Professor Rob Briner – aka ‘mister evidence-based HR’ – bestempelde België recent als het wereldwijde epicentrum van evidence-based HR. Toch gaat de opmars van evidence-based HR volgens hem nog way too slow. Misvattingen over wat Evidence-based HR (niet) is, de complexiteit ervan, de grote hoeveelheid werk en de vereiste wetenschappelijke specialisatie die erbij komen kijken, spelen hierin alvast een rol. “Evidence-based HR is eigenlijk een veel te complexe term”, aldus Rob Briner. “Eigenlijk zou er zelfs geen term voor moeten bestaan. Deze manier van werken moet gewoon deel uitmaken van het HR-beroep.”
HR krijgt vaak de kritiek dat ze te weinig cijfers of argumenten hebben om iets op te bouwen. Door op een evidence-based manier te werken, krijg je meer slagkracht om je stakeholders te overtuigen. Bovendien helpt het om bepaalde hypotheses te ontkrachten, foute investeringen te vermijden en je geld dus aan nuttigere acties te spenderen. Je kan op een heel grondige manier aan evidence-based HR doen, maar evengoed quick and dirty. Het is belangrijk om telkens de afweging tussen impact en budget te maken.
Op een systematische en kritische manier op zoek gaan naar de best beschikbare informatie om zo een beslissing te nemen over het probleem en de mogelijke oplossingen hiervoor. Dat is eigenlijk de essentie van evidence-based HR.
Maar hoe begin je daaraan?
1 – Start met een duidelijke business uitdaging
Het is niet nodig om altijd en overal evidence-based HR toe te passen. Binnen HR zijn er veel administratieve verplichtingen en operationele to do’s die je gewoon moet doen. Er zijn ook situaties waarin de beslissing op voorhand al vastligt of waarbij je zeker weet dat de directie niet van idee zal veranderen. In bovenstaande gevallen heeft evidence-based werken weinig meerwaarde.
Wanneer heeft het wel impact? Als het probleem of de uitdaging belangrijk is voor het succes van de organisatie. Als je weet dat de eventuele oplossing tijd en geld gaat kosten, als je een grote impact verwacht en als er risico’s aan verbonden zijn. Focus daarom op de vraagstukken die een duidelijke impact hebben op de doelen of objectieven van de organisatie. Neem voldoende tijd om na te denken over wat je wil doen en waarom je dit wil doen.”
2 – Identificeer het echte probleem
Start met het goed identificeren van het probleem zonder te praten over oplossingen. Een gekend probleem is solution engineering, waarbij we een probleem zoeken op basis van een oplossing in ons hoofd. Don’t jump to conclusions. Stel dat een organisatie naar eigen zeggen een probleem heeft met verloop, dan kan je je afvragen of verloop wel het echte issue is. Zijn er misschien nog andere factoren, zoals het moeilijk vinden van mensen omdat de verloning niet marktconform is? Door duidelijke vragen te stellen, kan je de nood helder krijgen en kan je ook veel diskwalificeren.”
3 – Denk na over mogelijke oplossingen
Stel verschillende vragen over de mogelijke interventies of oplossingen. Als een bedrijf moeite heeft met het behouden en vervangen van technische experten, met hoeveel procent zou het verloop dan moeten verlagen? En wat zijn de alternatieven, zoals het inzetten van externe consultants? Wat weten we over de beweegredenen van deze technische experten? Waarom blijven ze bij een organisatie en waarom gaan ze weg? Probeer na te denken over wat er kan werken binnen jouw context.
4 – Verzamel evidentie uit meerdere bronnen en types bronnen
We onderscheiden vier pijlers met een brede waaier aan informatiebronnen. Hoe meer bronnen je binnen de diverse types opneemt in je besluitvorming, hoe beter. We gaan op een systematische manier op zoek naar the best available evidence. Evidentie is niet per se een bewijs. Het gaat om alle informatie, data of feiten die een assumptie ondersteunen of weerleggen.
Wetenschappelijk onderzoek is dus – in tegenstelling tot wat sommigen denken – niet de enige bron binnen evidence-based HR. Het biedt wel een belangrijke kapstok van hoe de zaken in elkaar zitten. Over sommige thema’s bestaat er ook geen wetenschappelijke onderzoek.
Dit zijn de 4 bronnen van evidentie
- Wetenschappelijk onderzoek
- Organisatiedata
- Perspectieven en inzichten van stakeholders
- Professionele expertise
5 – Beoordeel bewust de relevantie en de betrouwbaarheid van de informatie
Denk aan de zoektocht naar een goed restaurant op vakantie. Ook hier kan je verschillende bronnen raadplegen: je kan tips vragen aan een medewerker van het hotel of restaurants zoeken op een app zoals Tripadvisor. Maar is de medewerker betrouwbaar of krijgt hij of zij bijvoorbeeld een aanbevelingspremie van het restaurant? Zijn er voldoende reviews op Tripadvisor en zijn deze wel betrouwbaar? Door bewust stil te staan bij de betrouwbaarheid van de bronnen en deze kritisch tegenover elkaar af te wegen, verhoog je de kans op een lekker etentje.
===
In het #ZigZagHR Bookazine van 2025 / Q1 vind je een XL dossier over Evidence-based HR, met bijdragen van Rob Briner, medeoprichter van het Center for Evidence-Based Management (CEBMa); Denise Rousseau, professor Organizational Behavior and Public Policy aan de Carnegie Mellon University en director Project on Evidence-Based Organizational Practices; Wilmar Schaufeli, mede grondlegger van het Job Demands-Resources Model dat ontwikkeld werd om burn-out beter te begrijpen; Jeroen Stouten, wetenschappelijk directeur van het CEBMa; Wouter Vandenabeele, hoofddocent HRM aan de Universiteit Utrecht; Cédric Velghe, Managing Partner van The Vigor Unit en Fellow van het CEBMa en Edward Vanhoutte, Managing Partner van Beam en eveneens Fellow van het CEBMa.
