Het nieuws van de week kwam deze keer uit Italië, waar de grote modemerken zichzelf in nesten hebben gewerkt door Chinese migranten voor een prikje luxegoederen te laten maken in Italiaanse sweatshops. Valentino staat zelfs onder gerechtelijk toezicht nu blijkt dat een onderaannemer ernstige uitbuiting van werknemers pleegde en het werk deels aan Chinese onderaannemers uitbesteedde om tassen van 2.000 euro voor amper 75 euro te kunnen leveren. Het toeval wil dat concurrent Dior deze week werd vrijgesproken van een gelijkaardige uitbuiting. Wat moet je daar als HR-professional nu van denken?
Laten we beginnen bij Dior. Zowat een jaar geleden werd Dior verweten dat het handtassen kocht van sweatshops in de buurt van Milaan waar onderbetaalde en illegale arbeiders werkten. Daarop zou het gerecht onderzoeken of Dior de consumenten had misleid door het grote contrast tussen enerzijds de toeleveringsketen en anderzijds het imago van vakmanschap en maatschappelijke bewogenheid. De rechtbank vond deze week dus uiteindelijk geen misleiding, maar Dior beloofde wel om 2 miljoen euro te betalen om slachtoffers van uitbuiting op te sporen en bij te staan. Daar is die maatschappelijke bewogenheid immers weer.
Ook Valentino vond dus zijn weg naar de sweatshops en heeft duidelijk van Dior geleerd. Net zoals Dior verwijst Valentino immers naar de vele controles die het uitvoert op de toeleveringsketen en wordt de controverse weggezet als een spijtig unicum. Het gerecht liet Dior immers los omdat het een goed controlesysteem had en meteen aan verdere verbeteringen was beginnen werken die ‘verschillende best practices’ zouden hebben opgeleverd.
Eigenlijk is dit een soort van externe attributie. Het gebeurde niet bij ons, maar bij een toeleverancier. Wij stelden goede regels voor hen op en controleerden hen goed, maar toch bleken zij boosaardig en erg goed in het verstoppen daarvan. Valentino kon zelfs aantonen dat het zijn onderaannemer via regels had verboden om verder uit te besteden. Volgens het gerecht kneep Valentino daarna een oogje dicht, maar voor Valentino is de attributie duidelijk extern. En omdat wij ‘de goeden’ zijn die bespeeld zijn door ‘de slechten’, gaan we nog beter ons best doen tegen ‘de slechten’.
We zien het steeds vaker gebeuren dat onderaannemers verantwoordelijk worden gesteld voor arbeidsinbreuken en dus aan het kortste eind trekken in het steekspel tussen opdrachtgever en onderaannemer. En ook onderzoek geeft aan dat die afwenteling positief kan uitdraaien voor de opdrachtgever. HR-professionals kunnen dan intern het verhaal ophangen dat men goed bezig is, maar dat dat helaas niet kan gezegd worden van de HR-professionals bij de onderaannemers en benadrukken hoe erg jammer dat wel is: wat daar gebeurt, dat is niet onze rekening, zo zijn wij niet.
Als er toch intern geattribueerd moet worden, zouden HR-professionals het management zelfs kunnen wijzen op een studie van Palmeira et al uit 2023. Daarin concluderen de auteurs dat consumenten die niet houden van power distance (afstand tussen hogere en lagere werknemers) positiever naar de organisatie kijken als de CEO de schuld geeft aan hogere leidinggevenden, eerder dan aan lagere leidinggevenden. Als er iemand het gelach moet betalen, wijst deze studie dus duidelijk in een bepaalde richting.
Maar zelf hoop ik dat HR-professionals deze mode-uitschuivers gebruiken om hun rol van strategische partner voor het management te spelen. Kering krijgt haar luxemerk Gucci niet meer op de rails nadat het strategisch van richting veranderde en zich op het middensegment ging focussen. Dat bleek de foute keuze omdat de aspirational shoppers (die rijkdom willen etaleren zonder het te bezitten) door de covid-periode minder ging consumeren en de rijken (die wel bleven consumeren) Gucci ‘basse classe’ gingen vinden. Begin deze maand ontdekte Bloomberg ook hoe Italiaanse modemerken opeens geen kortingen meer geven in China om terug exclusiever te lijken. Als de strategische keuze dus inderdaad opnieuw naar exclusiviteit draait, is er geen plaats voor verhalen over uitbuiting van arbeiders in sweatshops en wint het HR-beleid aan invloed.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij de schandalen in de Italiaanse modewereld zullen recupereren om ons HR-beleid nog nadrukkelijker uit te spelen als een onmisbaar element van de algemene bedrijfsstrategie en om te weerstaan aan de druk van outsourcing. En als we op voorhand nog even de Palmeira-studie mailen naar de andere directeurs, staan die vast zeker ook aan onze kant.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
