Het sociale mediagebruik van werknemers kan werkgevers zorgen baren. Zo kwamen de afgelopen jaren meerdere incidenten aan het licht waarbij werknemers in WhatsApp-groepen discriminerende uitspraken deden over collega’s. Ook op platformen zoals TikTok en Facebook begaan werknemers soms een misstap, bijvoorbeeld door hun leidinggevende openlijk te bekritiseren. Hoe kunnen werkgevers grip krijgen op het online gedrag van hun personeel?
Praten over je werk is de normaalste zaak van de wereld: met collega’s aan het koffieapparaat, met vrienden op café of met familie aan de eettafel. Tegenwoordig doen we het ook massaal via sociale media. We delen vacatures op LinkedIn, plaatsen foto’s van het personeelsfeest op Facebook of Instagram en ventileren over onze werkdag in een WhatsApp-groep met collega’s. In haar doctoraal onderzoek onderzocht Ellen Soens samen met haar promotor professor An-Sofie Claeys hoe Vlaamse werknemers zich online uiten over hun werk(gever). Daarnaast onderzochten ze de impact van een sociale mediabeleid door de werkgever. Dat zijn regels en aanbevelingen om het sociale mediagebruik van werknemers in goede banen te leiden.
In deze Research Brief baseert ze zich op vier studies die ze uitvoerden bij werknemers uit diverse functies en sectoren:
- Diepte-interviews met 45 Vlaamse werknemers, waarin ze keken naar wat ze zoal delen over hun werk op sociale media en hoe ze tegenover een sociale mediabeleid staan.
- Online bevraging bij 502 Vlaamse werknemers, waarin ze peilden naar hun werkgerelateerd socialemediagedrag en naar factoren die dat gedrag kunnen beïnvloeden, zoals het socialemediabeleid van hun werkgever. Ze vroegen hen ook om hun meest recente werkgerelateerde sociale mediapost te delen zodat ze de inhoud ervan konden analyseren.
- Online experiment bij 434 Vlaamse werknemers, waarin ze de impact testten van verschillende soorten sociale mediarichtlijnen op hun attitudes en socialemediagedrag.
- Online bevraging bij 383 Vlaamse en 375 Amerikaanse werknemers, waarin ze peilden naar hoe ze communiceren in chatgroepen met collega’s, en welke invloed dat heeft op hun welzijn.
Online misstappen zijn eerder uitzondering dan regel
Vlamingen uiten zich op publieke platformen zoals Facebook of LinkedIn doorgaans positief over hun werk(gever). Volgens het onderzoek gaat 32% van hun berichten over vacatures, 28% over reclame voor producten of evenementen en 18% over mijlpalen zoals awards of geslaagde projecten. Zo willen werknemers de reputatie van hun organisatie versterken en nieuwe werknemers of klanten aantrekken. Natuurlijk speelt het ook in hun eigen voordeel. Want wie wil nu niet geassocieerd worden met een merk met internationale faam of met een bedrijf dat inzet op duurzaamheid of innovatie? Een win-winsituatie dus.
Dat werknemers iets negatief posten is uitzonderlijk. In het onderzoek gebeurde dat slechts in 4% van de gevallen. Als het gebeurt, is het meestal niet om de werkgever te schaden, maar om te ventileren – bijvoorbeeld over lastige werkomstandigheden als treinbegeleider.
Wanneer werknemers over het werk willen praten met een afgebakend publiek (zoals een groepje kantoorgenoten), doen ze dat via instant messaging kanalen zoals WhatsApp. Verrassend genoeg gaat het er ook in deze chatgroepjes behoorlijk positief aan toe. Ze gebruiken ze vooral voor praktische zaken, zoals updates over projecten of shiftwissels. Soms is er ook ruimte voor grapjes, roddels of frustraties – vooral wanneer de leidinggevende geen deel uitmaakt van de groep. Serieuzere gevallen van discriminatie en pestgedrag zoals beschreven in de media zijn zeldzaam. Slechts 6% van onze Vlaamse participanten gaf aan dat het soms tot regelmatig voorkomt in hun chatgroepen. Meer cijfers en duiding over pesten op het werk lees je in deze Policy Brief over pesten op het werk.
Sociale mediabeleid: een kwestie van geven en nemen
Hoe ga je als werkgever nu het beste om met het sociale mediagebruik van werknemers? Werknemers die zich online van hun beste kant laten zien, zijn vaak diegenen die zich goed voelen in de organisatie en zich ‘deel voelen van het geheel.’ Regelmatig een teambuilding organiseren kan dus al een stap in de goede richting zijn. Verder is het cruciaal dat werknemers over (anonieme) kanalen beschikken om problemen en frustraties te uiten. Dan spuwen ze minder snel hun gal op sociale media.
Pas als die basis gelegd is, kan een sociale mediabeleid nuttig zijn. En dan vooral als het inzet op informeren eerder dan op reguleren. Werknemers zijn vaak onzeker en hebben een helpend kader nodig. Maar ze houden er niet van als dat kader hen enkel wijst op wat ze níét mogen doen op sociale media.
Zo blijkt uit hun experimentele studie dat werknemers het best reageren op een beleid dat hun sociale mediagebruik aanmoedigt eerder dan beperkt. Denk aan richtlijnen zoals: “Jij bent een expert wat betreft de organisatie en haar producten/diensten en dat mag je op sociale media laten zien.” Zulke stimulerende richtlijnen zorgen ervoor dat ze vaker positief communiceren over hun werk en minder geneigd zijn tot negatief gedrag online. Restricties blijven best beperkt tot het strikt noodzakelijke, bijvoorbeeld: “Je mag in geen geval vertrouwelijke interne informatie delen op sociale media.” Anders kunnen werknemers het gevoel krijgen dat hun vrijheid wordt ingeperkt, wat net weerstand kan oproepen.
Kortom: werkgerelateerd sociale mediagebruik biedt veel opportuniteiten die de risico’s grotendeels overstijgen. Werkgevers hoeven zich dus niet meteen zorgen te maken, al mogen ze de meerwaarde van een goed opgesteld sociale mediabeleid niet onderschatten.
===
Door postdoctoraal onderzoeker Ellen Soens in samenwerking met professor An-Sofie Claeys
Lees meer over dit onderzoek in het doctoraal proefschrift en de gepubliceerde wetenschappelijke artikelen (1, 2, 3).
