Vlerick HR day 2022 in 1385 woorden

De 17de editie van Vlerick HR day zit er weer op. 650 HR professionals. Wat een succes. En wat een weer. Dikke proficiat aan Dirk Buyens en team om dit event op poten te zetten, wat mij betreft hét HR event van het jaar! Ik keerde uitgeregend en geïnspireerd terug naar huis. De learnatic in mij heeft vlijtig notities gemaakt. De netwerker in mij deelt ze graag verder…

De achterdeur is dicht. Alle focus op de voordeur (?)

In de VS is de Great Resignation een feit: 30% van de medewerkers stapt op. Stel je voor dat dit in België gebeurt. Gelukkig stelt dat probleem zich hier niet, klinkt het. De Belgische werkgever kan op zijn twee oren slapen. De achterdeur is dicht. Alle focus dus op de voordeur (?)

My 2 cents: Stellen dat ‘the Great Resignation’ of ‘the Big Quit’ een louter Amerikaans fenomeen zou zijn, is een beetje te kortzichtig. Natuurlijk is de context in België anders, de redenen waarom mensen vertrekken zijn ook anders. Evenals het profiel van de mensen die vertrekken. Maar ze zijn wel degelijk aan het vertrekken: ook in België stellen medewerkers hun job, de zinvolheid ervan en hun loopbaan in vraag. Kijk niet dapper de andere kant op en wacht niet tot onderzoek dit zwart op wit bevestigt. Ga (pro-)actief in overleg met je medewerkers, luister naar wat ze echt willen en zet in op stay gesprekken zodat je hopelijk exit gesprekken kan vermijden.

De zoektocht naar talent leidt onvermijdelijk naar een strategische DEI-beleid

Als we talent willen vinden, moeten we elders op zoek, bij niet-EU burgers, vrouwen in het bijzonder. Want uit statistieken blijkt dat 6 op 10 van hen niet aan het werk is. Voila. Dat is geregeld?

My 2 cents: Dat veronderstelt wel dat je tijd, geld en energie investeert in het leren kennen van deze ‘nieuwe doelgroep’. Als ik zie in welk kwadrant diversiteit staat bij de HR prioriteiten in de Vlerick Hudson Barometer, maak ik me toch wel wat zorgen: want niet alleen hebben bitter weinig Belgische bedrijven vandaag al een inclusief talent beleid, de meesten liggen er duidelijk ook helemaal niet wakker van.

Outskilling en loopbaanmanagement

Waar HR de grootste toegevoegde waarde kan brengen? Door een growth mindset te ‘installeren’ zodat mensen een onverzadigbare honger naar groei en ontwikkeling hebben. Nieuwsgierigheid, upskilling, reskilling en outskilling worden daarvoor als de ultieme sleutels aangereikt. En de context!

My 2 cents: Je installeert natuurlijk niet zomaar een mindset. Net zoals je mensen niet managet. Medewerkers zijn geen computers die je kan herprogrammeren. Maar je kan hen wel aanzetten om regelmatig te rebooten. Waar ik persoonlijk dus heel blij van word, is het idee van outskilling, waarbij de focus niet retentie maar net mobiliteit is. Extern wel te verstaan, waarbij de focus niet op hun huidige job maar op hun loopbaan ligt.

Flexi-clarity

Iedere conferentie worden ook een paar nieuwe begrippen gelanceerd. Ook op deze Vlerick HR day. Flexi-clarity is het nieuwe begrip dat ik graag mee naar huis neem. Neen, geen oude wijn in nieuwe zakken. Een samentrekking van de behoefte aan flexibliteit en de noodzaak aan duidelijkheid, zowel de werkgever als de werknemer hebben daar nood aan én baat bij. We kunnen dus best tijd maken om een ‘code of conduct’ op te stellen waarin we de spelregels voor (hybride) werken duidelijk maken.

Inspiratie tanken bij Bruce Willis, Keukenhof en Gouda kaas

Een dozijn inspiratiebommetjes. Dat is wat Sangbreeta Moitra het Gentse Capitole ingooide én voor mij het ultieme bewijs dat we wel degelijk het meeste kunnen leren over ons eigen vakgebied door ‘over het muurtje te kijken’. Zoals uit de manier hoe onderhandeld wordt bij gijzelingen.

Wist je dat 98% van al deze onderhandelingen goed aflopen? Om een gijzeling tot een goed einde te kunnen brengen, moet je eerst en inzetten op actief luisteren, empathie tonen, rapport maken en dan pas kan je het gedrag van de gijzelnemer proberen te beïnvloeden.

Het codewoord hier is rapport. Je weet wel, dat gevoel van ’op dezelfde golflengte’ te zitten waarbij je je verbaal en non-verbaal gedrag (onbewust) afstemt op dat van je gesprekspartner. Communicatieprofessionals weten vast wel wat ik bedoel. Deze techniek wordt in gijzelingen toegepast en kan jij ook toepassen als je het gedrag van je medewerkers wil beïnvloeden.

Schijnbaar zou Bruce Willis hier een kei in zijn, dus zeker de afleveringen van Die Hard bingewatchen…

Ook van sales professionals kan je overigens leren. En uit de boeken die ze daarover schrijven. In Snapselling van Jill Konrath wordt beschreven hoe je mensen kan meenemen in een funnel om ze te laten converteren. Ik onthoud vooral de fase van complacency, ‘the death zone of attention’ die je kost wat kost dient te vermijden. Dat is het punt waar de klant onverschillig is voor jouw boodschap.

Waarom is dat belangrijk? Omdat alles verkopen is. Ook HR professionals moeten een verhaal, een project verkopen bij hun interne stakeholders, toch?

Geef toe, jij had ook nog nooit van Keukenhof gehoord, toch? Daar vind je de Tulip Gardens, blijkbaar de meest bezochte toeristische trekpleister in Europa, I kid you not! Waarom er meer toeristen naar de Tulip Gardens komen dan naar het Louvre?

Simplicity. Dat is ‘the silver bullet’. Er is geen afleiding. Alleen maar tulpen. Zover je kan kijken. Mensen worden daar dus gelukkig van. Iets waar ook Julian Berkinshaw het over had in zijn keynote op Vlerick HR day. We fight complexity with complexity.

Maar dat is voor straks, ik loop (weer) vooruit…

En je krijgt nog een wist-je-dat’je. Gouda kaas is de meest geëxporteerde kaas ter wereld. Lap. Weeral Nederland! En dat heeft alles te maken met de verpakking. Zij hebben begrepen wat Marlon Brandon bedoelde toen hij zei ‘Make me an offer I can’t refuse’.

Ook in HR moeten we ervoor zorgen dat mensen ‘verliefd’ worden op ons idee, ons project. Hoe we dat idee of dat project ‘verpakken’ is daarbij heel belangrijk. We schijnen dat al eens te vergeten…

Sangbreeta liep over van ideeën om je toekomst heruit te vinden, brainhacks om de aandacht van medewerkers en leidinggevenden te capteren en leiderschapslessen. Maar dé ultieme key take away voor mij was de 10 x NO Challenge. Benieuwd wat dat betekent? Give me a call…

Over dinosaurussen, eenhoorns en dansende olifanten

Hoeveel bedrijven Fortune 500 bedrijven bestonden nog niet in 2020?
Slechts 17.
Geef toe, jij had dat aantal – net als mij – waarschijnlijk ook hoger ingeschat.

De narrative dat ‘the unicorns’ aan zet zijn en dat de big corporates net als de dinosaurussen dreigen te verdwijnen klopt dus niet. Het ziet ernaar uit dat dino’s olifanten zijn geworden die hebben leren dansen.

Voila, Julian Birkinshaw (London Business School), de derde keynote speaker was erin geslaagd mijn aandacht te trekken.

Als we het hebben over change, schuift hij 2 proposities naar voor:

1. The speed of change on the inside of a company has to match the speed of change outside
2. It’s tempting to fight complexity with complexity

En ik kom graag even terug op die tweede propositie: het ziet ernaar uit dat we (de maatschappij, de overheid, bedrijven, HR,…) in de val van ‘over engineering’ zijn getrapt. We maken het allemaal veel te ingewikkeld. Nochtans kunnen we erop vertrouwen dat mensen het wel zullen ‘uitvogelen’, ter goeder trouw zullen handelen. Uiteindelijk, de meeste mensen deugen, toch? En medewerkers, dat zijn ook mensen, niet?

Ook al vinden we het makkelijk en overzichtelijk om alles in systemen en structuren en processen te gieten, soms is een andere manier van organiseren beter geschikt. Birkinshaw schuift adhocratie naar voor als de meest geschikte organisatievorm voor de 21e eeuw. Actie is belangrijker dan formeel gezag en kennis.

Of er nog is?

Zeer zeker.
In een volgende blog kijk ik over het muurtje bij de topsport en deel ik minstens 3 lessen die ik tijdens één van de inspirerende workshops schaamteloos gepikt heb van Niels Van Zandweghe, Edward Still, Charlotte De Vos en Peter Genyn.

Wordt vervolgd!

Lesley