Recruitment: Opinie: war for talent in banksector

Volgens Pierre Wunsch, gouverneur van de Nationale Bank van België, blijft het aantal vacatures in de banksector op 5% in België (tegenover 2,4% in Europa) en dit ondanks een bbp-groei van 6% in 2021 en een jobcreatie van 68.000. Michael Page, het wervings- en selectiebureau dat gespecialiseerd is in de banksector, geeft aan dat in de bank- en verzekeringssector in België constant gemiddeld 160 functies openstaan. En nochtans hebben in 2021 slechts 80 kandidaten uit de banksector spontaan gesolliciteerd op de website van Michael Page voor de bijna 300 door het bureau aangeboden functies in de sector.

Hoewel de kostprijs van een vacature moeilijk te becijferen is, zorgt de huidige situatie voor een verstoord evenwicht tussen vraag en aanbod en heeft dit een rechtstreekse weerslag op het loonbudget. Enerzijds kan de eventuele inzet van interimmanagers bijkomende niet-gebudgetteerde kosten met zich meebrengen. Anderzijds registreert Michael Page voor de zes voorbije maanden een loonstijging bij de aanwerving van 20 à 25% tegenover de standaard die eerder 10 à 15% bedraagt. Dit heeft tot gevolg dat vaker juniorprofielen aangeworven worden voor functies met meer verantwoordelijkheid, wat voor deze minder ervaren werknemers de werkdruk verhoogt. Deze situatie zal op lange termijn onvermijdelijk een impact hebben op het welzijn van alle medewerkers.

Bovendien kan het gebrek aan technische of technologische profielen vertraging opleveren in de ingebruikname van bepaalde digitale oplossingen of het op de markt brengen van een product. Ook dat kan een rechtstreekse impact hebben op de winstgevendheid van de instelling.

Maar deze schaarste in de sector zou nog hogere kosten met zich kunnen meebrengen op een ander front: bepaalde juridische, compliance- of risicomanagementfuncties zijn onontbeerlijk om aan de door de reglementering vastgelegde normen te voldoen. Als deze functies niet ingevuld worden, zouden banken sancties of boetes kunnen opgelegd krijgen door de financiële autoriteiten.

De bank aantrekkelijker maken voor de kandidaten

Financiële instellingen hebben een vrij traditionele reputatie en zouden er voordeel bij doen om een imago te ontwikkelen dat beter aansluit bij de evolutie van de waarden en verwachtingen van de kandidaten. Op basis van de door Michael Page uitgevoerde enquêtes bij zijn kandidaten, zou kunnen gedacht worden aan:

Meer creativiteit in het aangeboden loonpakket, inclusief een mobiliteitsplan dat jonge werknemers aantrekt, of een cafetariaplan dat hen de vrijheid laat om hun voordelen zelf te kiezen.
Een op diversiteit gericht rekruteringsbeleid en een HR-beleid dat op een transparante en duidelijke manier inclusie bevordert.
Een flexibele, digitale, sectoroverschrijdende en dynamische werkomgeving.

En waarom de specialisten van morgen niet zelf opleiden? De banken, alsook de overheidsinstanties, zouden in samenwerking met de universiteiten of de instellingen voor voortgezette vorming kunnen inzetten op het aanbieden van gespecialiseerde opleidingen.

Eenmaal de geschikte kandidaat gevonden, moet ook het rekruteringsproces geoptimaliseerd worden met zo weinig mogelijk interviews voor juniorfuncties of het samenvoegen van de gesprekken op één dag voor de seniorfuncties. En laat ons de gouden regel niet vergeten: in een wereld waarin alles sneller gaat en waarin de vraag het aanbod overstijgt, zal de kandidaat niet langer dan twee dagen op uw beslissing wachten om zijn geluk elders te gaan zoeken.