Wat brengt 2025 op het gebied van HR en Talent Management? Als Global Head of Talent Management bij bpostgroup is Christophe Vanden Eede ideaal geplaatst om vooruit te blikken. Hij zoomt in op een aantal opvallende trends en evoluties en vertelt hoe een complexe organisatie met meer dan 40.000 werknemers daarop wil inspelen.
“Een eerste evolutie is ongetwijfeld dat HR het komende jaar nog praktischer en professioneler zal worden. We beleven economisch moeilijke tijden, veel bedrijven houden de vinger op de knip. In die context moet HR meer dan ooit bewijzen waarom het bepaalde beslissingen neemt en wat de impact daarvan is. De leerling-tovenaars gaan eruit, we evolueren van de 9 Grid- en de DISC-modellen naar robuuste oplossingen met een bewezen nut.”
“HR en Talent Management worden daarnaast steeds persoonlijker. Er komt meer en meer aandacht voor skills, er komen regels rond pay transparency,… We evolueren van de persona’s en de segmenten naar een echt persoonlijke aanpak.”
“Een derde evolutie die ik zie is dat alle HR-domeinen ook sterker geïntegreerd worden. Talent, learning, reward: zeker in grote bedrijven zijn er nog veel silo’s en eilandjes. Maar het besef groeit dat al die processen op elkaar inspelen. Je moet ze dus coherenter maken en alles aan alles linken.”
“Tenslotte worden organisaties steeds inclusiever. Talent management is er niet meer alleen voor de happy few. Overal in de organisatie krijgt talent kansen om te groeien.”
“Over al die trends heen speelt de digitalisering natuurlijk een cruciale rol. Ik zie elke dag ongelooflijke nieuwe technologische tools, HR en Talent Management zullen nog digitaler worden. Het is wel opletten geblazen, want lang niet al die tools komen hun beloftes al na, wat zorgt voor heel wat extra manueel werk voor HR. AI vertoont ook nog flink wat hallucinaties.”
Over het muurtje kijken
Moeten organisaties hun HR nu anders invullen? Moeten ze andere profielen rekruteren? “De puur transactionele zaken kan technologie voor een stuk overnemen, er komt meer tijd vrij voor transformationele taken”, denkt Christophe Vanden Eede. “HR-teams zullen kleiner worden. Die teams zullen een mix zijn van generalisten en specialisten. Alleen de HR business partners die met de business praten, dat werkt niet meer om de complexiteit en de chaos van vandaag aan te pakken. HR moet experimenteren, innoveren, disrupteren zelfs. Snel schakelen is essentieel.”
“Dat vraagt nieuwsgierigheid. HR mag niet vervallen in navelstaarderij. Nieuwe trends in HR zie je vaak al jaren eerder in andere domeinen. Je moet uit je eigen departement en uit je eigen organisatie breken. Waar is marketing mee bezig? Waar is IT mee bezig? Wat doen andere ondernemingen? Kijk over het muurtje, steel met je ogen en pak dat mee naar je eigen HR.”
Van cultuur naar energie
HR mag zich volgens Christophe niet blindstaren op cultuur. “Begrijp me niet verkeerd, cultuur is ontzettend belangrijk in een organisatie. Alleen zie ik dat organisaties heel hard proberen om een cultuur te veranderen, terwijl dat bijna onbegonnen werk is. Een cultuur is de optelsom van jarenlange gewoontes en van de mensen die in een organisatie werken. In plaats van die krampachtig te willen veranderen, moet je daar van starten en dan stapsgewijs begeleiden naar veranderingen.”
“Ik zie de opdracht van HR eerder in het aanvoelen van de energie van een organisatie. HR moet overal voelsprieten hebben om die energie te grijpen en te begeleiden.”
Diverse populatie, één basisfilosofie
bpost telt alleen al in België 26.000 mensen. Hoe pak je Talent Management aan in zo’n complex bedrijf in volle transformatie? “We willen weg van de one size fits all”, benadrukt Christophe. “bpost is niet alleen een groot bedrijf, we hebben ook erg uiteenlopende profielen. Zowel postbodes als financiële experts, zowel pakjessorteerders als HR-mensen. Finaal is het doel voor HR hetzelfde: mensen doen groeien. Niet alleen om het bedrijf te laten groeien, maar om te garanderen dat die mensen ook zelf een relevante rol blijven spelen in de organisatie én in de samenleving.”
“We werken hard om hier een echte leercultuur te installeren. Dat is niet vanzelfsprekend.Sommige profielen hebben het nooit echt meegekregen hoe te reflecteren over hun carrière en over de skills die ze hebben of (nog) niet hebben, laat staan hoe die aan te leren. Wij kiezen om te focussen op de skills die het verschil maken in de context van vandaag en morgen. Als je 53.000 verschillende skills in kaart wil brengen, zien de mensen door het bos de bomen niet meer.”
“Hoe hard onze populatie van werknemers ook verschilt, de basisfilosofie zou dezelfde moeten zijn: je bent zélf verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling. Maar dat kan je pas van mensen verwachten als je een omgeving opzet waarin dat ook mogelijk is. We zorgen voor regelmatige triggers: loopbaangesprekken, talent reviews, PMP. Medewerkers gaan tot steeds meer tools toegang krijgen om zich verder te ontwikkelen. Ook mentors en coaches spelen daarin een onmisbare rol. Je kan niet zonder technologie als je Talent Management wil schalen, maar die kan nog altijd niet op tegen een gesprek van mens tot mens. Een AI-chatbot kan nog altijd geen deftig coachinggesprek voeren.”
Future Me
“Die kansen voor persoonlijke groei zitten echt in het DNA van bpost. Ons ‘Future Me’-programma illustreert dat heel mooi. Werknemers kunnen op kosten van bpost hun diploma secundair onderwijs halen. Dat diploma is echt een katalysator om kansen te krijgen en te grijpen, zonder is het heel moeilijk om je carrière uit te bouwen. Elk jaar halen een 120-tal medewerkers via dat programma alsnog hun diploma.”
“Talent Management is een geïntegreerd en dynamisch proces. Omdat we heel wat nieuwe zaken introduceren, gebruiken we de ADKAR-methode. De R van ‘Reinforcement is de laatste stap. Herhalen, herhalen en nog eens herhalen. Talent Management is nooit ‘af’, zeker niet in een tijd waar alles razendsnel verandert. Ik maak me geen illusies: onze transformatie zal onderweg nog geregeld van richting veranderen en voor we deze transformatie afgerond hebben, zal de volgende al voor de deur staan.”
