Welke arbeidsmarktbegrippen zie je graag op een begrijpbare manier uitgelegd door een expert? Dat was de vraag die Ugent @ Work in mei en juni 2022 stelden aan een representatieve steekproef van 1.009 Vlamingen. In de videoreeks ‘De Arbeidsmarkt in 100 seconden’ leggen experts in werk en arbeidsmarkt vaak gebruikte (maar doorgaans weinig goed begrepen) arbeidsmarktbegrippen uit in minder dan 100 seconden.
We selecteerden een aantal begrippen uit de lange reeks.
Loon naar anciënniteit
Loon volgens anciënniteit betekent dat werknemers meer gaan verdienen naargelang ze langer – ononderbroken – in dienst zijn binnen dezelfde onderneming. Anciënniteit kan bij het veranderen van job onder bepaalde voorwaarden meegenomen worden wanneer dezelfde functie of een functie in het verlengde van de eerdere werkervaring wordt uitgeoefend. In de praktijk onderhandelen werknemers met hun nieuwe werkgever over hun loon op basis van hun eerdere werkervaring.
De idee bij verloning volgens anciënniteit is dat werknemers door meer ervaring op te doen in hun job, expertise en vaardigheden verwerven die hen productiever maken. Omdat individuele productiviteit moeilijk rechtstreeks gemeten kan worden, wordt anciënniteit dus gebruikt als een maatstaf om werknemers te compenseren voor die – veronderstelde – hogere productiviteit.
Productiviteit en anciënniteit zijn natuurlijk niet altijd recht evenredig. Daarom zijn er steeds meer bedrijven die naast verloning volgens anciënniteit ook werken met een verloningssysteem op basis van individuele of collectieve prestaties.
Verloning naar anciënniteit wordt niet verplicht opgelegd door de wetgever, al is het wel opgenomen in de meeste sectorale cao’s. Concreet bepaalt anciënniteit het minimumloon dat een werknemer met een bepaalde anciënniteit in een bepaalde sector moet verdienen, al verdienen heel wat werknemers natuurlijk meer dan dat minimumloon, dat in de meeste sectoren vrij laag is.
Een nadeel van verloning naar anciënniteit is dat het voor oudere sollicitanten moeilijker wordt om na ontslag opnieuw aangeworven te worden, omdat zij dus duurder zijn dan jongere sollicitanten.
Loonnormwet
België is een klein land met een open economie, waardoor import en export heel belangrijk zijn. Als de loonkosten in België sneller stijgen dan in het buitenland, daalt de concurrentiekracht van onze bedrijven, wat een negatieve impact heeft op de werkgelegenheid.
De loonnormwet zorgt ervoor dat de lonen in de privésector maximaal met een bepaald percentage kunnen stijgen bovenop de automatische loonindexering. Het wordt om de twee jaar vastgelegd door de sociale partners op basis van de verwachte loonkostenevolutie bij onze belangrijkste handelspartners, zijnde Duitsland, Nederland en Frankrijk.
Het tweejaarlijkse vastleggen van de loonnorm zorgt er vaak voor dat werknemers- en werkgeversorganisaties recht tegenover elkaar komen te staan: werknemersorganisaties willen een hogere mogelijke loonstijging die zorgt voor meer koopkracht; werkgeversorganisaties een lagere die zorgt voor meer concurrentiekracht. Wat zelfs tot gevolg kan hebben dat deze sociale partners er niet uitkomen; en in dat geval legt de regering zelf de loonnorm vast.
Gelijkgestelde periodes
Werknemers bouwen gedurende hun loopbaan voor elk gewerkt jaar pensioenrechten op. Die hangen af van het loon dat in dat jaar werd verdiend en de gepresteerde arbeidsdagen. Het totale pensioenbedrag op het einde van de loopbaan is de som van de pensioenrechten die doorheen de loopbaan jaar per jaar zijn opgebouwd. ‘Gaten’ in de loopbaan door niet-gewerkte periodes slaan dus ook gaten in het pensioen dat wordt opgebouwd.
Toch tellen sommige niet-gewerkte periodes mee voor de berekening van het pensioen. Die periodes worden gelijkgestelde periodes genoemd. Voor die gelijkgestelde periodes wordt het pensioen berekend op basis van een ‘fictief loon’, dat in de meeste situaties afhangt van het laatst verdiende loon.
Volgens cijfers van het Planbureau hebben de huidige gepensioneerden in België gemiddeld ongeveer één derde van hun pensioen opgebouwd via die gelijkgestelde periodes. De drie meest voorkomende gelijkgestelde periodes bij werknemers zijn werkloosheid, werkloosheid met bedrijfstoeslag – ook gekend als het SWT of het brugpensioen van vroeger – en arbeidsongeschiktheid. Minder belangrijk zijn bijvoorbeeld tijdskrediet, loopbaanonderbreking, zorgkrediet en thematisch verlof. Voor zelfstandigen zijn gelijkgestelde periodes eerder zeldzaam: slechts een vier procent van hun pensioen wordt opgebouwd via gelijkgestelde periodes.
Gelijkgestelde periodes zijn het onderwerp van publiek debat. Voorstanders zien in de gelijkgestelde periodes een manier om personen die door omstandigheden onvrijwillig niet aan het werk zijn te beschermen. Tegenstanders argumenteren dat het gelijkstellen van – bijvoorbeeld – periodes van werkloosheid of SWT ervoor zorgt dat werken minder aantrekkelijk wordt.
Loonhandicap
Met loonhandicap of loonkostenhandicap wordt de situatie bedoeld waarin de loonkosten per uur arbeid in een bepaald land hoger zijn in vergelijking met andere landen. Dit kan een nadelig effect hebben op de concurrentiepositie van bedrijven in het land met een loonhandicap. Door de hogere relatieve loonkosten zijn zij namelijk minder competitief op de internationale markt in vergelijking met hun buitenlandse concurrenten.
Dat kan op zijn beurt zorgen voor een negatief effect op de werkgelegenheid omdat bedrijven bijvoorbeeld gaan proberen automatiseren of arbeidsplaatsen naar het buitenland gaan verhuizen. Het is, ietwat oneerbiedig voorgesteld, alsof in de supermarkt precies dezelfde producten plots heel veel duurder zouden worden. Dan zouden klanten die producten ook links laten liggen voor ander koopwaar of in een andere supermarkt boodschappen gaan doen.
Wanneer we het over de Belgische loonhandicap hebben, hebben we het over het verschil tussen onze loonkosten per uur arbeid en dat van onze buurlanden en belangrijkste handelspartners Nederland, Duitsland en Frankrijk.
Gezien België een klein land is met een open economie waar import en export belangrijk zijn, is het wegwerken of voorkomen van een loonhandicap een belangrijke opdracht voor beleidsmakers. Zo besliste de regering-Michel I om in 2015 een indexsprong in te voeren om de loonhandicap met onze buurlanden te verkleinen. Ook de loonnormwet, die een plafond oplegt voor hoeveel de lonen in de privésector in ons land kunnen stijgen, is voornamelijk bedoeld om de loonhandicap met onze buurlanden te beperken om op die manier de concurrentiekracht van onze bedrijven en de werkgelegenheid van ons land te vrijwaren.
Automatische loonindexering
In juli 2022 stegen de prijzen in België met gemiddeld 9,62% in vergelijking met juli 2021. Dit betekent dat een winkelkar die in juli 2021 nog €100 kostte, in juli 2021 al €109.62 kostte. Mensen kunnen daardoor met hetzelfde inkomen minder goederen en diensten aankopen. Of anders gezegd: hun koopkracht daalt.
Om de koopkracht te beschermen kennen we in België de automatische loonindexering. Die zorgt ervoor dat wanneer de prijzen stijgen, de lonen automatisch mee stijgen. Concreet worden hiervoor de prijzen van een 500-tal goederen en diensten bijgehouden in de zogenaamde gezondheidsindex. Zoals de naam doet vermoeden, worden in deze index ongezonde goederen zoals alcohol, tabak, benzine en diesel buiten beschouwing gelaten. Als de gezondheidsindex een bepaalde drempel overschrijdt – de zogenaamde spilindex – dan stijgen de lonen automatisch met 2%.
Deze automatische loonindexering is van toepassing op praktisch alle werknemers uit zowel de publieke als private sector. De automatische aanpassing van de lonen aan de index is niet bij wet maar via sectorale cao’s geregeld. Daarom wordt de indexering niet voor iedereen op hetzelfde moment doorgevoerd. In sommige sectoren worden de lonen op vaste tijden aangepast aan de index. Dat verschilt van sector tot sector. Sociale uitkeringen en de lonen in de overheidssector vormen hierop een uitzondering: deze zijn bij wet geregeld.
Hoewel deze automatische indexering van lonen uniek is voor België, wil dit niet zeggen dat er in andere landen geen rekening wordt gehouden met prijsstijgingen. Daar worden die meegenomen in de loononderhandelingen.
Sociaal overleg
Het sociaal overleg in België wordt gevoerd door de sociale partners. Dat zijn aan de ene kant organisaties die werknemers vertegenwoordigen, zoals de vakbonden ACV, ABVV en ACLVB; en aan de andere kant werkgevers of organisaties die werkgevers vertegenwoordigen, zoals het VBO, Unizo, enzoverder.
Het sociaal overleg speelt zich af op verschillende niveaus, waarvan het bedrijfsniveau, het sectoraal niveau en het federaal niveau de bekendste zijn.
Op al deze niveaus zijn de overleggen paritair samengesteld. Dat wil zeggen dat op al deze niveaus steeds zowel de werknemer als de werkgever is vertegenwoordigd, zodat de belangen van beide groepen worden verdedigd. Akkoorden die door de sociale partners worden afgesloten noemen we collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s. Dit zijn akkoorden over zaken zoals arbeidsduur, verloning, pensioenen, enzoverder.
De belangrijkste sociale partners op nationaal niveau noemen we de Groep van Tien, die verrassend genoeg bestaat uit elf leden. Zij onderhandelen tweejaarlijks over een interprofessioneel akkoord met daarin onder andere de loonnorm.
(foto’s door Anneke D’Hollander)
Meer video’s op de website van Ugent @ Work
[bron: Ugent @ Work]
===
UGent @ Work verenigt meer dan 30 professoren en hun onderzoeksteams van pre- en postdoctorale onderzoekers uit 7 UGent-faculteiten en 13 UGent-vakgroepen die onderzoek doen naar werk en arbeidsmarkt.
