Nieuwigheden in Arbeidsdeal kennen weinig succes

De verschillende flexibele regimes die de wetgever de voorbije jaren voorzag, hebben wisselend succes. Loopbaansparen, occasioneel telewerk of de schenking van conventioneel verlof worden amper toegepast. Telewerken en het glijdend uurrooster kennen dan weer een steile vlucht. De Arbeidsdeal introduceerde recent ook de vierdagenweek en wisselende werkweek.

Hoe combineer je die regimes met elkaar?

Structureel telewerk: enkele principes

Sinds de coronacrisis, toen het de (verplichte) norm was, is telewerken sterk ingeburgerd. We overlopen dus louter de principes:

• vrijwilligheid: de werkgever kan niet verplicht worden telewerk in te voeren en de werknemer kan niet verplicht worden om te telewerken
• telewerk invoeren vereist informatie en raadpleging van de overlegorganen
• er moet vooraf een bijlage worden gesloten bij de arbeidsovereenkomst met een aantal verplichte vermeldingen
• hoewel niet verplicht, is een policy met duidelijke afspraken sterk aangewezen
• er kunnen netto-vergoedingen worden toegekend volgens de richtlijnen van de RSZ en fiscus

Bijzonder is dat de telewerker niet onderworpen is aan de arbeidsduurwetgeving op dagen dat hij telewerkt.

Glijdend uurrooster: wetgevend kader

Sinds 2017 bestaat een wettelijk kader voor het glijdend uurrooster. Dat werd daarvoor al in toegepast heel wat ondernemingen en oogluikend toegestaan door de inspectie Toezicht Sociale Wetten onder een aantal voorwaarden. Het wetgevend kader bouwt daarop verder en gaat nog een stap verder.

Voor wie?

Het glijdend uurrooster is toegankelijk voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers, voor zover ze onderworpen zijn aan de arbeidsduurwetgeving. Onder meer de telewerker is dus uitgesloten.

Wat?

De werknemer kiest zelf wanneer hij het werk aanvangt en stopt, binnen een bepaald kader, bepaald door de werkgever. Een klassiek voorbeeld is een glijdend uurrooster waarbij het werk start tussen 7.00 uur en 10.00 uur en stopt tussen 16.00 uur en 19.00 uur. Bovendien mag de werknemer – voor zover voorzien in het arbeidsreglement – werken tot 9 uren per dag en 45 uren per week. De arbeidsduur moet nageleefd worden over de referteperiode. De werkgever kan ervoor opteren om louter flexibiliteit toe te staan qua start- en einduur, maar met een vaste dagelijkse arbeidsduur. In elk geval moet tijdsopvolging worden voorzien.

Hoe?

Dergelijk glijdend uurrooster kan ingevoerd worden via het arbeidsreglement of een cao die automatisch het arbeidsreglement aanpast. Voor deeltijdse werknemers moet bovendien verplicht een bijlage worden afgesloten bij de arbeidsovereenkomst.

Hoe kan je beide combineren?

Pragmatische aanpak

Heel wat werkgevers passen vandaag een glijdend uurrooster én telewerk toe. Maar: een telewerker is tijdens dagen telewerk niet onderworpen aan de arbeidsduurwetgeving en dus ook niet aan het glijdend uurrooster. De dagen dat hij op kantoor werkt, blijft de werknemer wél gebonden door de regels van het glijdend uurrooster.

Hoe kunnen beide vormen met elkaar verzoend worden? De meeste ondernemingen pakken dat pragmatisch aan, wat ook lijkt te worden getolereerd door de FOD WASO (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg). Die geeft aan: “Hoe die uren moeten worden verrekend in het systeem van de glijdende uurroosters, is niet geregeld in de wetgeving. Dat kan worden geregeld in het arbeidsreglement van de onderneming waarin het systeem van de glijdende uurroosters nader wordt geregeld.”

Wat kan je doen?

De werkgever kan ervoor opteren om de prestaties van de werknemer niet op te volgen op dagen telewerk. Dan wordt ervan uitgegaan dat de werknemer de normale dagelijkse arbeidsduur presteert op telewerkdagen. Dat betekent een verlies aan flexibiliteit voor de werknemer.

Een andere optie is werknemers toe te laten meer of minder te werken dan de normale dagelijkse arbeidsduur, ook op telewerkdagen. Op die manier behoudt de werknemer de volledige flexibiliteit geboden door het glijdend uurrooster. In dat geval is het uiteraard nodig om op te volgen hoeveel uur de werknemer heeft gepresteerd, zodat ook voor telewerkdagen een systeem van tijdsopvolging zal moeten worden voorzien.

Conclusie

De gekozen optie moet beschreven worden in het reglement dat alle regels moet bevatten over de toepassing van het glijdend uurrooster en bijgevoegd wordt als bijlage bij het arbeidsreglement.

Nieuwigheden in de arbeidsdeal

In het kader van de arbeidsdeal heeft de wetgever nieuwe vormen van flexibiliteit voorzien voor voltijdse werknemers.

• In de vierdagenweek presteert de werknemer de voltijdse arbeidsduur op 4 in plaats van 5 dagen per week. Een werknemer met een effectieve arbeidsduur van bijvoorbeeld 40 uren per week werkt dan 4 keer 10 uren. Dat is niet compatibel met een glijdend uurrooster omdat (1) de maximale grens van 9 uren per dag wordt overschreden en (2) de vierdagenweek een vast uurrooster vereist.
• De wisselende werkweek houdt in dat de werknemer werkt volgens een cyclus van 2 opeenvolgende weken. In de eerste week kan de werknemer werken tot 9 uren per dag en 45 uren per week, voor zover hij minder werkt in de tweede week. De normale arbeidsduur moet nageleefd worden bij afloop van de cyclus van 2 weken. Een glijdend uurrooster geeft dezelfde flexibiliteit, bovendien voor onbepaalde duur en minder omslachtig in te voeren.

De maatregelen kennen tot nu toe weinig succes. Het glijdend uurrooster en het telewerk lijken dan ook de meest populaire vormen van flexibiliteit te blijven.

Tekst: Julie De Maere, advocaat en senior associate bij Claeys & Engels