HR staat op losse schroeven, vier vuistregels om weer grip te krijgen

Waar moet het met HR naartoe? Deze traditionele eindejaarvraag was zelden zo pertinent. Voor wie er nog aan twijfelde: onze maatschappij, de bedrijfswereld en bij uitbreiding elk van ons zijn fel getekend door de veranderingen van de laatste jaren – een rollercoaster die voorlopig niet aan snelheid verliest. Het gevolg is dat HR dringend moet mee-evolueren om te voldoen aan de torenhoge verwachtingen, of om überhaupt iets gedaan te krijgen. Deze vier vuistregels helpen daarbij.

1. Omarm de onvoorspelbaarheid (en bereid je erop voor)

“Moeder, er zijn geen zekerheden meer.” Dat idee speelt meer dan ooit in de hoofden van HR professionals. Vaste contracten krijgen concurrentie van een veelheid aan flexibele vormen, mensen blijven niet langer hun hele leven trouw aan één werkgever en een lineair carrièreverloop is slechts één van de vele opties. De routine en voorspelbaarheid binnen HR – die ook eigen was aan onder meer verloning, evaluatiegesprekken, rekrutering en zelfs werkplekken – zijn voltooid verleden tijd.

Deze trend naar fluïde HR wordt door de werknemers gevoed. Ze nemen hun carrière in handen, prioriteren een gezonde werk-privébalans en verwachten dat alles volgens hun ritme en wensen gebeurt. HR moet hierin mee. Hoe? Door met de juiste processen, tools, data en technologie een kader te creëren waarbinnen het snel kan schakelen. Denk aan flexibele voordelen, zoals het inruilen van een firmawagen voor extra vakantiedagen, of gepersonaliseerde groeitrajecten. De eerste stap naar succes is alvast om die nieuwe fluïde mentaliteit te omarmen.

2. Zet het belang van je medewerker eerst

Ik trap hiermee geen open deur in. Medewerkers zien HR nog te veel als een team dat vooral in naam van het bedrijf en zichzelf denkt. Zo is traditionele HR technologie er in de eerste plaats op gericht om het leven van HR makkelijker te maken, niet zozeer dat van de medewerkers. En dat is meer dan ooit een probleem nu werknemers meer jobkeuzes hebben en bewuster omgaan met hun carrière. Voldoe je niet aan de consumentenervaring die werknemers in hun privésfeer gewoon zijn, met applicaties zoals Netflix of Spotify, dan deinst een groot deel er niet voor terug om de bedrijfsdeur achter zich dicht te trekken.

Het laaghangend fruit zit vaak in de digitale omgeving. Werknemers willen niet op tig systemen inloggen. Ze willen dat alle HR info geruisloos naar hen toe komt. Een voorbeeld: bied je flexibele verloning aan? Maak het voor je collega’s even makkelijk om voordelen te kiezen als shoppen via Coolblue. Met omvattende selfservicetools kom je al een heel eind ver.

3. Mobiliseer al je talent

De krapte op de arbeidsmarkt dreigt de groeikansen van heel wat bedrijven te ondermijnen. Het goede nieuws: de kans is reëel dat je het nodige talent al in huis hebt. Dat vereist evenwel dat je alle skills en competenties haarfijn in kaart brengt. Een eerste piste is om in dialoog te gaan met je medewerkers. Een aanvullende piste – die tot voor kort niet bestond – maakt gebruik van technologie. Zo kun je artificiële intelligentie inzetten om via woordgebruik skills te detecteren en na te gaan waarmee mensen bezig zijn.

Eens je een goed beeld hebt van je talent, is het tijd voor actie. Kijk daarbij niet enkel naar promoties. Medewerkers kunnen ook horizontaal groeien door bijvoorbeeld een nieuwe rol op te nemen, al was het maar tijdelijk. Belangrijk is dat je directe leidinggevenden actief motiveert om mee aan de kar te trekken en dat je succesverhalen deelt. Die aanpak vergt enige inspanning, maar beter dat dan op zoek te gaan naar onmogelijke profielen die misschien niet bij je bedrijfscultuur passen.

4. Vertrouw niet blind op technologie

De markt voor HR technologie is de laatste jaren exponentieel gestegen. Maar technologie is niet de heilige graal om fluïde HR helemaal op de rails te krijgen. Alle generaties op de werkvloer hechten nog altijd veel belang aan relaties, teamwerk, coaching, communicatie en cultuur – een menselijke touch, zeg maar. Technologie is dus een hulpmiddel, geen zaligmakende oplossing.

Ter illustratie: het is niet omdat je met veel overtuiging een hippe tool lanceert, dat iedereen er massaal mee aan de slag gaat. Als je medewerkers de tool niet willen of kunnen gebruiken, zijn je digitale oplossingen zinloos. Sommigen zullen een duwtje in de rug nodig hebben. Lijst daarnaast ook mogelijke vragen op, deel je visie waarbinnen de tool past en betrek je medewerkers van bij de start. Digitale adoptie heb je voor een groot deel zelf in de hand.