Naar aanleiding van de (internationale) populariteit van gecomprimeerde werkweken – waarin werknemers minder maar langere dagen werken per week – onderzochten doctoraal onderzoeker Kristen du Bois, postdoctoraal onderzoeker Philippe Sterkens, professor Stijn Baert en professor Eva Derous wie voor deze flexibele werkregeling kiest en waarom. Ze combineerden hiervoor enquêtes en interviews met werknemers die instapten in zo’n gecomprimeerde werkweek, alsook met hun managers. De resultaten tonen aan dat de regeling vooral populair is bij werknemers die voordien structureel overuren presteerden. Daarnaast blijkt dat gecomprimeerde werkweken minder aantrekkelijk zijn als alternatief voor deeltijds werk. Wat betekent dit voor beleidsmakers en werkgevers?
Gecomprimeerde werkweken, waarin werknemers evenveel uren per week werken op minder dagen, winnen internationaal aan populariteit. Ook in België werden ze in het kader van de federale arbeidsdeal van 2022 naar voren geschoven als oplossing om de werk-privébalans te verbeteren en als aantrekkelijk alternatief voor deeltijds werk. Maar wie stapt nu eigenlijk in deze gecomprimeerde werkweek in en waarom? Ugent @ Work onderzocht het met een multidisciplinair team aan onderzoekers uit economie en psychologie.
Over het onderzoek
Om een rijk en genuanceerd beeld te krijgen van de profielen en motieven van ‘instappers’ in een gecomprimeerde werkweek, combineerden ze in dit onderzoek inzichten uit (i) een grootschalige enquête bij 1.009 Vlaamse werknemers, (ii) een enquête bij 404 medewerkers die de mogelijkheid kregen om in te stappen in een gecomprimeerde werkweek en (iii) 12 interviews met instappers en hun leidinggevenden.
Dit onderzoek is zowel maatschappelijk als wetenschappelijk erg relevant. Maatschappelijk helpt het ons begrijpen waarom de regeling vooropgestelde doelstellingen, zoals het verbeteren van de werk-privébalans en het stimuleren van voltijdse arbeidsmarktparticipatie, al dan niet zou behalen. Wetenschappelijk draagt het bij aan de literatuur rond flexibele arbeidsregelingen. Het is namelijk een van de weinige studies die de ‘black box’ omtrent de individuele keuze voor flexibele arbeidsregelingen blootlegt.
Resultaten
Uit de analyses blijkt dat werknemers die dagelijks al meer werkuren presteren meer geneigd zijn om in een voltijdse gecomprimeerde werkweek te stappen én deze arbeidstijdregeling te zien als een bron van meer autonomie. De verklaring voor deze resultaten? Tijdens de diepte-interviews kwamen de onderzoekers te weten dat bijna alle instappers structureel overuren presteerden voordat ze in de regeling stapten, waardoor ze het al gewoon waren om langere werkdagen te presteren en de gecomprimeerde werkweek zagen als een manier om die overuren te compenseren via een extra dag vrijaf.
Door die extra dag vrijaf ervaarden de meeste instappers betere persoonlijke relaties buiten het werk. Eén uitzondering op die regel waren geïnterviewde instappers met schoolgaande kinderen; zij ervaarden moeilijkheden met de combinatie werk-gezin in de regeling. Ze gaven onder andere aan dat ze door de langere werkdagen later bij hun kinderen waren en minder geneigd waren om hun flexibele uren in te zetten voor familieaangelegenheden.
Managers voegden toe dat hun werknemers met schoolgaande kinderen zich doorgaans minder geschikt voelen voor een gecomprimeerde werkweek en eerder voor een deeltijds regime kiezen. In lijn met deze bevindingen vonden we ook in onze kwantitatieve analyses een pak minder enthousiasme voor een voltijdse gecomprimeerde werkweek bij werknemers die deeltijds werken, wat doorgaans een strategie is om met familie-eisen om te gaan.
Aanbevelingen voor beleidsmakers
In contrast met wat door beleidsmakers wordt gecommuniceerd, blijken voltijdse gecomprimeerde werkweken geen one-size-fits-all oplossing voor werk-privébalans en voltijdse arbeidsmarktparticipatie. Hoewel voltijdse gecomprimeerde werkweken een aantrekkelijke werk-privéregeling bieden aan medewerkers die overuren presteren, blijken ze vooralsnog geen alternatief voor deeltijds werk. Sterker nog: de bevindingen suggereren dat ze zelfs risico’s zoals werk-privéconflict kunnen veroorzaken bij werknemers met hoge gezinseisen, die vaker voor een deeltijds regime kiezen. Het is dus zorgwekkend dat beleidsmakers de regeling promoten ter “verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen”.
In eerder onderzoek kwamen ze ook te weten dat de gecomprimeerde werkschema’s het risico op burn-out niet verlagen, wat volgens de verslaggeving rond de arbeidsdeal een andere belangrijke beleidsverwachting was. Deze inzichten benadrukken de nood aan beter geïnformeerd arbeidsmarktbeleid. Bijgevolg raden we aan om de mogelijke arbeidsmarkthervormingen in de toekomst eerst op kleinere schaal uit te testen alvorens ze breed uit te rollen en te promoten.
Aanbevelingen voor werkgevers
Hoewel gecomprimeerde werkschema’s een meerwaarde kunnen bieden (zoals bijvoorbeeld voor werknemers die regelmatig overuren presteren), roepen deze bevindingen ook de kritische vraag op of het niet duurzamer is om de werkdruk van medewerkers rechtstreeks aan te pakken of medewerkers te vergoeden voor hun overuren in plaats van deze regeling aan te bieden. Tegelijk suggereren de bevindingen dat de regeling voor sommige werknemers net risico’s in plaats van voordelen teweeg kan brengen.
Daarom raden de onderzoekers aan om, in lijn met het idee van een cafetariaplan (en voor zover de werkorganisatie dat toestaat), een ‘menu’ van flexibele regelingen aan te bieden waar medewerkers uit kunnen kiezen. HR-medewerkers kunnen hun werknemers dan ondersteunen bij het zoeken naar een optie die past bij hun uniek persoonlijk en professioneel profiel, rekening houdend met mogelijke voordelen en risico’s voor zowel het individu (zoals werk-privéconflict) als voor de bredere organisatie (onder andere druk op het team om beschikbaarheid te waarborgen).
Door doctoraal onderzoeker Kristen du Bois, postdoctoraal onderzoeker Philippe Sterkens, professor Stijn Baert, en professor Eva Derous.
Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.
BRON: Research Brief UGent @ Work en LinkedIN
