemak voelt. Als organisaties inzetten op inclusie (dus ervoor zorgen dat elk individu zich gehoord en thuis voelt), halveert het aantal werknemers dat een lage productiviteit rapporteert.
Hype of houdbaar?
Het idee dat verschillende generaties andere managementstrategieën nodig hebben, is big business. Maar deze aanpak is kortzichtig. Het werkt vooral polariserend en leidt af van wat echt belangrijk is: een werkcultuur waarin iedereen zich thuis voelt, ongeacht leeftijd.
Het is verleidelijk om brede aannames te doen over groepen werknemers op basis van hun geboortejaar, ons brein houd namelijk van makkelijke ‘hokjes’, maar dit doet weinig recht aan de complexiteit van menselijke relaties en zorgt ervoor dat we al snel in stereotypen – en dus potentieel ook discriminatie – vervallen.
Wat wél werkt, is inclusief leiderschap en een organisatie die voorbij labels kijkt en aandacht heeft voor de unieke behoeften en talenten van elk individu: dat is geen hype – dat is tijdloos.
