Laat je verleiden door Evidence Based HR

In een editie waarin je het waagt om de skills, tools en capaciteiten van HR op een weegschaal te leggen, heb je als #ZigZagHR Wijze een doorgewinterde HR professional nodig die kritisch naar het vak, de praktijk én zichzelf durft te kijken. Daarom trokken we aan de mouw van Peter Catry, Chief Human Resources Officer bij het Rode Kruis Vlaanderen.

“De vraag waar HR professionals de mosterd halen, treedt steeds prominenter op de voorgrond. Terecht.”

In het laatste hoofdstuk van het boek #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is (2018) nodigden we de HR professionals uit om toe te treden tot de #ZigZagHR Community. Op die manier hoopten Lisbeth Claus en ik een beweging op gang te brengen en de ideeën uit het boek om te zetten naar concrete acties.

Zo is #ZigZagHR, het vaktijdschrift, aangevuld met de podcasts en met het leer-, netwerk- en communicatieplatform, drie jaar geleden ontstaan. Wie deel uitmaakt van de #ZigZagHR Community, gaat akkoord met de tien pijlers van het #ZigZagHR Manifest:

1. Adopt a growth mindset.
2. Get out & move.
3. Connect.
4. Learn.
5. Break the silos.
6. Experiment.
7. Define, measure and implement.
8. Share lessons learned.
9. Believe in serendipity.
10. Find the HR sweet spot.

Peter Catry, CHRO bij het Rode Kruis Vlaanderen, herkent zich in het manifest én voegt er met evidence based HR een elfde pijler aan toe.

Hoe we HR volgens hem moeten herdenken? Door de wetenschap te omarmen, kritisch te zijn (voor de tools, diezelfde wetenschap én onszelf), bescheiden te blijven, de belangen van de vele stakeholders te behartigen en met elkaar te verzoenen, over het muurtje te kijken en om te gaan met ambiguïteit.

Evidence based HR bepleiten en praktisch vertalen, kan je in essentie beschouwen als een beroepshouding, geworteld in een dubbel streven: het kaf van het koren scheiden én de best beschikbare – wetenschappelijk getoetste – kennis in de praktijk brengen.

Meteen dwingt dit tot bescheidenheid: wat vandaag als wetenschap geldt, kan morgen gefalisifieerd worden. We dienen bijgevolg op te letten met het formuleren van te sterke axioma’s en veralgemeningen. Wetenschap is bovendien incrementeel en bouwt vaak verder op eerder onderzoek. Stap voor stap verkrijgen we zo meer inzicht.

Wil je als HR professional evidence based werken, dan moet je dus de brug met de wetenschap maken: correcte kennis vergaren, die kennis vertalen, uitproberen en evalueren.

Het CEBMa, het Center for Evidence Based Management, duidt vier bronnen aan van deze benadering:

1. The best available scientific evidence: volg de wetenschappelijke literatuur en empirische studies.
2. Managerial expertise and judgement: onweerlegbare ervaring telt ook mee.
3. Organizational facts: zorg voor beschikbare gegevens en data op organisatieniveau.
4. Characteristics and stakeholders’ values and concerns: ervaringen en overtuigingen van de verschillende stakeholders spelen evengoed een rol.

Die vier bronnen zijn echter niet even gewichtig. Bewezen empirie is als argument krachtiger dan persoonlijke ervaring of anekdotiek. Peter Catry is niet zomaar overtuigd van de evidence based aanpak, hij is ervan doordrongen: “In de gezondheidszorg is deze werkwijze al decennialang de norm en maar goed ook. Niemand wil dat zijn kind wordt geopereerd met inzichten of technieken die verouderd en/of ineffectief zijn. Je eist dat de chirurg bekwaam is en op de hoogte is van de meest effectieve behandelmethoden. Terecht!”

“Ook als HR professional word je verondersteld te werken met methoden die onderbouwd en het resultaat van degelijk onderzoek zijn, en hun effectiviteit in de praktijk bewezen hebben”, poneert Peter Catry.

Maar lang niet alle HR professionals integreren die aanpak in hun beroepspraktijk. Intuïtie, het buikgevoel en louter eigen ervaring wegen vaak zwaarder dan de wetenschappelijke bevindingen. “Onterecht”, beklemtoont hij.

“Het is onze plicht om – als er degelijke wetenschappelijke onderbouw is – met die bevindingen aan de slag te gaan en de vertaalslag te maken naar de praktijk.

Wie academisch geaccepteerde én betrouwbare kennis uit psychologie, HR, gedragswetenschappen en andere domeinen negeert, doet de organisatie en medewerkers ernstig tekort. Enkel de eigen ervaring of best practices als referentiepunten beschouwen, draagt bij aan de verschraling van het HR vak en verhindert de ontwikkeling van vakmanschap of metier.”

Gelukkig wint het evidence based perspectief steeds meer terrein: “De vraag waar HR professionals de mosterd halen, treedt steeds prominenter op de voorgrond. Terecht. Buikgevoel en pseudowetenschappen moeten plaats ruimen voor een evidence based beleidsvoering áls HR au sérieux genomen wil worden. En dat willen we toch allemaal?”

>> De rest van het interview met Peter Catry lees je exclusief in het verjaardagsnummer van #ZigZagHR
>> Abonneer hier op #ZigZagHR