Welke wetswijzigingen mogen we in 2022 voor HR verwachten?

De federale regering heeft recentelijk een nachtelijk akkoord bereikt over de begroting voor 2022. Het akkoord bevat ook een reeks maatregelen die een belangrijke impact zullen hebben voor werkgevers en werknemers. Hoewel het nog wachten is op de uiteindelijke wetteksten en op de standpunten van de nationale sociale partners, houd je er best al rekening mee. We belichten enkele van deze maatregelen samen met Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels.

Webp.net compress image 26 1

Er is veel te doen rond het schrappen van het ziektebriefje. Hoe zal die regeling eruit zien?

Olivier Wouters “De regering kondigt aan dat in ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen, het medisch getuigschrift voor één dag zal worden afgeschaft. Concreet zal in die bedrijven een werknemer driemaal per jaar gedurende één dag afwezig kunnen zijn zonder dat hij zijn afwezigheid zal moeten rechtvaardigen op basis van een medisch getuigschrift van zijn arts. Bij een vierde afwezigheid óf als de werknemer langer dan één dag ziek is, zal de werknemer wel nog een medisch attest moeten bezorgen. Veel werkgevers zullen de tekst van hun arbeidsreglement op dit punt dus moeten aanpassen.”

Dit zal dus niet in alle bedrijven gelden?

Olivier Wouters “Dat klopt. In kleine en middelgrote ondernemingen blijft het medisch attest bij één dag wel behouden. We zullen moeten afwachten hoe het begrip onderneming zal worden omschreven in de wettekst. In het arbeidsrecht valt dat immers niet altijd samen met de juridische entiteit (nv, vzw,…), maar wordt de term onderneming ook gebruikt voor een technische bedrijfseenheid, wat in bepaalde gevallen een groepering van vennootschappen kan zijn. Ook de wijze waarop de 50 werknemers moeten worden geteld, zal hopelijk voldoende duidelijk geformuleerd worden. Gaat het om voltijdse equivalenten? En op welk tijdstip wordt dat aantal bepaald? Dit kan immers belangrijk zijn voor werkgevers met een tewerkstellingsgraad die rond de 50 schommelt.”

De regering spreekt ook over een actieplan voor langdurig zieken. Wat moeten we ons daarbij voorstellen?

Olivier Wouters “De regering wil de re-integratie van langdurig zieken aanmoedigen in ondernemingen met meer dan 50 werknemers. Ook hier zal hopelijk snel duidelijk worden hoe die ondernemingen en het aantal werknemers begrepen moeten worden. Deze bedrijven zullen moeten aantonen dat ze voldoende moeite doen om hun langdurig zieke werknemers te re-integreren. Ondernemingen die bovenmatig veel zieken tellen, riskeren een boete van 2,5% van de loonmassa van een kwartaal. Om dit te berekenen, zal men enkel rekening moeten houden met de werknemers jonger dan 55 jaar.”

Worden ook de werknemers en andere actoren geresponsabiliseerd via dit actieplan?

Olivier Wouters “Het actieplan van de regering mikt ook op de langdurig zieke werknemer zelf. Die zal na 10 weken ziekte een vragenlijst moeten invullen waaruit zal blijken of én hoe een terugkeer naar de werkvloer mogelijk is. Men voorziet ook in een sanctie: de werknemer kan 2,5% van zijn uitkering verliezen. Deze sanctie zal ook gelden voor langdurig zieken die halsstarrig weigeren om een gesprek aan te gaan met de terugkeer-naar-werk-coördinator. Ook huisartsen zullen vrijwillig kunnen aangeven welke job of welk arbeidsduurstelsel de werknemer nog aankan. Ziekenfondsen en de gewestelijke diensten zoals de VDAB, Actiris en Forem zullen financieel aangemoedigd worden om een actievere rol te spelen om mensen te doen re-integreren.”

Hoe wil de regering werk maken van de openstaande vacatures van de knelpuntberoepen?

Olivier Wouters “De regering wil de tewerkstellingsgraad verhogen door het voor werklozen mogelijk te maken om een knelpuntberoep te combineren met een deel van hun werkloosheidsuitkering. Langdurig werklozen die in een knelpuntberoep aan de slag gaan, zullen gedurende drie maanden 25% van hun werkloosheidsuitkering kunnen combineren met hun loon. Men wil daarbij werklozen ook aanmoedigen om in een ander gewest een knelpuntberoep uit te oefenen.

Voorts zullen werkgevers een opleidingsplan moeten voorzien met een bijzondere focus op knelpuntberoepen. In dat verband zal men ook aan de regio’s meer ruimte geven om hun arbeidsmarktbeleid af te stemmen op de eigen situatie.”

Er is ook sprake van aanpassingen op het vlak van de arbeidsduur. Hoe ziet de regering dit?

Olivier Wouters “De regering wil de omvorming van de vijfdagenweek naar een vierdagenweek mogelijk maken. Men zou dus op die manier 38 uren kunnen presteren op vier dagen omdat men verwacht dat dit kan bijdragen tot een betere balans tussen werk en privé, en ook tot minder fileleed. Deze hervorming wordt samen met andere hervormingen zoals de flexibilisering van weekregelingen, het recht op deconnectie, de registratie van de arbeidstijd en de nachtarbeid in de e-commerce doorgeschoven naar de nationale sociale partners. Als zij er niet in slagen om tegen 1 maart 2022 een akkoord te bereiken over de versoepeling van het wettelijk kader voor de nachtarbeid in de e-commerce, zullen er individuele proefprojecten in de bedrijven kunnen plaatsvinden.”

De regering heeft het ook over een activerend ontslagbeleid. Stond dit al niet in de wet ingeschreven?

Olivier Wouters “Dat klopt. Naar aanleiding van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden op het vlak van ontslag dat sinds 1 januari 2014 geldt, werd in de Arbeidsovereenkomstenwet een artikel opgenomen dat de sectoren verplichtte om tegen begin 2019 een cao te sluiten die voor werknemers, die recht hebben op een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, voorziet in een invulling van een derde van deze termijn bestaande uit maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. Denk bijvoorbeeld aan gerichte opleidingen of outplacement. De overige twee derde van de opzeggingstermijn of -vergoeding (met een minimum van 26 weken) zou gepresteerd of uitbetaald moeten worden. Deze regeling is echter tot op vandaag nog niet in werking getreden nu hierover een akkoord uitblijft tussen de nationale sociale partners.
Bovendien had men in het kader van de zogenaamde Jobsdeal van de voormalige federale regering-Michel in 2019 ook maatregelen voorzien om de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te verhogen. Zo was het de bedoeling dat voor ontslagen vanaf 1 januari 2022 een werknemer ervoor kon kiezen om maximaal een derde van de opzeggingsvergoeding te besteden aan opleiding in de vorm van een opleidingsbudget. Er moet hiervoor nog eerst een koninklijk besluit komen dat moet preciseren welke opleidingen hiervoor in aanmerking komen. Ook hier rijst de vraag of dit er nog doorkomt én of deze twee regelingen zullen worden vervangen door een nieuwe regeling van de huidige regering. Hopelijk komt hierover snel duidelijkheid, in het belang van de werknemer en de werkgever.”

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER