Dit jaar zijn er maar liefst 81 werkgevers die zich Top Employer België 2025 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde certificaat voor hun vooruitstrevende HR-beleid. Hoe Belgische Top Employers talent aantrekken, betrekken en ontwikkelen, ontdek je in deze rubriek. We gaan deze keer in gesprek met Jochen Ghyssels, HR Director bij SWECO Belgium.
In gesprek met Jochen Ghyssels, HR-directeur van Sweco Belgium, over het HR-DNA van Sweco, van onboarding tot leiderschap
Het Europese architecten- en ingenieursadviesbureau Sweco werkt aan de steden en gemeenschappen van morgen. In nauwe samenwerking met klanten en partners vertaalt het duurzame ambities naar concrete oplossingen. Hun missie? Transforming Society Together. Jochen Ghyssels is er als HR-directeur verantwoordelijk voor het personeelsbeleid en de uitvoering ervan. Hoewel hij geen klassieke HR-achtergrond heeft, brengt hij wel twintig jaar ervaring uit de business mee. “Ik werd gevraagd om het talent acquisition team aan te sturen, en zo ben ik uiteindelijk in de rol van HR-directeur terechtgekomen. Ingenieurs werken vooral met feiten en cijfers, HR draait om mensen,” vertelt hij. In zijn functie probeert hij het beste van beide werelden te combineren – en met succes, want zowel de organisatie als zijn team schenken hem volop vertrouwen.
Sweco is in België ontstaan uit de fusie en overname van een aantal lokale ingenieursbureaus, waaronder Grontmij. Vandaag is het bedrijf aanwezig in het hele land, met vestigingen in onder meer Gent, Antwerpen, Hasselt, Brussel, Charleroi en Louvain-la-Neuve. “Zo blijven we dicht bij onze medewerkers én onze klanten,” klinkt het. Sweco België maakt deel uit van de Zweedse Sweco Group, met hoofdzetel in Stockholm, die in totaal 22.000 medewerkers telt, verspreid over 14 Europese landen. Daarvan werken er 2.700 in België. “We ondersteunen klanten bij het ontwerpen en uitvoeren van hun projecten, met duurzaamheid en decarbonisatie als rode draad. Die spelen een sleutelrol in zowat alle sectoren waarin we actief zijn: van industrie en farma tot gebouwen, infrastructuur, klimaat, energie en leefomgeving. Het zijn thema’s die vandaag meer dan ooit het verschil maken.”
Slim georganiseerd, met de mens centraal
Sweco is bewust georganiseerd volgens een decentrale structuur. Dat betekent dat Sweco in België relatief autonoom kan opereren binnen de bredere groep. “Die decentrale aansturing is een bewuste strategische keuze, en vormt zelfs een van de vier hoekstenen van onze werking,” legt Jochen uit. De andere drie fundamenten zijn klanttevredenheid, het aantrekken, ontwikkelen en behouden van de beste medewerkers, en interne efficiëntie.
Die focus op efficiëntie vertaalt zich onder meer in een verregaande digitalisering en automatisering van interne processen. “Hoe minder tijd we spenderen aan processen of administratie, hoe meer ruimte we hebben om écht waarde toe te voegen aan de business,” aldus Jochen. En dat is belangrijk, want Sweco verkoopt geen producten, maar kennis en expertise.
“We leveren intellectuele prestaties – en net daarom staan mensen en HR centraal bij Sweco. Onze filosofie is duidelijk: recruit, develop and retain the best people.”
Jochen Ghyssels, HR-directeur van Sweco Belgium,
De drie grote HR-puzzelstukken
Wat is vandaag de grootste HR-uitdaging voor Jochen? Het antwoord is niet in één woord te vatten, maar valt uiteen in drie grote pijlers. Eerst en vooral: het vinden van het juiste talent, en dat op tijd. “Sweco groeit sterk, en om die groei te kunnen blijven waarmaken, gaan we voortdurend op zoek naar nieuwe (jonge) collega’s met de juiste expertise én mindset.”
Het stopt natuurlijk niet bij aanwerven. Minstens even belangrijk is de ontwikkeling van medewerkers. “We willen dat mensen zich hier kunnen blijven ontplooien, zowel professioneel als intellectueel. Dat betekent dat we hen blijven uitdagen, inspireren en ondersteunen in hun leerproces.”
Tot slot is er de vraag hoe je talent ook op lange termijn kan blijven binden aan de organisatie. “We doen er alles aan om Sweco een plek te maken waar mensen zich goed voelen – met boeiende projecten, voldoende autonomie, flexibele werkvormen en doorgroeimogelijkheden en daarnaast veel aandacht voor ieders welzijn. Als je mensen kan blijven prikkelen en hun werk zinvol aanvoelt, dan blijven ze met plezier.”
En dat plezier stopt niet aan de kantoordeur. De vriendenkring brengt kleur in het werkleven met tal van activiteiten: van een dauwtrip in de natuur tot een warme spaghetti voor het goede doel of een pannenkoek op een onverwacht moment. Ook Jong Sweco houdt de jonge garde in beweging met niet te missen uitstappen en events.
De Sweco Academy: groeiversneller voor jong talent
Om zijn groeiambities waar te maken, investeert Sweco volop in jong talent. Jaarlijks worden heel wat schoolverlaters aangeworven die niet alleen meebouwen aan de toekomst van het bedrijf, maar ook frisse ideeën en innovatieve perspectieven binnenbrengen. Zij brengen bovendien veel innovatie binnen. “We geloven sterk in de frisse ideeën en het duurzaamheidsbewustzijn van jonge medewerkers. Daarom geven we hen ruimte om te groeien en volgen we hun ontwikkeling van nabij op.” vertelt Jochen “Dat doen we door hen van bij de start nauw op te volgen in hun ontwikkeling, zodat ze zo snel mogelijk kunnen doorgroeien.”
Een belangrijk instrument in dat groeitraject is de Sweco Academy – een intern programma dat gericht is op de versnelde ontwikkeling van jong talent. De nadruk ligt daarbij niet zozeer op technische kennis. “Die hebben schoolverlaters vaak al meegekregen in hun opleiding, of leren ze snel genoeg on the job tijdens projecten. Wat wij vooral willen versterken, zijn hun projectmanagementvaardigheden en soft skills: samenwerken, communiceren, leiderschap opnemen.”
Een opvallend kenmerk van Sweco’s aanpak is de snelheid waarmee beslissingen genomen worden. “Als de expertise van een kandidaat goed aansluit bij de noden van een team en het gevoel zit juist, dan schakelen we snel. Het gebeurt geregeld dat iemand de dag na het gesprek al een loonvoorstel ontvangt.”
Hoewel de Academy oorspronkelijk sterk focust op starters, is het programma zeker niet exclusief voor hen. “Voor elk functie- en ervaringsniveau is er een opleidingsaanbod binnen de Sweco Academy. We blijven investeren in de groei van al onze medewerkers, niet enkel van de jongsten.”
Duidelijke groeipaden dankzij de carrièregrid
Transparantie over groeikansen is voor veel medewerkers een belangrijk aspect van werkgeluk en betrokkenheid. Sweco speelt daar sterk op in met een gestructureerde en open benadering van loopbaanontwikkeling. “We werken met een carrièregrid die bestaat uit negen jobfamilies, gekoppeld aan een competentiecanvas,” legt Jochen uit. “Dat vormt de basis voor een vijftigtal functies waarin iedereen zijn of haar plek kan vinden.”
Voor elke functie is duidelijk omschreven welke competenties nodig zijn, wat er van je verwacht wordt en – minstens even belangrijk – hoe je kan doorgroeien naar een volgende stap. Die volgende stap hoeft niet per se verticaal te zijn. “Soms is het een stap opzij, een verbreding van je rol. Bij Sweco kan je doorgroeien als expert, als projectmanager of zelfs richting people management. Het is geen one size fits all.”
Elke medewerker krijgt bovendien geregeld een Sweco-talk waarin wordt nagegaan hoe tevreden iemand is in zijn rol, waar ontwikkelpunten en sterktes liggen en in hoeverre hij of zij klaar is voor een nieuwe uitdaging. “We willen mensen actief begeleiden in hun groei en zorgen dat ze zicht hebben op hun eigen potentieel. Dat motiveert en geeft richting.”
Sweco Talks: tijd voor échte gesprekken
Bij Sweco staat open communicatie hoog op de agenda. Eén van de manieren waarop dat in de praktijk wordt gebracht, is via de Sweco Talks: individuele gesprekken die meerdere keren per jaar plaatsvinden tussen medewerkers en hun leidinggevende. Deze momenten gaan verder dan de klassieke evaluatiegesprekken. “Het zijn bewust laagdrempelige en informele gesprekken,” legt Jochen uit. “We willen medewerkers de ruimte geven om zowel terug als vooruit te blikken op hun loopbaan bij Sweco.”
De insteek is persoonlijk: hoe gaat het met je, waar wil je naartoe, wat heb je nodig om je goed te voelen in je job en je verder te kunnen ontwikkelen? “We hebben het geluk dat er binnen Sweco veel doorgroeimogelijkheden zijn, maar medewerkers moeten die eerst en vooral kennen. En ze moeten ook de veiligheid voelen om hun ambities uit te spreken. De Sweco Talks helpen om die dialoog aan te moedigen.”
Het is dan aan de leidinggevenden om écht te luisteren en vervolgens ook in actie te komen. “Een ambitie benoemen is één ding, maar het is pas waardevol als er iets mee gebeurt. We verwachten van onze leidinggevenden dat ze daar verantwoordelijkheid in nemen – en dat doen ze ook. Dat maakt het verschil.”
Diversiteit, inclusie en welzijn: een bewuste keuze
Een organisatie die wil groeien op een duurzame en mensgerichte manier, moet ook aandacht hebben voor wie er deel van uitmaakt. Bij Sweco is diversiteit, inclusie én welzijn dan ook geen bijzaak, maar een essentieel onderdeel van het HR-beleid. “We willen een werkomgeving creëren waarin iedereen zich welkom, gewaardeerd en ondersteund voelt – ongeacht achtergrond, gender, leeftijd of overtuiging,” zegt Jochen.
Sweco monitort actief zijn diversiteitsbeleid en probeert zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de afstudeermarkt. “We kijken niet enkel naar cijfers, maar ook naar cultuur: hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich hier echt thuis voelt?”
Ook op vlak van welzijn zet Sweco sterk in. Onder de noemer BOOST loopt een breed welzijnsprogramma, waarin zowel mentale als fysieke gezondheid aandacht krijgen. “We werken samen met externe partners om psychologische ondersteuning toegankelijk te maken en stimuleren ook sportieve initiatieven binnen en buiten het werk. Actief bezig zijn draagt bij aan een goede balans – en dus ook aan betere prestaties en meer werkgeluk.”
Een warm welkom vanaf dag één
Met de sterke groei van Sweco en de vele nieuwe aanwervingen, kwam onboarding de voorbije jaren steeds nadrukkelijker op de radar. “Tot voor kort kwam een nieuwe medewerker vanaf dag één rechtstreeks in zijn of haar team terecht,” vertelt Jochen. “Maar met meer dan 200 teams binnen Sweco bleek de onboarding-ervaring heel wisselend, afhankelijk van wie die begeleidde. Dat was niet duurzaam, zeker niet als je weet dat nieuwe medewerkers vaak al binnen de eerste 90 dagen beslissen of ze zich willen binden aan een bedrijf”
Omdat elke nieuwe collega waardevol is én het aantrekken van talent veel inspanning vraagt, besloot Sweco om onboarding centraal aan te pakken. “We hebben analyses gedaan op onze early leavers en daaruit bleek dat een consistente en kwalitatieve start echt een verschil maakt. Op basis daarvan hebben we het onboardingproces grondig hertekend.”
Nieuwe medewerkers starten nu op twee vaste instapdagen per maand en krijgen een warm welkom op ons hoofdkantoor in Brussel. “Zo krijgt iedereen dezelfde heldere informatie en een gedeelde beleving mee, allemaal op één dag. In een informele setting leer je meteen onze cultuur kennen en maak je kennis met andere starters. Dat schept verbinding en geeft goesting om samen aan de slag te gaan.”Die aanpak werpt duidelijk zijn vruchten af. “We zien niet alleen dat het aantal mensen dat binnen de eerste zes maanden vertrekt sterk is gedaald, maar ook de algemene tevredenheid over de onboarding is flink gestegen. Het is fijn om te merken dat een investering in structuur en aandacht zo’n verschil maakt.”
Sterk leiderschap, sterke retentie
Leiderschap speelt een cruciale rol in het behouden van talent. Bij Sweco is dat meer dan een overtuiging – het is een duidelijk inzicht gebaseerd op ervaring. “Hoe beter onze leidinggevenden in hun rol staan, hoe gelukkiger de medewerkers,” zegt Jochen. “Een goede leidinggevende weet niet alleen hoe hij of zij moet motiveren, maar kan ook moeilijke boodschappen op een respectvolle en duidelijke manier overbrengen. Clarity equals trust.”
Om leidinggevenden hierin te ondersteunen, heeft Sweco stevig geïnvesteerd in leiderschapstrajecten, met bijzondere aandacht voor de eerste lijnsmanagers. “We starten met een development center dat inzicht geeft in hun sterktes en groeipunten. Daarna begeleiden we hen gericht, zodat ze in hun rol kunnen groeien en er ook echt stevig in staan.”
Belangrijk daarbij is dat leiderschap geen verplicht pad is voor iedereen. “Niet elke medewerker hoeft of wil leidinggevende worden – en dat is helemaal oké. Daarom voorzien we ook alternatieve groeipaden, bijvoorbeeld als expert of projectverantwoordelijke. Zo blijft er voor iedereen ruimte om te evolueren op een manier die past.”
