De Vlaamse regering snoeit fors in de arbeidsmarktsubsidies, waaronder ook de populaire loopbaanbegeleiding. Sinds de invoering van dit instrument vonden bijna 200.000 Vlamingen hun weg naar professionele coaching en advies. Dit heeft geleid tot een bloeiende sector van zelfstandige coaches en HR-dienstverleners, die nu begrijpelijkerwijs ongerust zijn over de toekomst. Maar deze besparingen dwingen ons ook tot een fundamentele vraag: waarom ligt de focus zo sterk op externe begeleiding, terwijl loopbaanontwikkeling in de eerste plaats een intern HR-verhaal zou moeten zijn?
Loopbaanontwikkeling begint intern
Een goed HR-beleid en alerte leidinggevenden kunnen een groot deel van de loopbaanvragen, twijfels en fricties binnen de job en de relatie met de collega’s opvangen. In veel gevallen zoeken werknemers externe coaching simpelweg omdat er intern geen klankbord voorhanden is. Maar dat hoeft niet zo te zijn. Bedrijven die loopbaanontwikkeling als een integraal onderdeel van hun HR-strategie beschouwen, begeleiden hun medewerkers niet alleen in hun huidige functie, maar kijken ook naar de bredere loopbaanplanning, ontwikkeling, motivatie en welzijn. In een tijd waarin medewerkerswelzijn en retentie cruciaal zijn, is dit geen luxe, maar een noodzaak.
De beperkte visie van de besparingsmaatregelen
De huidige besparingsmaatregelen – zoals het numeriek beperken van het aantal loopbaancheques per maand – zijn een brute en weinig creatieve oplossing om het budget onder controle te houden. Alternatieve pistes, zoals het uitsluiten van hooggeschoolden of het verder verstrengen van de voorwaarden in termen van aantal gewerkte dagen, zijn evenmin verre van ideaal.
Een logischer alternatief zou zijn om de eigen bijdrage van de werknemer te verhogen. Momenteel betaalt een werknemer slechts 45 euro voor een loopbaanbegeleidingstraject, een bedrag dat nauwelijks in verhouding staat tot de waarde van de geboden ondersteuning. Waarom zou dit niet verhoogd kunnen worden, zeker nu lonen en werkingskosten stijgen?
Een andere optie is een financiële tussenkomst van de werkgever in de externe begeleiding als vorm van zorg voor zijn werknemers. De meeste loopbaanbegeleidingstrajecten focussen immers op de huidige job en helpen werknemers niet per se om elders werk te vinden. Eerdere analyse toonden overigens aan dat de meeste werknemers na een begeleidingstraject niet veranderen van werk maar beter kunnen omgaan met bepaalde fricties, twijfels of pakweg werk en privé beter in balans krijgen. Waarom zouden ondernemingen hier niet actiever in investeren?
HR moet de lead nemen
In plaats van te vertrouwen op externe coaching, zouden HR-professionals en leidinggevenden zelf een sterker rol kunnen opnemen in de loopbaanbegeleiding van hun medewerkers. De huidige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door krapte en de zoektocht naar talent is intenser dan ooit. Tegelijkertijd is het belang van medewerkerstevredenheid en welzijn aanzienlijk toegenomen. In zo’n context is het niet houdbaar om loopbaanontwikkeling enkel extern te laten plaatsvinden. Intern aandacht en externe begeleiding sluiten elkaar alleszins niet uit.
De besparingen op externe loopbaanbegeleiding zijn een wake-upcall. Dit is hét moment voor HR-afdelingen om intern een volwaardig loopbaanbeleid uit te bouwen, waarin medewerkers structureel ondersteund worden in hun professionele groei. Wie vandaag investeert in een sterk intern loopbaanbeleid, wint morgen aan retentie, motivatie en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De vraag is niet of bedrijven die stap moeten zetten, maar hoe snel ze dat allemaal zullen doen.
Deze gastbijdrage werd geschreven door Sonja Teughels
Sonja Teughels is een arbeidssociologe en bedrijfseconome, verbonden aan Voka, het Vlaams netwerk van ondernemingen. Ze was tot voor kort bestuurder bij VDAB is thans nog bestuurder bij Xerius. Binnen Voka heeft ze een expertise opgebouwd in arbeidsmarktbeleid en volgt als teamlead Talent de domeinen arbeid, zorg en onderwijs mee op.
