Op de arbeidsmarkt van de toekomst zit automatisering achter het stuur (?)

Deze vraag is je sowieso gesteld toen je jong was: Wat wil je worden als je groot bent? Astronaut! Koning! Of liever politieagente of brandweervrouw? Kinderen die vandaag antwoorden met boekhouder, advocaat of chauffeur, worden volgens Cécile Jabaudon, Directeur digitalisering van MIC Brussels best weer met de voetjes op de grond gezet. MIC (Microsoft Innovation center) is een publiek-private samenwerking met het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, gespecialiseerd in de ondersteuning van start-ups en kmo’s, maar ook van studenten en werkzoekenden op het gebied van ICT. Op de arbeidsmarkt van de toekomst zit de automatisering achter het stuur?

Doen we het nodige om onze talenten van vandaag te koesteren of voor te bereiden op het werkveld van morgen? Computer says no.

Volgens een studie van McKinsey Global Institute is vandaag al 50% van alle taken uitgevoerd door de mens op de werkvloer automatiseerbaar. Bovendien heeft volgens cijfers van de OESO uit 2018 46% van alle banen 50% kans om te verdwijnen of op z’n minst sterk te veranderen. Wat zal dat betekenen voor de jobs van de toekomst en de skills die gezocht worden op de arbeidsmarkt?

Ongelijke tred

Hierop anticiperen moet in de eerste plaats gebeuren in het onderwijs, maar onze curricula lopen achter op de feiten en slagen er niet in om gelijke tred te houden met de technologische ontwikkeling.

Zo wordt de digitale kloof tussen de noden van de arbeidsmarkt en de kennis van nieuwe werkkrachten alsmaar groter.

Daarnaast worden de digitale skills de eerste twaalf jaar, in de lagere school en op het middelbaar maar weinig gestimuleerd. De versnelling die wordt ingezet in de hogere studies komt dan ook te laat. Dat ligt niet alleen aan de digitale hiaten in de curricula maar ook aan het onderricht zelf. Voor veel leerkrachten blijft de rol van IT in de klas beperkt tot het gebruik van een whiteboard of tablet. In het kader van TALIS, een internationaal vergelijkend onderzoek over leraren en hun schoolleiders door de OESO, gaf slechts 19% van de bevraagde leerkrachten van de Franstalige gemeenschap aan dat ze IT inzetten voor taken of klaswerk. Het gemiddelde van de andere OESO-landen en deelnemers aan de survey is 53%.

Bovendien werd nog niet de helft (45%) opgeleid in het inzetten van IT voor lesdoeleinden. Slechts 20% van de bevraagde leerkrachten voelde zich voldoende voorbereid na de studies om IT in te zetten in de klas. Ook Vlaamse leerkrachten geven aan dat ze meer getraind moeten worden op vlak van IT. Als IT al rocket science is voor de leerkrachten, hoe moeten ze dan het vertrouwen en de kennis hebben om de digitale skills van de leerlingen te gaan stimuleren en dit op een duurzame manier vol te houden?

Duurzame digitale shift

Het is vanzelfsprekend dat een eerste stap naar een duurzame digitale shift in het onderwijs gezet moet worden in de begeleiding en opleiding van onze leerkrachten.

Een tweede must is het transversaal stimuleren van digitale skills in alle schoolvakken want technologie is omnipresent. Vooraleer je als ondernemer bijvoorbeeld artificiële intelligente wil gebruiken om je business te boosten moet je snappen wat dit inhoudt zodat je verwachtingen kan stellen en deze kan communiceren naar een developer. Alleen zo kan je technologie aangrijpen als tool om je job of bedrijf naar een hoger niveau te tillen. Dit betekent niet dat iedereen plots programmeur moet worden.

Wel cruciaal is dat nieuwe arbeidskrachten een basisbegrip hebben van de mogelijkheden van de digitale shift. Zie het als een taal. Niet iedereen leert Engels om tolk te worden, maar wie wil mee zijn in zijn of haar vakdomein en meepraten met stakeholders, kan niet zonder een woordje Engels.

Ten slotte zullen soft skills die niet geautomatiseerd kunnen worden steeds meer doorwegen bij het invullen van de vacatures van de toekomst. Soft skills omvatten niet enkel individuele vaardigheden zoals creativiteit, overtuigingskracht en emotionele intelligentie maar ook eerder collectieve zoals een gevoel voor samenwerken, risicospreiding binnen een team of extern zelfbewustzijn.

De ontwikkeling van deze menselijke skills moet daarom een meer prominente plaats krijgen in de curricula van de toekomst.

Goesting om te leren

Veel ondernemingen, en vooral jonge dynamische start-ups, vragen niet langer om een cv en motivatiebrief maar zijn op zoek naar mensen die bereid zijn om te leren en begrijpen waar een onderneming voor staat. Waarom zijn video-cv’s een nieuwe trend? Niet omdat ze bewijzen dat de sollicitant met een montageprogramma kan werken, maar omdat de persoon demonstreert dat hij of zij out-of-the-box kan denken, openstaat voor nieuwe dingen en zijn of haar talenten verder wil ontwikkelen. Het is een goede test van de soft skills.

Bovendien moeten leerlingen van jongs af aan de goesting meekrijgen om te blijven leren. Niet alleen achter de schoolbanken maar ook achteraf op de werkvloer. Ze moeten leren leren. Hun nieuwsgierigheid en leergierigheid moet worden aangewakkerd zodat ze steeds wanneer ze in aanraking komen met nieuwe materie, hier de bron van kennis in zien om hun eigen talenten en ontwikkeling te ontplooien.

 Bovendien volgen innovaties elkaar zo snel op dat scholen niet alle nodige kennis en skills kunnen meegeven en is het door de snelle evolutie van skills niet altijd eenvoudig om een carrièrepad uit te stippelen. Wie afstudeert staat met een rugzak vol kennis aan de vooravond van zijn of haar carrière. Maar ‘s ochtends op de eerste werkdag blijkt veel hiervan meteen verouderd of compleet overbodig.

Al doende leert men. Zo groeien we allemaal in onze functie, ontwikkelen we ervaring, vakkennis en vertrouwen en komen we voor onszelf te weten welk professioneel traject we uiteindelijk wensen te bewandelen. Dit wordt nog te weinig gestimuleerd op de werkvloer. Collega’s leren hoe bepaalde opdrachten worden uitgevoerd en hoe ze met specifieke klanten moeten omgaan maar het intrinsiek talent zou meer aangewakkerd moeten worden.

Lifelong learning

Jonge mensen stellen vandaag meer dan vroeger hun eigen regels op de arbeidsmarkt. Ze zijn eigenwijzer maar willen vooral groeien en hun talenten ontwikkelen om iets te betekenen. Hen plezieren met een jaarlijkse trainingssessie volstaat niet. Twee uur opleiding per week bovenop een 38-uren week kan dan ook weer niet door de beugel want de balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker.

Lifelong learning is daarom de enige en meest duurzame manier van zelfontwikkeling. Ruimte voorzien in de werkschema’s om de medewerkers de kans te geven om idealiter ten minste wekelijks bij te leren, op een vast tijdstip.

Niet alleen om hun wil om te groeien tegemoet te komen, maar ook om hun skills gelijke tred te laten houden met de moderne noden van de markt. Dit kan niet worden bereikt zonder de inzet van zowel werknemers als werkgevers. Werkgevers hebben hier een sleutelrol te spelen om hun personeel te begeleiden en te ondersteunen bij het definiëren van nieuwe vaardigheden die in het bedrijf moeten worden verworven. Werkgevers moeten begrijpen dat de ontwikkeling van hun werknemers zich snel terugbetaalt in de groei van hun bedrijf.

Net zoals het onderwijs de digitale skills van het talent van morgen op een duurzame manier moet stimuleren, moet de werkgever deze ontplooiing op de werkvloer verder voeden. Alleen zo zullen we in staat zijn om de kloof tussen onze skills en de digitale noden van de arbeidsmarkt te dichten en het ideale evenwicht te vinden tussen de meerwaarde van de automatisering en ongebreideld menselijk inzicht en talent.