Wat hr kan leren van de Michelin-gids, Banksy en Satoshi Nakamoto
Vandaag is een hoogdag voor de culinaire wereld. De organisatie achter de geroemde Michelin-gids maakt straks tijdens haar jaarlijkse ceremonie bekend welke restaurants dit jaar een of meerdere sterren achter hun naam mogen (bij)schrijven. Voor de gelegenheid kon het blad Sabato een interview versieren met de hoofdinspecteur van Michelin. Anoniem weliswaar: we lezen in het artikel geen naam, leeftijd of informatie over het carrièrepad en de journalist mocht ook niet neerschreven welk accent hij leek te ontwaren aan de andere kant van het scherm, waar de camera netjes was uitgezet. Het enige wat schijnbaar voorbij de poortwachter schoot is dat de journalist met een man gesproken heeft. Tenzij ook dat een kluitje is voor in het riet. Wat vindt u als hr-professional van zoveel mystiek?
De totale anonimiteit die bij de start van het artikel wordt opgewekt past zeker in de trend die de laatste maanden de media beheerst. Je las bijvoorbeeld vast ook over de speurtocht naar Banksy, de anonieme streetartiest die al 25 jaar de wereld aan het denken zet met zijn graffiti en die deze week een beeld in Londen plaatste. En misschien ook over de geheimzinnige Satoshi Nakamoto die in 2008 de bitcoin oprichtte en wiens eigen onaangeroerde bitcoinschat vandaag meer dan 50 miljard euro waard is.
De drie verhalen gelijken op elkaar door het broze anonimiteitsgeloof dat ze uitstralen. In de hedendaagse maatschappij van artificiële intelligentie, camera’s, hackers en onderzoeksjournalisten zou het een koud kunstje moeten zijn om de juiste naam aan de wereld bekend te maken. Dat het toch niet gebeurt, voedt het verhaal omdat er een complot lijkt te bestaan, wat op zijn beurt mensen doet hopen dat het complot doorbroken wordt en een extra verhaallijn toevoegt aan het mysterie. Bovendien lijkt de echte openbaring telkens in de handen van de persoon zelf te liggen. Banksy zal pas echt Banksy zijn als hij zelf de sluier licht. En Satoshi zal pas echt Satoshi zijn als hij voor het eerst in 15 jaar een bitcoin uit zijn schat verplaatst.
Hr-professionals zullen dit herkennen als het gebruik van symbolen en helden om gedrag en gevoelens te creëren. De totale anonimiteit (symbool) van de Michelin-hoofdinspecteur (de held) is immers niet alleen zijn eigen verantwoordelijkheid, maar ook die van zijn collega’s. Door te zwijgen en te misleiden over de identiteit van de held voeden zij het symbool en de mythe. En dat heeft een dubbel effect.
Enerzijds kan dit de aantrekkelijkheid van het merk versterken in de buitenwereld, waardoor de organisatie mogelijk makkelijker rekruteert of fondsen verwerft en de werknemers ook zelf het gevoel krijgen dat ze voor een meer gereputeerde organisatie werken. Anderzijds zal het zwijgen en misleiden ook de werknemers zelf beïnvloeden. Want hoe groter de mythe wordt en hoe groter de inspanning van anderen lijkt om de waarheid te achterhalen, hoe belangrijker het kan lijken voor werknemers om het symbool en de held te verdedigen omwille van waarvoor het staat: als men bijvoorbeeld weet wie de hoofdinspecteur van Michelin is, kan die beïnvloed worden. Daardoor kan de kwaliteit van de recensies in het gedrang komen en kan het succes van organisatie tanen. Hoe belangrijk we het symbool en de held ook doen lijken, het gaat nooit over hen. Het echte belang zit in de reden waarom we dat symbool en die held naar voren brengen.
Bovendien hebben symbolen en helden het voordeel dat we er verhalen over kunnen vertellen. En mensen blijken erg gevoelig voor verhalen. Zo blijkt de hoofdinspecteur altijd nieuwe emailadressen te gebruiken en nieuwe telefoonkaarten te kopen voor elke nieuwe reservatie en wordt er altijd met andere bankkaarten betaalt. Elk nieuw verhaal beklemtoont dat het weer maar eens is gelukt, en zo’n verhaal is rijk in beleving en in symboliek. Dat zegt zoveel meer dan: “let erop, objectiviteit is belangrijk”.
Voor hr-professionals zit een bijkomende uitdaging in de bestendiging van het verhaal bij de uitbreiding van de organisatie. Als er nieuwe werknemers worden aangeworven, ontstaat de kans op mission drift: de nieuwkomers brengen hun eigen motivaties en denkbeelden binnen in de organisatie en doen het mogelijk net wat anders dan de huidige werknemers waardoor de missie (licht of sterk) uit koers geslagen wordt. Zelfs bij Michelin kan een ongelukkige aanwerving met een slechte ingesteldheid dus 125 jaar aan anonimiteit aan diggelen slaan. Het doet de selectieverantwoordelijken des te meer beseffen hoe belangrijk het is om de juiste mensen aan te trekken en om op de persoon-organisatiefit te letten. Of hoe waarden opeens van fundamenteel belang worden in het aanwervingsproces, hetwelk enkel aan echte kenners van de organisatie kan worden toevertrouwd.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken welke symbolen en helden wij in de strijd gooien om de aantrekkingskracht van onze organisatie te vergroten en onze werknemers aan onze waarden te binden. Want misschien weet je pas wat écht belangrijk is als je ontdekt waarom je ergens zo graag bij wil horen.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
