Samenvatting
Het ABVV stelt voor om werkgevers financieel te laten bijdragen aan een Vlaams Werkbaarheidsfonds wanneer jobs onvoldoende werkbaar zijn. Unizo verwerpt het idee en benadrukt dat werkgevers vandaag al veel inspanningen leveren en zelf de gevolgen van hoge werkdruk ondervinden. Onderzoeker Ralf Caers focust op een andere vraag: hoe meet je werkbaarheid op een betrouwbare manier? Hij waarschuwt dat werknemers mogelijk minder eerlijk antwoorden wanneer bevragingen gekoppeld worden aan sancties of financiële gevolgen. Zijn oproep aan HR: denk kritisch na over anonimiteit, psychologische veiligheid en de betrouwbaarheid van de data waarmee je werkbaarheid in kaart brengt.
Wanneer werkbaarheid een prijskaartje krijgt
Het nieuws van de week kwam deze keer van het ABVV, dat op haar congres in Blankenberge het idee lanceerde om werkgevers te laten betalen als de werkdruk in hun bedrijf te hoog is. De socialistische vakbond had er zelfs al meteen een naam voor bedacht: het Vlaams Werkbaarheidsfonds. Volgens het ABVV zou de overheid meteen met 100 miljoen euro over de brug moeten komen en zou de rest door de werkgevers moeten worden gestort op basis van stapsgewijze en meetbare doelen. Zo zouden werkgevers met onwerkbare jobs bijdragen aan sectorale initiatieven voor beter werk. Maar wat denk jij als hr-professional daar nu van?
Unizo pareerde het voorstel zondagavond met twee voorname argumenten. Ten eerste ziet Unizo de Vlaamse ondernemer als een betrokken jobcreator, die zelf mee inspringt op de werkvloer als het nodig is en met het personeel afspraken maakt om via thuiswerk, vakantie, deeltijds werk en zelfs kinderopvang werkbaar werk te creëren. Volgens Unizo gaan deze harde werkers bovendien ook zelf gebukt onder het uitval van hun personeel, omdat ze moeilijk vervangers vinden op de arbeidsmarkt en omdat de hoge werkdruk ook het andere personeel kan doen uitvallen, wat een kostelijke sneeuwbal zou creëren. Vanuit die positieve framing lijkt het dus dat het ABVV boetes wil opleggen aan ondernemers die pech hebben, eerder dan aan uitbuitende slavendrijvers die vanuit een bedrijfseconomisch perspectief de laatste eurocent uit hun personeel willen persen. Ten tweede wijst Unizo erop dat België met een gemiddelde werktijd van 34.3 uur per week in de hoofdjob al onder het Europese gemiddelde van 35.9 zit. En dan laat men de kans nog liggen om op de veel hogere werkuren in Mexico of Costa Rica te wijzen.
Beide argumenten dienen het debat, maar misschien ook op een andere manier. Je mag bijvoorbeeld verwijzen naar de werkuren, maar eigenlijk is dat maar een veeg teken over hoe werkbaar een job eigenlijk is. Met dat cijfer weet je bijvoorbeeld nog steeds niets over de intensiteit van het werk tijdens de werktijd en bovendien verbergt het gemiddelde ook dat er in sommige sectoren een stuk meer gewerkt wordt dan in andere. Het is dus zeker geen voldoende argument om de discussie zomaar te sluiten. Anderzijds benadrukt die positieve framing van de Vlaamse werkgever terecht dat we beter richten op ondernemers die doorschieten in het bedrijfseconomische perspectief en een race-to-the-bottom organiseren om zo goedkoop mogelijk te produceren (die zijn er zeker ook), eerder dan werkgevers die al sterk inzetten op werkbaarheid en tijdelijk met arbeidsuitval en verhoogde werkdruk worden geconfronteerd.
En het is net daar dat ik me wat zorgen over maak. Want hoewel het ABVV het in haar communicatie over meetbare doelen heeft, vraag ik me wel af hoe meetbaar die echt zullen zijn. Je kan zoals Unizo naar de officiële Werkbaarheidsmonitor van de Stichting Innovatie en Arbeid verwijzen (als zij het kunnen meten, dan de vakbond ook), maar die vergelijking gaat volgens mij niet op. Die monitor is immers gebaseerd op een vragenlijst bij een representatief staal van werkende Vlamingen. Die respondenten beantwoorden die vragen vrijwillig, anoniem en zonder repercussie op hun eigen job of op hun organisatie. Als we data verzamelen bij werknemers om boetes te kunnen opleggen aan hun werkgevers, dan verandert dat perspectief natuurlijk sterk.
Het is niet ondenkbaar dat er net een onderrapportering van werkdrukproblemen zou ontstaan in bedrijven die een race-to-the-bottom organiseren en werken met recruited acquiescence: hun werknemers zijn dermate afhankelijk van de job en het inkomen dat ze niet durven klagen. Zelfs met anonimiteitsgaranties is dat moeilijk te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan organisaties die de boetes betwisten voor de rechtbank en inzage in de klachten eisen om hun verdediging te kunnen voorbereiden. Zelfs als die klachten geanonimiseerd zijn, is het voor veel werkgevers vaak erg makkelijk om de identiteit van de klager te achterhalen. Zo toonde onderzoek al aan dat de open vragen in een jobtevredenheidsonderzoek (die vaak de antwoorden op de gesloten meerkeuzevragen moeten verduidelijken), soms voorbeelden bevatten die zo specifiek zijn dat ze maar tot een bepaalde werknemer kunnen worden teruggebracht. Ander onderzoek over opwaartse evaluatie toonde dan weer aan dat werknemers soms niet eerlijk durven zijn over de slechte prestatie van hun leidinggevende omdat ze vrezen dat alle andere collega’s ook negatief zullen zijn en de leidinggevende gewoon represailles kan nemen tegen de hele groep, zonder echt te moeten weten wie wat gezegd heeft. En nog ander onderzoek over exit-gesprekken toonde aan dat zelfs vertrekkers uit de organisatie niet helemaal eerlijk durfden te zijn over de slechte stijl van hun leidinggevende, omdat ze vreesden dat de leidinggevende dan zou uithalen naar hun vrienden die wel in de organisatie bleven werken.
De meetbaarheid van de doelen zou dus inderdaad wel eens moeilijk kunnen worden, waardoor de groep waarvoor het ABVV-voorstel bedoeld is, de dans zou kunnen ontspringen en we opnieuw eindigen met een instrument dat overmatig de foute doelgroep viseert. En dat kunnen we in het huidige ondernemersklimaat echt wel missen.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij anonimiteit garanderen aan onze werknemers tijdens de bevragingen die we doen en of we daarmee dus echt wel het juiste beeld over de werkbaarheid van onze jobs in kaart brengen. En misschien best vooraleer de vakbond ons daar vragen over stelt.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
