Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels): “Hoe ver reiken de grenzen van de contractuele afspraken in een arbeidsovereenkomst?”

Tekst Veerle Van Keirsbilck
Advocaat bij Claeys & Engels

Veerle Van Keirsbilck spitst zich toe op diverse domeinen van het sociaal recht. Zo geeft ze advies inzake individueel arbeidsrecht en voert ze procedures voor de arbeidsrechtbank. Bovendien is ze gespecialiseerd in sociaal strafrecht.

Mag een werkgever van zijn werknemers enige flexibiliteit vragen? En maakt ook een werknemer aanspraak op enige flexibiliteit? Kortom, hoeveel rek zit er op de afspraken in de arbeidsovereenkomst? En heeft de coronacrisis ook hieraan veel veranderd? We belichten vier mogelijke vragen.

Kan een werkgever de functie van de werknemer eenzijdig aanpassen?

Wanneer de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging doorvoert aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer hiervoor contractbreuk inroepen. Dit impliceert dat de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwt door de werkgever en een opzeggingsvergoeding kan vorderen. Mogelijk trekt de werknemer naar de kortgedingrechter om de wijziging ongedaan te maken.

Een eenzijdige wijziging van de functie is dus geenszins zonder gevaar. De functie is immers – naast loon, arbeidsplaats en arbeidstijd – een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Opdat eenzijdige wijzigingen van de functie niet als contractbreuk zouden worden beschouwd, mogen deze niet belangrijk zijn. De vraag of een bepaalde wijziging al dan niet belangrijk is, betreft een feitelijke beoordeling van de rechtbank. Sommige arbeidsgerechten houden bij deze beoordeling ook rekening met de noodwendigheden van de onderneming en maken een belangenafweging tussen het persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever.

En tijdens de coronacrisis?

De coronacrisis vormt geen vrijgeleide om zomaar functies van werknemers eenzijdig te wijzigen. Rekening houdend met de huidige omstandigheden, is er mogelijk wel meer marge om eenzijdig minder belangrijke wijzigingen door te voeren.

Kan een werkgever eenzijdig opleggen om overuren te presteren?

In sommige sectoren was het de voorbije maanden bijzonder druk, waardoor vele werknemers meer uren presteerden dan gebruikelijk. Werkgevers kunnen hun werknemers echter niet zomaar opleggen om overuren te presteren. Hiervoor moet er steeds een wettelijke basis zijn.

Sinds enkele jaren is een belangrijke wettelijke basis de vrijwillige overuren: werkgever en werknemer komen overeen dat de werknemer bereid is om overuren te presteren en leggen dat in een schriftelijk akkoord vast (geldig voor een – hernieuwbare – periode van 6 maanden). Eenmaal de werknemer zijn schriftelijk akkoord heeft gegeven, kan hij niet weigeren om de gevraagde overuren te presteren. Er kan echter niet meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week worden gepresteerd (normaal uurrooster + overuren). Op jaarbasis kunnen maximaal 120 dergelijke vrijwillige overuren per werknemer gepresteerd worden. Dit maximum kan op sectoraal niveau (via cao) opgetrokken worden tot 360 uren. Is een dergelijke overeenkomst niet voorhanden, dan moet de werkgever nagaan of er een andere wettelijke basis is waarop hij zich kan beroepen om het presteren van overuren te eisen.

En tijdens de coronacrisis?

In het kader van de huidige coronacrisis kan een beroep gedaan worden op verschillende bestaande wettelijke grondslagen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om overuren te presteren voor ‘het presteren van arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid vereist is’. Het spreekt voor zich dat de coronacrisis onvoorzienbaar was en dat in dit kader bepaalde bijkomende arbeid noodzakelijk is.

“Als telewerk geen deel uitmaakt van de oorspronkelijke functieomschrijving, is die afspraak steeds eenzijdig herroepbaar.”

Indien overuren op deze grondslag gepresteerd worden, is er wel een voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging noodzakelijk of een mededeling achteraf. Ook de inspectiedienst Toezicht Sociale Wetten moet hiervan in kennis gesteld worden.

Een andere rechtsbasis die ten gevolge van de coronacrisis ingeroepen zou kunnen worden, zijn de overuren op grond van de ‘buitengewone vermeerdering van werk’. De werkgever moet dan wel toelating krijgen van de inspectiedienst Toezicht Sociale Wetten, alsook het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om te telewerken?

Voor werknemers die reeds in dienst zijn, is – in normale tijden – telewerk enkel mogelijk indien beide partijen hiermee akkoord gaan. Het basisprincipe van telewerk is immers het vrijwillig karakter. Het is bovendien verplicht dat werkgever en werknemer hierover schriftelijk afspraken maken. Bijzonder aan het telewerken is echter dat elke partij op deze afspraken kan terugkomen: wanneer telewerk geen deel uitmaakt van de oorspronkelijke functieomschrijving, zijn de latere afspraken inzake telewerk steeds eenzijdig herroepbaar. De wettelijke bepalingen ter zake voorzien immers een recht op terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever.

Dat ligt enigszins anders bij werknemers die nieuw in dienst treden. In dit geval kan er perfect overeengekomen worden dat telewerk deel uitmaakt van de functie. Dan is telewerk een belangrijke arbeidsvoorwaarde die niet zomaar eenzijdig kan worden gewijzigd.

En tijdens de coronacrisis?

Op dit ogenblik is de verplichting tot telewerk opgelegd door de overheid (voor zover de functie dat toelaat).

Kan een werknemer eenzijdig zijn geplande vakantie intrekken?

Verlof wordt genomen op basis van een akkoord tussen werkgever en werknemer, zodat een eenzijdige intrekking van reeds overeengekomen verlofdagen niet mogelijk is (tenzij hierover binnen de onderneming andersluidende afspraken bestaan). Een akkoord van de werkgever met de wijziging van de vakantieplanning is in principe vereist. De werkgever moet een eventuele weigering bovendien niet verantwoorden.

En tijdens de coronacrisis?

Als de overheid een reisverbod uitvaardigt, is het niet abnormaal dat werknemers vragen om hun geplande vakantie in te trekken. Niettemin blijft de werknemer gehouden aan zijn afspraak met de werkgever. De in- en uitreisbeperkingen hebben immers geen wijzigingen aangebracht inzake de regels over de opname van vakantiedagen.