6 populaire verloningsvormen die belonen én betrekken

Een goed loonbeleid vormt een stevige pijler van de inspanningen op het gebied van rekrutering, retentie en engagement. In een Belgische context, gekenmerkt door een hoge (para)fiscale druk, gaan werkgevers dan ook op zoek naar (para)fiscaal aantrekkelijke verloningsvormen. In dit artikel wordt ingegaan op enkele populaire verloningsvormen die werknemers niet enkel belonen, maar ook betrekken: Phantom shares, Share Purchase Programs, de winstpremie, de cao 90-bonus, aandelenopties en warrants.

Een aantrekkelijk loonpakket is een cruciaal onderdeel van een succesvol aanwervingsbeleid. Een goed loon, aangevuld met aantrekkelijke voordelen (bedrijfs-gsm/-laptop, bedrijfswagen en andere mobiliteitsmogelijkheden, groepsverzekering en dergelijke meer), is meer dan ooit een must in de oorlog om talent. Ook voor het behouden van (geëngageerde) werknemers is een aantrekkelijk loonbeleid nodig. Vaak vereist dit bijkomend dat werknemers betrokken worden bij het reilen en zeilen en/of de resultaten van de vennootschap.

We belichten enkele manieren om werknemers niet enkel te belonen, maar ook te betrekken.

Phantom shares

Phantom shares? Zo luidt de courante benaming van een bonussysteem waarbij géén aandelen worden toegekend, maar waarbij het bedrag van de bonus wel bepaald wordt door de aandelenkoers. Doorgaans krijgen werknemers een bonus grant, waarbij de werkgever aan de werknemer een bepaald aantal aandelen toekent onder welbepaalde voorwaarden (targets, retentie,…). Na afloop van de prestatieperiode, op het moment van de vesting, ontvangt de werknemer een cashbonus die gelijk is aan de waarde van het aantal toegekende aandelen.
(Para)fiscaal gezien wordt een dergelijke bonus beschouwd als een gewone bonus, maar werknemers, afhankelijk van hun functie, hebben wel invloed op het bedrag van hun bonus: hoe beter het bedrijf het doet, hoe hoger de bonus.

>> Dergelijke bonussystemen worden dan ook doorgaans gebruikt voor long term incentive plans voor het hoger management.

Share Purchase Programs

Een buitenbeentje in deze lijst, aangezien het niet om een echte bonus gaat, zijn de Share Purchase Programs. Dergelijke programma’s laten werknemers toe om – tot een bepaalde grens, doorgaans uitgedrukt als een percentage van het loon – op gezette tijdstippen aandelen van de werkgever (of een groepsvennootschap) te kopen met hun netto inkomen.
Binnen de Belgische context is het mogelijk om daarbij kortingen toe te kennen, zonder dat er een voordeel van alle aard ontstaat. Hierbij wordt wel vereist dat de aandelen beursgenoteerd zijn en gedurende twee jaar geblokkeerd blijven. Bovendien mag de korting niet meer bedragen dan 100/120en, wat verklaart waarom dit ook soms 5+1 programma’s worden genoemd, aangezien werkgevers vaak aandelen met korting aanbieden, waardoor het zesde aandeel ‘gratis’ wordt verkregen.


>> Dergelijke programma’s zijn dan ook vooral populair onder beursgenoteerde groepen met een uitgebreide werknemerspopulatie. Werknemers ervaren dit als een vorm van sparen/beleggen, waarbij het rendement afhangt van de resultaten van de groep.

Cao 90

Hoogstwaarschijnlijk één van de meest populaire bonussystemen is de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus, beter bekend als de cao 90-bonus. Een dergelijk bonussysteem is inherent collectief en op objectief meetbare targets gebaseerd. Indien de targets behaald zijn, kan de werkgever een bruto bonus van 3447 euro toekennen op jaarbasis. Hierop is een bijzondere werkgeversbijdrage van 33% verschuldigd, alsook een persoonlijke bijzondere bijdrage van 13,07%. Het saldo, zijnde 2998 euro, is vrijgesteld van belastingen.

Een belangrijk aandachtspunt is dat de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) de laatste jaren strenger en strenger is. Zo worden targets “die tot de gewone taken van de werknemers behoren” niet langer aanvaard (bijvoorbeeld tijdig factureren). In de praktijk worden enkel nog harde cijfergegevens (bijvoorbeeld een bepaalde omzet behalen) aanvaard, alsook het terugdringen van bepaalde kostenposten.
Ecologie an sich, wat in het verleden werd aanvaard, kan dus niet langer de (enige) doelstelling zijn. Zo kan een plan niet langer voorzien dat er minimaal X aantal kilometers afgelegd moeten worden met de bedrijfsfiets. Wat wel nog kan, is een plan waarbij de brandstofkosten met X procent verminderd moeten zijn omwille van met de bedrijfsfiets afgelegde kilometers. Het is dus een kwestie van goed formuleren.

Winstpremie (wat van 22 mei 2001)

Dit bonussysteem, dat sinds 2018 weer uit de schuif werd gehaald door middel van een wetswijziging, is bijzonder attractief op (para)fiscaal vlak. Deze bonus is namelijk enkel onderworpen aan een bijzondere sociale-zekerheidsbijdrage van 13,07% en een belastingheffing (in de vorm van roerende voorheffing) van 7%. De kosten hiervoor zijn echter niet aftrekbaar voor vennootschapsbelastingdoeleinden.

Bepaalde wettelijke vereisten beperken echter de interesse. Zo is één van de vereisten dat de winstpremie toegekend wordt aan álle werknemers. Het bepalen van het bedrag van de bonus hangt af van het gekozen systeem. Zo is er de identieke winstpremie, die voorziet in de toekenning van eenzelfde bedrag aan iedereen, of eenzelfde percentage van het loon.
Het is ook mogelijk om op basis van objectieve factoren (bijvoorbeeld de functiecategorie) onderscheiden bedragen toe te kennen door het toekennen van een ‘gecategoriseerde’ winstpremie, maar dan nog moet een vork van 1-10 gehanteerd worden en is vaak de betrokkenheid van de vakbonden vereist.

Aandelenopties en warrants (wet van 26 maart 1999)

Deze wetgeving is het wettelijk kader voor de uitzonderlijk populaire warrants en aandelenopties die tal van bedrijven – met de hulp van financiële instellingen – gebruiken om hun werknemers te belonen. Het feit dat er geen sociale-zekerheidsbijdragen – en bij uitbreiding dus evenmin vakantiegeld – verschuldigd zijn op deze financiële producten zorgt ervoor dat werkgevers binnen eenzelfde budget een hogere netto bonus kunnen geven aan hun werknemer. Dit, gecombineerd met de talloze financiële instellingen die dergelijke producten commercialiseren, verklaart waarom warrants alomtegenwoordig zijn.
De warrants en aandelenopties die gecommercialiseerd worden door financiële instellingen hebben doorgaans betrekking op beleggingsvehikels. Een echte link met (de resultaten van) de werkgever/groep, is er dus niet.

Dezelfde wetgeving kan echter ook gebruikt worden om aandelenopties en/of warrants toe te kennen die betrekking hebben op aandelen van de vennootschap waarvoor men werkt of bepaalde groepsvennootschappen. De techniek is simpel: de werkgever biedt de werknemer schriftelijk een aantal aandelenopties/warrants aan. Indien deze binnen de 60 dagen vanaf de dag die volgt op de datum van het aanbod aanvaard worden en er ook nog aan een aantal andere voorwaarden voldaan werd (waaronder de onbeschikbaarheid van de financiële effecten gedurende 3 kalenderjaren), dan geldt er een bijzonder voordelige (para)fiscale behandeling.
In dat geval worden deze aandelenopties/warrants namelijk belast op het moment van toekenning, waarbij het belastbaar bedrag 9 tot 11,5% van de waarde van de onderliggende effecten bedraagt. Een eventuele latere meerwaarde wordt in principe niet belast.

Deze techniek wordt vaak gebruikt door ondernemingen om hun (top)management en key personnel te binden aan de vennootschap. Bovendien wordt deze techniek ook frequent gebruikt om bepaalde personen te betrekken in het aandeelhouderschap van de vennootschap.

Conclusie

Belonen en betrekken is een hot topic. Afhankelijk van de concrete doelstellingen van het verloningsbeleid, kan een keuze gemaakt worden uit een breed arsenaal aan verloningstypes. Elk heeft zijn eigen voor- en nadelen en aandachtspunten.

Jan Lein, advocaat Claeys & Engels

Jan Lein

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER