De leiderschapsliteratuur barst bijna uit haar voegen van het aantal stijlen: transformationeel, dienend, authentiek, ethisch, spiritueel… elk met hun eigen theoretisch model en meetinstrument. Hoewel deze stijlen goedbedoeld zijn, leidt deze overvloed aan concepten tot verwarring, overlap en inefficiëntie, ook binnen HR-beleid, leiderschapsontwikkeling en talentmanagement.
In het artikel “A configural approach to leadership using latent profile analysis: a key to addressing construct proliferation” (Howard et al., 2025), dagen de auteurs deze traditionele benadering uit. Ze stellen een alternatief voor: een gedragsgebaseerde en configuratieve kijk op leiderschap, die zowel theoretisch robuust als praktisch toepasbaar is.
Over het onderzoek: auteurs, opzet en methodologie
Het onderzoek werd uitgevoerd door een internationaal team van academici, waaronder Joshua Howard (Monash University), Nathan Eva (Monash), Hannes Leroy (Erasmus Universiteit), en Robert Liden (University of Illinois). Zij zijn allen erkende stemmen in het leiderschaps- en organisatiepsychologisch veld.
Het centrale doel van hun onderzoek: Kunnen we leiderschap beter begrijpen als een combinatie van meetbare gedragscomponenten dan als vastomlijnde stijlen?
Twee studies – twee contexten
De auteurs voerden twee grote studies uit:
- Studie 1: een brede steekproef (n = 1025) van fulltime werkenden in de Verenigde Staten
- Studie 2: een organisatiespecifieke steekproef (n = 193) uit een Nederlands ingenieursbedrijf
Beide studies gebruikten Latent Profile Analysis (LPA) – een statistische methode die profielen identificeert op basis van hoe gedragingen samen voorkomen. Deze aanpak stelt ons in staat leiderschap als gedragsconfiguraties te begrijpen, eerder dan als gestandaardiseerde types.
Leiderschap als configuratie, niet als stijl
De kernboodschap van het artikel is: “Leiderschap moet niet begrepen worden als een verzameling stijlen, maar als combinaties van fundamentele gedragingen die inspelen op de contextuele behoeften van medewerkers.”
Waar traditionele modellen leiderschap reduceren tot labels (“de transformationele leider”), erkent deze configuratieve benadering dat leiderschap in de praktijk veel complexer en dynamischer is. Leiders combineren gedragingen afhankelijk van context, team, en doelstellingen.
De vijf gedragsbouwstenen van leiderschap
De auteurs baseren zich op bestaande taxonomieën van onder andere Gary Yukl (2012) en definiëren vijf fundamentele gedragsdimensies die samen het palet van leiderschap vormen:
1 – Taakgericht gedrag
- Gericht op structuur, duidelijkheid, en resultaat.
- Voorbeelden: doelen stellen, voortgang bewaken, werk verdelen.
- Functioneel bij resultaatgedreven of nieuwe teams.
2 – Relationeel gedrag
- Gericht op het onderhouden van interpersoonlijke relaties.
- Voorbeelden: empathie tonen, luisteren, teamcohesie bevorderen.
- Versterkt welzijn en verbondenheid.
3 – Verandergericht gedrag
- Gericht op visie, innovatie en verandering.
- Voorbeelden: inspireren, richting geven, verandering stimuleren.
- Essentieel in verandertrajecten en bij strategie-implementatie.
4 – Integriteitsgericht gedrag
- Gericht op ethiek, transparantie en vertrouwen.
- Voorbeelden: eerlijkheid, verantwoordelijkheid nemen, ethisch handelen.
- Versterkt moreel gezag en geloofwaardigheid.
5 – Empowermentgericht gedrag
- Gericht op autonomie, betrokkenheid en eigenaarschap.
- Voorbeelden: verantwoordelijkheid delegeren, participatie bevorderen.
- Belangrijk voor motivatie, innovatie en duurzame inzetbaarheid.
Wat ontdekten de onderzoekers? Vijf profielen, vijf leiderschapsvormen
In beide studies werden vijf unieke leiderschapsprofielen geïdentificeerd: dit zijn empirisch afgeleide configuraties van gedragscomponenten die samen een bepaald patroon vormen. Anders dan leiderschapsstijlen, die vaak theoretisch zijn opgebouwd en normatief geladen, zijn deze profielen gebaseerd op hoe leiderschapsgedrag zich in de praktijk combineert. Een profiel kan bijvoorbeeld hoog scoren op relationeel en empowermentgericht gedrag, maar laag op taakgerichtheid, of juist een balans vertonen tussen meerdere dimensies.
In dit onderzoek verwijst een leiderschapsprofiel dus niet naar een ‘type leider’ of een vast model (zoals transformationeel of dienend leiderschap), maar naar een feitelijk gemeten combinatie van gedragingen die binnen organisaties voorkomt. Deze gedragsconfiguraties geven een rijker, realistischer en flexibeler beeld van hoe leiderschap werkt in verschillende contexten.
Elk profiel leidt tot andere uitkomsten qua prestaties, welzijn, motivatie en verloopintentie zoals:
- Proactiviteit
- Taakprestatie
- Welzijn (thriving)
- Burn-out
- Autonomie- en competentiebeleving
- Verloopintentie
Enkele opvallende inzichten:
- Follower-focused leiders (hoog op empowerment en relatiegerichtheid) bleken het meest effectief in termen van medewerkerwelzijn, betrokkenheid en prestaties.
- Taakgerichte leiders scoorden hoog op prestatie, maar lager op welzijn.
- Onverschillige of ondersteuningsarme leiders gingen gepaard met burn-out, verloopintentie en lage motivatie.
- Transformatieachtige profielen kwamen relatief weinig voor in echte organisaties (slechts 2% van het Nederlandse sample!).
Waarom dit belangrijk is voor HR
Voor HR-professionals biedt deze configuratieve benadering tal van voordelen:
1 – Gerichter leiderschapsbeleid
- Niet meer investeren in de “stijl van de maand”, maar in onderliggende gedragscompetenties.
- Makkelijker te vertalen naar ontwikkelgesprekken, assessments en trainingen.
2 – Flexibelere leiderschapsontwikkeling
- Geen one-size-fits-all meer.
- Leiders leren bewust schakelen tussen gedragingen afhankelijk van teambehoefte en context.
3 – Betere predictie van leiderschapseffectiviteit
- De profielen waren voorspellend voor welzijn, prestatie, verloopintentie.
- Dat betekent: betere selectie, betere evaluatie, betere match met strategische doelen.
Van stijlen naar schaalbaarheid: een toekomstgerichte benadering
Wat dit onderzoek werkelijk innovatief maakt, is de combinatie van diepgang en toepasbaarheid:
- Je hebt slechts één schaal nodig om meerdere gedragingen te meten.
- Je kunt gedragsprofielen gebruiken als leidraad in coaching, leiderschapsdagen, 360-feedback en cultuurverandering.
- En je vermijdt eindeloze discussies over welk leiderschapsmodel ‘beter’ is.
Net zoals de psychologie ooit overstapte van types naar de Big Five persoonlijkheidsdimensies, is deze studie een voorstel voor een “Big Five” van leiderschapsgedrag. Deze studie nodigt HR uit om leiderschap niet langer te zien als een abstracte stijl of charisma, maar als iets tastbaars en trainbaars: concrete gedragingen die meetbaar effect hebben op mensen en prestaties. Als we écht willen dat leiders effectief zijn; niet alleen op papier, maar op de werkvloer, dan is het aangewezen om te investeren in gedragsintelligentie.
