Geen producten in je winkelwagen.
“Als mannen door de menopauze zouden moeten, lag de pensioenleeftijd op 50 jaar”, stelde de voorzitter van de Christelijke Mutualiteit Luc Van Gorp vorige zomer ietwat provocerend. Langzaam maar zeker treedt er in onze samenleving meer bewustzijn op wat betreft de menopauze en de lasten die dit mogelijk met zich meebrengt voor de vrouwen in kwestie. Toch gaat het doorbreken van dit taboe nog steeds traag, zeer traag. Zeker op de werkvloer.
Om hieraan tegemoet te komen, keurde de Belgische Senaat op Wereldvrouwendag haar “Resolutie teneinde een menopauzebeleid uit te stippelen” goed. Deze Resolutie zal de leidraad vormen voor toekomstig menopauzebeleid in België. Dit artikel loopt hierop vooruit door een eerste schets te maken van de wenselijkheid van een menopauzebeleid op de werkvloer, hoe dat eruit zou moeten zien en de juridische mogelijkheden daartoe.
Een baanbrekende Resolutie
Op 8 maart 2024 werd de “Resolutie teneinde een menopauzebeleid uit te stippelen” unaniem aangenomen in de Belgische Senaat. Hoewel zo’n Resolutie strikt gezien geen juridische verplichtingen oplegt en de aanbevelingen dus niet gevolgd moeten worden, heeft het wel politiek gezag en zendt het een signaal uit naar de samenleving. De impact is dus niet te onderschatten, aangezien de aanbevelingen traditioneel als leidraad gebruikt worden door de regering en de toekomstige legislaturen.
De Senaat vraagt zo om meer aandacht voor de menopauze in de medische wereld, in onderzoek, het politiek debat, de sociale zekerheid, bij het brede publiek én op de werkvloer. Wat dat laatste betreft, benadrukt de Senaat onder andere het belang van onderzoek naar menopauzeklachten en hun gevolgen op de werkvloer, om zo uiteindelijk tot een menopauzebeleid op de werkvloer te komen. Hoe zo’n menopauzebeleid er in de praktijk zou moeten uitzien, blijkt evenwel niet uit de Resolutie.
(Inter-)Nationaal draagvlak
De idee van een menopauzebeleid op de werkvloer komt niet uit de lucht gevallen. Zo alludeerde de spraakmakende Britse documentaire Sex, Mythes and the Menopause er al op en werden ook de oproep van Gwendolyne Rutten en de uitkomst van het onderzoek van Securex en UGent rijkelijk onthaald in de media.
Dat laatste onderzoek kwam namelijk tot spraakmakende conclusies. Meer dan de helft van de Belgische werkende vrouwen (55,3%) met menopauzale symptomen voelt zich hierdoor gehinderd in hun werk. De impact van dit getal wordt verder versterkt door de vaststelling dat vrouwen uit dezelfde leeftijdscategorie zonder symptomen beter presteren dan eender welke andere groep werknemers. Een onderzoek naar hoe Belgische vrouwen zouden willen dat dit aangepakt wordt op de werkvloer bleef tot nu toe uit.
Ook buiten onze landsgrenzen werd er afgelopen jaren gereflecteerd over de nood aan een menopauzebeleid op de werkvloer. De Nederlandse vakbond CNV maakte er eind vorig jaar bijvoorbeeld nog een campagne over. Aan de overkant van het kanaal is er ondertussen ook al heel wat ondernomen. Zo kunnen Britse bedrijven er een “overgangsvriendelijk”-label krijgen en kunnen vrouwen onder bepaalde voorwaarden redelijke aanpassingen bekomen.
Daarnaast is het onderwerp niet meer weg te denken uit medische, sociologische en HR-tijdschriften. Kortom, er lijkt geleidelijk aan meer draagvlak te zijn voor een menopauzebeleid op de werkvloer.
Baanbrekend of toch eerder stigmatiserend?
U vraagt zich misschien af: als er al zodanig veel gepleit is voor een menopauzebeleid op de werkvloer, waarom is dat er in België dan nog altijd niet van gekomen? Wel, omdat er ook nog steeds aanzienlijke weerstand bestaat tegen een menopauzebeleid op de werkvloer.
Het meest terugkerende tegenargument is dat we moeten vermijden dat vrouwen terug als “de zwakke werknemers” geprofileerd zouden worden en dat ze zichzelf zo uit de markt zouden prijzen. Een menopauzebeleid zou meer stigmatiserend dan ondersteunend werken. Daarnaast worden ook de mogelijk hoogoplopende kosten voor werkgevers benoemd.
Hoewel deze argumenten steekhouden, zijn deze kritiekpunten misschien ook niet onoverkomelijk. Het zal erop aankomen om een goede balans te vinden tussen enerzijds het ondersteunen van vrouwen die door de menopauze hindernissen ondervinden op het werk en anderzijds het indijken van de vooroordelen die hier mogelijk mee gepaard gaan. Het streven naar een win-winsituatie voor werknemer én werkgever is de boodschap; zo geeft ook de Resolutie aan.
Het perspectief van werkende vrouwen in de menopauze
Het spreekwoord “makkelijker gezegd dan gedaan” is hier op zijn plaats. De hierboven beschreven balans lijkt sowieso al moeilijk te verwezenlijken, maar daar stopt het niet. Het vinden van de juiste ondersteuning én die dan in een degelijk kader gieten is – zo mogelijk – nog moeilijker. Door te spreken over “vrouwen in de menopauze die er hindernissen van ondervinden op de werkvloer” lijkt het alsof we over een homogene groep spreken. Niets is echter minder waar.
Er zijn namelijk verschillende factoren die de nood aan en de gewenste manier van ondersteuning beïnvloeden, zoals de objectieve kenmerken en vereisten van de job, de werkcultuur, maar ook de persoonlijke noden van de vrouw in kwestie. Met het oog op een mogelijk toekomstig menopauzebeleid voor de werkvloer, tracht dit onderzoek toch een eerste beeld te schetsen van hoe wenselijk zo’n menopauzebeleid nu werkelijk is voor de werkende vrouw in de (peri-)menopauze en welke maatregelen zij graag toegepast zou zien op de werkvloer om tegemoet te komen aan de symptomen van de menopauze. Hiervoor werd gewerkt met een anonieme online vragenlijst die werd uitgezonden in Vlaanderen en uiteindelijk door zeventig werknemers in de (peri-)menopauze werd ingevuld.
Uit de resultaten van de vragenlijst blijkt dat het merendeel van de deelnemende vrouwen zou tekenen voor het invoeren van een menopauzebeleid op hun werkvloer. Maar liefst 62% was hier voorstander van, terwijl slechts 14% zich negatief uitdrukte. Deze getallen ondersteunen dus duidelijk de Resolutie teneinde een menopauzebeleid uit te stippelen en alle andere hierboven beschreven initiatieven.
Maar hoe zouden deze vrouwen dan willen dat zo’n beleid eruitziet?
Een eerste opvallende vaststelling is dat maatregelen rond informatievoorziening hoog op de agenda staan bij het merendeel van de vrouwen. 82% van de bevraagde vrouwen was voorstander van het invoeren van de maatregel “seminaries over gezond ouder worden”.
Daarnaast werd het verkrijgen van informatie over de menopauze zelf en de impact ervan op het werk als zeer wenselijk bevonden. Wel 76% van de ondervraagde vrouwen zou dit graag implementeren in een menopauzebeleid.
Ook het voorzien van seminaries voor management, jongere collega’s en mannelijke collega’s werd positief onthaald: 63% van de respondenten was voor.
Tot slot werd ook het oprichten van een werknemersondersteuningsprogramma specifiek voor vrouwelijke werknemers in de menopauze door 68% van de respondenten als een goed idee gezien.
De nood aan openheid, kennis en begrip blijkt overigens ook uit wat respondenten neerschreven in de open vragen. Daar werd namelijk door meerdere vrouwen vermeld dat het taboe eindelijk doorbroken moet worden en dat deze doodnormale levensfase meer besproken moet (durven) worden.
Daarnaast werd ook de maatregel “makkelijke temperatuurregeling” als wenselijk bevonden door maar liefst 74% van de vrouwen. Dit hoeft natuurlijk niet te verbazen. Een andere hoog scorende maatregel was die van de “flexibele werktijden”. Dit is natuurlijk een maatregel die naargelang de mogelijkheden van de job en de noden van de werknemer in kwestie op een andere manier ingevuld kan worden. Zo kan het bijvoorbeeld gaan om het regelmatiger kunnen thuiswerken, maar ook om het flexibeler kunnen nemen van pauzes, glijdende uren om bijvoorbeeld tegemoet te komen aan slaaptekort, een menopauzeverlof of baaldag, …
Er waren natuurlijk ook enkele maatregelen die minder populair waren bij de respondenten. Zo werd de mogelijkheid tot gebruik van een aparte (rust)kamer door 25% van de vrouwen afgewezen. Slechts 37% van de vrouwen was hier voorstander van, waardoor dit de minst populaire maatregel van de dertien werd. Ook de bureauventilator werd als één van de minst wenselijke maatregelen onthaald. 20% van de respondenten vond dit maar niets.
Naast de bevraagde maatregelen met een vrij duidelijke voor- of afkeur, waren er ook maatregelen waarbij de wenselijkheid meer verspreid was, zoals de mogelijkheid tot bewegingsactiviteiten tijdens werkuren of pauzes, flexibiliteit wat betreft de plaats van arbeid, het opzetten van een informeel sociaal ondersteuningsnetwerk op het werk. Dit hoeft natuurlijk niet te verbazen. Zoals hierboven reeds vermeld, kunnen verschillende factoren namelijk de wenselijkheid van een bepaalde maatregel beïnvloeden.
Het onderzoek toont dus duidelijk aan dat het merendeel van de bevraagde vrouwen een menopauzebeleid op hun werkvloer nodig vindt. Dit beleid zou, ten eerste, voldoende moeten focussen op informatievoorziening en opleidingen voor de vrouwen zelf en voor andere werknemers. Ten tweede, zou het makkelijke temperatuurregeling moeten omvatten. Ten derde, is flexibiliteit qua werktijden een aanrader. Meer tastbare, fysieke maatregelen, zoals een bureauventilator of een aparte rustkamer, worden dan weer als minder wenselijk beschouwd. Wat het overige betreft, is het moeilijker om een duidelijke lijn te trekken in de bevraagde maatregelen. Nogmaals, dit hoeft niet te verbazen, noch hoeft dit een probleem te zijn.
Nu is het aan u, beste ministers en parlementariërs
Het zal u ondertussen al wel duidelijk zijn dat een menopauzebeleid op de werkvloer – waaruit dat dan ook moge bestaan – minstens te overwegen is. Uiteraard staat niets het in de weg om als individuele werkgever hiermee al aan de slag te gaan. Dit artikel zou u, beste werkgever, in eerste instantie graag willen uitnodigen om met uw werknemers of hun vertegenwoordigers aan tafel te gaan zitten en hier een open gesprek over te voeren.
Toch zal dit naar alle waarschijnlijkheid niet in alle ondernemingen het gewenste resultaat opleveren, wat de reden daarvoor ook mag zijn. Zoals ook de Resolutie aanstipt, zal er, na een grondig onderzoek naar de verschillende aspecten gerelateerd aan de menopauze op de werkvloer, door de regering, parlementariërs en sociale partners – hopelijk – bekeken worden hoe zo’n menopauzebeleid op de werkvloer juridisch georganiseerd kan worden. Op die manier kunnen ook de ondernemingen waarbij er nog geen gesprek is geweest aangaande de menopauze op de werkvloer gestimuleerd of misschien zelfs juridisch verplicht worden om toch een dergelijk beleid uit te bouwen. In het licht van de hierboven besproken resultaten, zal dit artikel kort exploreren hoe een menopauzebeleid op de werkvloer juridisch geaccommodeerd zou kunnen worden. Hiermee tracht het artikel al enkele stappen te zetten in een proces dat zich naar verwachting tijdens de komende legislaturen zal verderzetten.
Het lijkt alvast aangeraden om niet te veel te regelen; toch niet wat specifieke maatregelen betreft. Zoals de vragenlijst hierboven heeft aangetoond, variëren de gepaste maatregelen noodzakelijkerwijs van vrouw tot vrouw en van job tot job. Wat echter wél aan een algemene regulering onderworpen zou mogen worden, is de informatievoorziening over de menopauze en de impact op arbeid voor alle werknemers en leidinggevenden. De verplichting om over de menopauze en al haar facetten te informeren en sensibiliseren is namelijk iets dat overal waardevol kan zijn.
De wetgever zou dit kunnen faciliteren door bijvoorbeeld de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk hiervoor bevoegd te maken en van menopauzebeleid een verplicht agendapunt te maken. Daarnaast zou bijvoorbeeld de Minister van Werk een Ministerieel Besluit kunnen uitvaardigen waarin een “overgangsvriendelijke werkplaats”-label wordt uitgewerkt. Zo zouden kenmerken van een overgangsvriendelijke onderneming opgesomd kunnen worden, en indien daaraan voldaan is, kan een onderneming het label krijgen, al dan niet gepaard gaand met een financiële incentive. Ook de sociale partners zouden van de gelegenheid gebruik kunnen maken om van cao nr. 104 betreffende werkgelegenheidsplannen voor oudere werknemers een beter functionerend instrument te maken, dat dan ook voor vrouwen met menopauzale symptomen op de werkvloer gebruikt kan worden. Uiteraard zijn dit maar enkele mogelijke pistes ter inspiratie.
Wat de invulling van de rest van een menopauzebeleid betreft, lijkt een holistische benadering op zijn plaats, gezien de veelheid aan mogelijke noden en bijgevolg ook maatregelen. Het concept “redelijke aanpassingen” lijkt hier ideaal voor, omdat het zo mooi tegemoet komt aan de vaststelling dat er in deze situaties geen sprake is van een ‘one-size-fits-all’. Om hiervan gebruik te kunnen maken in een menopauzebeleid zou er wel een wetswijziging nodig zijn.
Conclusie
Dit artikel heeft getracht een eerste, explorerend beeld naar voor te brengen van de wenselijkheid en mogelijke inhoud van een menopauzebeleid op de werkvloer, gevolgd door een korte bespreking van hoe de juridische kant daarvan er zou kunnen uitzien. Hoewel het onderwerp in België momenteel nog in zijn kinderschoenen staat, is het tijd om dat stadium te ontgroeien.
Want, zoals één van de respondenten van de vragenlijst erg accuraat aanhaalt: “Aan het algemeen welzijn van werknemers geboren in de jaren ’60 wordt geen aandacht besteed. En aan vrouwen nog het minst. Terwijl het juist die generatie is die veel langer moet werken dan vorige generaties.” Het is dus de hoogste tijd om iets te ondernemen dat hieraan tegemoetkomt, zeker met het oog op de steeds hoger wordende pensioenleeftijd.
De Resolutie teneinde een Menopauzebeleid uit te stippelen is zeker een stap in de goede richting. Het is maar te hopen dat de aanbevelingen uit de Resolutie met de nodige zorgvuldigheid behandeld worden door de komende legislaturen en dat dit ook serieus onthaald wordt in de maatschappij, en specifiek op de werkvloer. Enkel zo kunnen we tot een inclusieve, vrouw- en leeftijdsbewuste werkcultuur komen.
+++
Over het onderzoek
Dit onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het vak “Interdisciplinary Study of Law” in de Onderzoeksmaster Rechten van de KU Leuven. Een korte online vragenlijst werd uitgezonden in Vlaanderen en werd door zeventig werknemers in de (peri-)menopauze ingevuld. De vragenlijst bestond uit zestien vragen, waarvan veertien verplicht in te vullen meerkeuzevragen en twee facultatieve open vragen, waarin de respondenten andere wenselijke maatregelen konden invoegen en opmerkingen konden meedelen. Dertien van de veertien meerkeuzevragen bevraagden de wenselijkheid van een specifieke maatregel die in de literatuur vooropgesteld werd als mogelijk tegemoetkomend aan de hindernissen op de werkvloer. De veertiende vraag polste naar of de respondent vond dat er een specifiek beleid rond de menopauze uitgedacht moest worden op haar werkplaats. Alle meerkeuzevragen waren te beantwoorden met antwoordmogelijkheden gaande van “helemaal niet graag” tot “zeer graag”. De vragenlijst werd volledig anoniem afgenomen, om zo de privacy van de respondenten te garanderen.
De bevraagde groep is niet representatief voor alle werkende Vlaamse vrouwen in de menopauze. Dit artikel heeft louter tot doel een eerste beeld van de opinie van deze doelgroep te schetsen en op basis hiervan al eens kort af te tasten hoe een menopauzebeleid op de werkvloer in de toekomst juridisch gezien geaccommodeerd zou kunnen worden.
[Dit artikel werd geschreven door Emma Beirinckx, onderzoeksmasterstudente aan de KU Leuven (stagiair Claeys & Engels)]
