Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken?
Het klinkt hard, misschien zelfs onnodig provocerend. Maar na tien jaar werken in deze sector, kan ik het niet anders formuleren: diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) zoals we het nu kennen, is dood. Niet omdat de principes achter deze beweging niet meer relevant zijn. Integendeel, ze zijn belangrijker dan ooit. Maar het huidige model werkt gewoon niet meer. Het faalt om de diepgaande, structurele veranderingen te realiseren die het belooft. Het probleem zit niet in de intenties. Mensen willen écht verandering brengen. Veel organisaties hebben zich uitgesproken voor diversiteit, hebben trainingen georganiseerd en inclusieprogramma’s opgestart. Maar dat is vaak waar het eindigt. Inclusie wordt te vaak behandeld als een PR-strategie of een losse afdeling, losgekoppeld van de kern van de organisatie. Wanneer de druk toeneemt door economische onzekerheid, maatschappelijke spanningen of interne uitdagingen is het dan ook steevast het eerste wat sneuvelt. Niet omdat men het niet belangrijk vindt, maar omdat het nooit stevig genoeg in de organisatie verankerd was.
Wat me telkens weer opvalt, is dat inclusie niet mislukt door slechte bedoelingen, maar door systemen die niet ontworpen zijn om inclusie te ondersteunen. Organisaties zijn gebouwd rond stabiliteit, efficiëntie en voorspelbaarheid. Inclusie, daarentegen, brengt complexiteit en
verandering. Het vraagt tijd, aandacht en flexibiliteit. Het daagt de status quo uit met vragen als: wie hoort erbij, wie beslist, en wie blijft structureel onzichtbaar? Die vragen raken niet alleen mensen, maar ook processen, structuren en de manier waarop beslissingen worden genomen.
In plaats van dit ongemak te omarmen, zie ik veel bedrijven kiezen voor snelle, symbolische acties. Een diversiteitsverklaring hier, een training daar. Het voelt misschien goed, maar het verandert niets aan de onderliggende structuren. Sterker nog, deze aanpak kan contraproductief zijn. Medewerkers zien de oppervlakkigheid en raken cynisch. Veelbelovend talent vertrekt omdat ze zich niet gehoord voelen. Inclusie wordt gereduceerd tot een checklist, terwijl het fundamenteel een cultuurverandering vraagt.
En toch is de noodzaak groter dan ooit. Kijk naar steden als Brussel, Antwerpen of Rotterdam. Daar is diversiteit de norm. De meerderheid van de inwoners heeft een migratieachtergrond, en dat weerspiegelt zich ook in de instroom van talent op de werkvloer. Maar zodra je naar de hogere lagen van organisaties kijkt, verdwijnt die diversiteit. De directiekamers blijven opvallend homogeen. Het potentieel van een diverse talentpool wordt niet benut. Het is een wrang contrast dat laat zien hoe bedrijven nog steeds falen om de realiteit van een diverse samenleving te weerspiegelen.
Wat me hoop geeft, zijn de bedrijven die zich niet laten afschrikken door druk of backlash en toch trouw blijven aan hun waarden. Apple is hier een mooi voorbeeld van. Het bedrijf heeft zich meermaals staande gehouden in een klimaat waarin inclusie onder vuur ligt. Onlangs stonden ze onder druk van aandeelhouders die wilden dat Apple zijn inspanningen op het gebied van DEI zou terugschroeven. Het argument? Te duur, te controversieel, en volgens sommigen te politiek. Het zou slecht zijn voor de winstgevendheid. Maar in plaats van te buigen voor die eisen, koos Apple ervoor om pal achter zijn principes te blijven staan. Ze hebben laten zien dat inclusie geen kostenpost is, maar een strategische keuze.
Dat betekent niet dat het gemakkelijk is. Inclusie vraagt om consistentie, niet om snelheid. Het vraagt om leiderschap dat verder kijkt dan de kwartaalcijfers en bereid is om ongemakkelijke keuzes te maken. Het vraagt om een cultuur waarin iedereen zich gezien voelt, niet alleen in woorden, maar ook in daden. Dat is geen werk van een paar maanden.
Het is een langetermijnproces dat moed, visie en geduld vereist. DEI zoals we het nu kennen, werkt niet meer. Het is vastgelopen in oppervlakkigheid, gebroken systemen en symbolische acties die niets veranderen aan de kern van hoe organisaties functioneren. Dat betekent niet dat inclusie onbelangrijk is. Het blijft natuurlijk essentieel voor vandaag en morgen. Maar alleen bedrijven die bereid zijn om inclusie als fundamenteel onderdeel van hun structuur en cultuur te zien, hebben een toekomst. Voor de rest wordt de kloof alleen maar groter. De wereld verandert, of organisaties dat nu willen of niet. De vraag is simpel: wie past zich aan, en wie blijft achter?
Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de eerste in een 10-delige reeks