Samenvatting
Belgische HR-leiders zijn zich sterk bewust van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en zetten stappen om hun organisaties hierop voor te bereiden. Uit een bevraging van PwC blijkt dat veel bedrijven plannen ontwikkelen rond AI, data en workforce-strategie, al verschilt de snelheid en prioriteit waarmee deze worden uitgevoerd. Data en people analytics winnen aan belang, maar het vertalen van inzichten naar concrete beslissingen blijft voor veel organisaties een werkpunt. Ook verandertrajecten en cultuurinitiatieven komen niet altijd vroeg genoeg op gang. Tegelijk evolueren talentmodellen geleidelijk richting meer flexibiliteit, en zoeken bedrijven naar nieuwe manieren om competitief te blijven op vlak van verloning en talent. De toenemende complexiteit van arbeidswetgeving vraagt daarbij extra aandacht. De algemene tendens: de richting is duidelijk, maar de verdere uitrol en verankering van deze veranderingen blijft in ontwikkeling.
Belgische HR-leiders zijn zich zeer bewust van de ingrijpende verschuivingen die de arbeidsmarkt te wachten staan. Een nieuwe enquête onder Belgische HR-managers, uitgevoerd door PwC België, maakt duidelijk dat er nog steeds kritieke tekortkomingen zijn op het gebied van datacapaciteit, verandermanagement, wettelijke paraatheid en strategische positionering. Deze tekortkomingen laten organisaties kwetsbaar achter op een moment waar snelheid van vernieuwing allesbepalend is. De CHRO Survey van PwC België toont een paradox in workforce-transformatie: de wil is aanwezig, maar de infrastructuur ontbreekt. HR-leiders hebben geen gebrek aan ambitie.
“De echte uitdaging is het dichten van de kloof en het omzetten van ambitie in resultaten. Of het nu gaat om het upgraden van systemen, het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, het herdenken van beloning, het waarborgen van wettelijke naleving of het verkrijgen van een sterkere stem aan de strategietafel. De kloof tussen wat HR wil doen en wat daadwerkelijk wordt geleverd, is waar het verhaal interessant wordt,” aldus Axel Smits, Workforce Services Leader bij PwC België.
De PwC CHRO Survey, uitgevoerd onder 189 Belgische organisaties tussen december 2025 en januari 2026, onderzoekt hoe ‘CHRO’s’ omgaan met de factoren die de hedendaagse arbeidsmarkt veranderen: van generatieve AI en talenttekorten tot veranderende arbeidswetgeving en evoluerende verwachtingen van werknemers.
De wil om te handelen is duidelijk, maar de tijdslijnen lopen uiteen. Bijna driekwart van de organisaties is van plan een strategische workforce-analyse te maken, inclusief de impact van GenAI. Ongeveer de helft ziet dit als een prioriteit voor 2026, terwijl circa één op de vier het als een middellange- tot langetermijndoelstelling beschouwt. Toch verwacht bijna een derde van de CHRO’s weinig tot geen impact op het personeelsbestand door externe factoren zoals AI en technologische verstoringen. PwC waarschuwt dat deze houding kostbaar kan uitvallen, aangezien AI nu al functies, vaardigheden en bedrijfsmodellen verandert.
Data worden verzameld, maar de “laatste mijl” blijft onopgelost. Ondanks groeiende investeringen in people analytics, beschrijft slechts één op de drie organisaties hun HR-functie als volledig datagedreven en voordeel halend uit deze aanpak. De grootste groep erkent waarde te halen uit dergelijke analyses, maar ziet veel ruimte voor verbetering, terwijl een kwart nog steeds hoofdzakelijk op intuïtie werkt. Cruciaal is dat niet alle HR-leiders erin slagen om data-inzichten om te zetten in concreet en uitvoerbaar advies voor lijnmanagers, die de dagelijkse personeelsbeslissingen nemen. Dit laat een hardnekkige kloof zien tussen inzicht en impact.
Als het gaat om cultuur en verandering, is het beeld niet veel positiever. Meer dan de helft van de Belgische organisaties geeft toe dat cultuur- en veranderinitiatieven te laat starten of onvoldoende aandacht krijgen tijdens transformaties. De survey is duidelijk: organisaties die cultuur en verandering uitstellen, beheren weerstand achteraf, besteden meer, gaan trager en verliezen juist momentum wanneer het het meest nodig is.
Talentmodellen veranderen, maar niet snel genoeg. Bijna de helft van de organisaties leunt nog steeds voornamelijk op vaste medewerkers als dominant talentmodel, terwijl ongeveer één op de drie een sterke toename van alternatieve talentbronnen verwacht (freelancers, strategische partners, platforms en flexibele specialisten) binnen twee tot drie jaar. De richting is duidelijk: HR moet evolueren van het beheren van headcount naar het orkestreren van een blended skills-ecosysteem dat meebeweegt met de strategie.
Wat betreft compensatie levert de survey een scherpe boodschap: benchmarking is noodzakelijk, maar niet langer voldoende. Hoewel de overgrote meerderheid van de organisaties regelmatig beloningen benchmarkt, worstelt bijna de helft nog steeds met het aantrekken, behouden en beheersen van kosten. Een aanzienlijk deel zegt dat hun huidige kostenstructuur hen actief belemmert bij het aannemen en behouden van het benodigde talent. De survey roept op tot een verschuiving van “match de markt” naar “concurreer op waarde”.
Bovenop dit alles vormt wettelijke paraatheid een groeiend risico. Met arbeidswetgeving die zowel in volume als complexiteit toeneemt, rapporteert bijna de helft van de organisaties inconsistente impactbeoordelingen en controles. Ook hier zijn de belangen groot: gebrekkige of inconsistente naleving brengt niet alleen financiële sancties met zich mee, maar schaadt ook het publieke vertrouwen en de reputatie.
De weg vooruit vereist dat bedrijven daadkrachtig en holistisch handelen, waarbij workforce-strategie centraal wordt gesteld in de bedrijfsstrategie. “Het momentum om te handelen is er,” besluit Smits. “Maar momentum alleen levert geen resultaten. Actie wel. Bedrijven die nu bewegen, met lef en overtuiging, zullen de toekomst van werk op hun eigen voorwaarden vormgeven. Wie wacht, zal zich moeten aanpassen aan een wereld die al verder is gegaan zonder hen. De tijd van nadenken is voorbij. De tijd om te handelen is nu.”
