De afgelopen 5 jaar hebben we net geen 5000 artikels gepubliceerd op zigzaghr.be. Dat zijn er gemiddeld 2 tot 3 per dag. In plaats van de meest gelezen artikels te delen, zetten we bij #ZigZagHR ook graag de spotlight op zogenaamde hidden gems: artikels die in verhouding veel minder gelezen werden, maar die nochtans kennis, strategieën of ideeën bevatten die een grote impact kunnen hebben op HR-praktijken. De invalshoek van hidden gems wijkt af van wat gangbaar is in HR-fora, maar daagt je uit om anders te kijken naar traditionele HR-vraagstukken én het geeft je een voorsprong om trends en oplossingen te detecteren vooraleer ze mainstream worden. We selecteerden 5 artikels uit ons eigen archief. Enjoy!
1 – Grensoverschrijdend gedrag. Het beleid werkt averechts
Waarover gaat het?
Bij grensoverschrijdend gedrag denken we spontaan aan discriminatie, intimidatie, pesten of agressie. Maar ook minder frappante vormen van grensoverschrijdend gedrag zoals kleinerende opmerkingen, geen aandacht besteden aan iemands mening, iemand voortdurend onderbreken of geen waardering tonen voor iemands bijdrage – men noemt dat micro-agressies – zijn zeer kwalijk. Hoewel iedereen het slachtoffer kan worden van grensoverschrijdend gedrag, blijkt dat minderheidsgroepen hier vaker het slachtoffer van zijn dan anderen.
Het artikel stelt dat we moeten stilstaan bij de gevolgen ervan en hoe die evolueren. Het onderzoek ter zake is alvast onmiskenbaar: slachtoffers rapporteren meer stress, een lager psychologisch welzijn, een zwakkere gezondheid, een lagere jobtevredenheid, ze presteren minder goed en overwegen om van job te veranderen.
Waarom lezen?
We moeten ons bewust zijn van het feit dat ook (en vooral) micro-agressies de zwaarste impact hebben op het welzijn, performantie en tevredenheid van werknemers. Nog een opvallende vaststelling in dit artikel: net in landen met een meer inclusieve wetgeving en culturele normen wegen de negatieve gevolgen van grensoverschrijdend gedrag zwaarder door.
>> Meer lezen (of luisteren) over grensoverschrijdend gedrag
2 – Er is moed nodig om je bedrijf te delen
Waarover gaat het?
Medewerkers de mogelijkheid bieden om mede-eigenaar te worden van je bedrijf. Dat is de ultieme vorm van erkenning en dé manier om de belangen van de medewerker en de organisatie te laten samenvallen. Sinds 2012 pioniert Easi in participatief aandeelhouderschap door medewerkers te betrekken bij het kapitaal van het bedrijf en dat heeft hen geen windeieren gelegd.
Waarom lezen?
Dit unieke model heeft de bedrijfscultuur van Easi veranderd en andere bedrijven geïnspireerd, ook buiten de ICT- sector. Het vraagt moed om je bedrijf (en dus ook macht) te delen. Dit model is niet in ieder bedrijf toepasbaar, maar het daagt wel uit om anders te kijken naar waardering en erkenning van je medewerkers
Meer lezen (of luisteren) over rewards & recognition
3 – Waarom leeftijdsinclusief leiderschap een must is
Waarover gaat het?
Het komt steeds vaker voor dat werknemers voor een jongere leidinggevende moeten werken. Hoewel er wordt verwacht dat dit de motivatie doet afnemen bij de oudere werknemers, kan een jongere leidinggevende dit tegengaan door een leeftijdsinclusieve leiderschapsstijl te hanteren. In dit geval is het essentieel dat de jongere leidinggevende actief de ouderen betrekt en hen als gelijken beschouwt, in plaats van zich uitsluitend te richten op de eigen generatie. Dit geldt natuurlijk evenzeer voor oudere leidinggevenden die jongere werknemers onder zich hebben.
Waarom lezen?
De zogenaamde millennial managers, geboren tussen 1980 en 1995, maken een opmars en staan daarbij vaak voor de uitdaging om teamleden ouder dan hen aan te sturen. Leeftijdsverschillen tot wel 35 jaar zijn vandaag geen uitzondering meer. Leeftijdsinclusief leiderschap blijkt een cruciale rol te spelen om iedereen gemotiveerd te houden, zo toont onderzoek van de Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School aan. In het artikel vind je ook tips om zelf een leeftijdsinclusief leider te worden.
>> Meer lezen (of luisteren) over leeftijdsinclusief leiderschap
4 – Waarom we beter loskomen van authentiek leiderschap
Waarover gaat het?
‘Wees jezelf en je zult succesvol zijn’. Het is een idee dat we hebben overgeërfd van Socrates en Aristoteles. Het geloof in authentiek leiderschap past perfect in onze westerse individualistische cultuur. Alleen verstaat iedereen iets anders onder ‘authentiek’ leiderschap; er bestaan zelfs 19 verschillende definities. Mensen blijken ook niet goed in het beoordelen van authenticiteit. Bovendien kan authenticiteit ook tegen je werken. Samengevat: authenticiteit is erg complex en daarom net boeiend.
Waarom lezen?
Het is belangrijk om voorbij trends en biases te kijken om het leiderschap te ontwikkelen dat je organisatie nodig heeft. In dit artikel deelt Hannes Leroy, universitair hoofddocent aan de afdeling Organisatie- en Personeelsmanagement van de Erasmus Universiteit Rotterdam, inzichten hoe HR ertoe kan bijdragen dat leiders de juiste vaardigheden ontwikkelen en hoe je een geschikt én evidence-based leiderschapsprogramma kiest. Maar in de huidige maatschappelijke context, waarin er veel waardeconflicten spelen, is het noodzakelijk om een beetje los te komen van die authenticiteit en van het ik-ik-ikverhaal.
>> Meer lezen (en luisteren) over leiderschap
5 – De CHRO als ‘beslissingshygiënist’?
Waarover gaat het?
Betere beslissingen nemen. Cédric Velghe (The Vigor Unit) beschouwt het als een belangrijke opdracht voor CHRO’s om hun organisatie hierin te ondersteunen. De CHRO als beslissingshygiënist dus. We legden zijn stelling voor aan 8 CHRO’s en polsten in welke mate de evidence-based praktijk al ingang gevonden heeft in onze bedrijven, in HR en in de boardroom.
Waarom lezen?
Overal waar mensen beslissingen nemen, is er sprake van ruis: een verschil in oordelen die eigenlijk identiek zouden moeten zijn. Zo beoordelen recruiters vergelijkbare sollicitanten verschillend. Vanuit de wetenschap wordt al lang onderzoek naar beslissingen en of we nu best alleen, dan wel in groep beslissingen moeten nemen. We weten ondertussen dat we vaak suboptimale beslissingen nemen en niet altijd consistent zijn. Dat heeft doorgaans te maken met irrelevante factoren, zoals het tijdstip, ons humeur of zelfs weersomstandigheden, maar ook met groepsdruk, de (dominante) aanwezigheid van een persoon of te veel aandacht voor bepaalde details. Zeker wanneer we in groep moeten beslissen, spelen zulke zaken mee. Ook in HR, zeker bij rekrutering, stellen we vast dat beslissingen genomen worden op basis van irrelevante details, ongeacht hoe de kandidaat scoort.
>> Meer lezen (en luisteren) over evidence-based HR
===
10 tips om zelf op zoek te gaan naar Hidden Gems in HR
Het ontdekken van hidden gems in HR vraagt vooral veel nieuwsgierigheid, een open blik en soms wat speurwerk. Hier zijn 10 tips om zelf verborgen pareltjes in HR-content, inzichten en artikelen te vinden:
- Kijk verder dan de grote HR-fora en ga op zoek naar niche-fora
- Ga intentioneel op zoek naar HR-professionals, onderzoekers en thought leaders die nog niet heel bekend zijn.
- Lees ook LinkedIn-posts met weinig interactie. Vaak vind je daar unieke perspectieven.
- Abonneer op nieuwsbrieven (en lees ze ook effectief) en op podcasts (en luister er ook naar)
- Heel wat interessante HR-insights liggen verborgen in wetenschappelijke papers die weinig promotie krijgen.
Gebruik platforms zoals Google Scholar, ResearchGate en universiteitsarchieven. Ook onderzoeken of casestudies van bedrijven kunnen je op weg zetten. - Sluit aan bij HR-communities, online fora en discussiegroepen.
- Kijk over het muurtje: de beste ideeën voor HR komen doorgaans van buiten HR
- Geef als zoekterm eens HR insights underrated of hidden HR strategies in
- Deel je zoektocht online met je netwerk: de meeste HR-professionals delen graag hun kennis en inzichten
- Blijf kritisch! Niet alles is toepasbaar en copy-paste werkt niet. Copy-adapt-paste werkt wel!