Las je vorige week ook dat KPN besloten heeft om haar werknemers onbeperkt betaald vakantie te geven? De kranten vonden het revolutionair, maar HR-professionals weten natuurlijk wel beter. Het is voor mijzelf ook alweer zeven jaar geleden dat ik precies hetzelfde mocht toelichten in een tv-programma van de VRT. Alleen was het toen een Belgisch bedrijf wiens marketingkantoor de stunt had bedacht. Ook vandaag vallen nog veel medewerkers terug op 20 dagen vakantie per jaar. Het is een mix van persoonlijkheid, familiale situatie, werkethos en verworven rechten die jou dat veel of weinig doen vinden, maar het is zeker wel zo dat de wetgever hiermee zorgt voor duidelijkheid en afdwingbaarheid (procedurele rechtvaardigheid) en voor gelijkheid binnen eenzelfde bedrijf (distributieve rechtvaardigheid).
Door over te stappen op onbeperkt betaald verlof zet je die rechtvaardigheid mogelijk op de helling. Denk bijvoorbeeld maar aan werknemers die lijden aan introjecte regulatie en die zich dus schuldig voelen als ze hun 21ste dag verlof opnemen, versus werknemers met een externe regulatie die zelf na hun 60ste dag niet vrezen om terecht gewezen te zullen worden. Als persoonlijkheden verschillen is de procedurele rechtvaardigheid bij onbeperkte vakantie misschien niet meer gegarandeerd. En ook de distributieve rechtvaardigheid komt in het gedrang als er free-riders zijn die meer vakantie kunnen nemen omdat plichtsbewuste werknemers hun taken overnemen en daarbij aan hun eigen vakantie verzaken. Het totaal aantal vakantiedagen blijft dan gelijk, maar geraakt wel asymmetrisch verdeeld over het personeel.
Het idee van het onbeperkt betaald verlof is vooral bedoeld om leidinggevenden te laten nadenken over hoe ze hun personeel beoordelen: is die evaluatie vooral gebaseerd op hoeveel uren de ondergeschikten werken (tijd) of op hoeveel ze genereren (output)?
Dat is het poetshulp-dilemma: Als je voor de eerste keer een poetshulp inschakelt en je vier dienstencheques hebt klaar gelegd omdat je denkt dat het redelijk is dat de poetshulp op vier uur tijd je huis kan poetsen, hoeveel cheques mag de poetshulp dan meenemen als die na drie uur al klaar is? In de filosofie van het onbeperkt betaald verlof mag de poetshulp er vier nemen. Het werk is immers geleverd en de poetshulp wordt beloond voor haar talent: naast haar welverdiende inkomsten krijgt ze ook een uurtje vrije tijd.
Vertaald naar de bedrijfswereld zou een getalenteerde werknemer die na acht weken arbeid al zijn kwartaaldoelen heeft behaald, dus vier weken vakantie mogen opnemen. Als die werknemer besluit om die vakantie te wijden aan hobby’s, reizen of het gezin, zou dat dus prima moeten zijn. Temeer omdat die niet alle eieren in een mand legt (werk) en daarmee misschien weerbaarder wordt tegen negatieve schokken uit de job: er is dan meer dan werk alleen om de persoon mentaal gebalanceerd te houden.
Maar het is ook mogelijk dat de getalenteerde werknemer wil onderhandelen met de organisatie. De werknemer ziet die vier weken vakantie dan als suboptimaal en zou liever de eigen competenties verder en sneller aanscherpen door wel in de onderneming verder te werken aan projecten die de werknemer uitdrukkelijk zelf kiest. Dat is de kracht van de autonome keuze en kan zeker een win-win zijn voor beide partijen als de werknemer zelf zijn mentale balans kan bewaren.
De echte barrières tegen onbeperkte vakantie liggen voor mij dan ook elders…
Eén daarvan ligt zeker bij de leidinggevenden die het poetshulp-dilemma anders aanpakken. Als werknemers aangeven dat ze klaar zijn met hun werk zodat ze aan hun onbeperkte vakantie kunnen beginnen, maskeren ze immers niet langer dat ze sneller klaar zijn dan verwacht. Hun leidinggevenden kunnen die eerlijkheid aanwenden om te veronderstellen dat ze zich vergisten bij het opstellen van de doelen, de betekenis van ‘goed werk’ opwaarts herwaarderen en de normaal-getalenteerde werknemers onder druk zetten om de hoge prestaties van de getalenteerde werknemers te evenaren. Daarmee wordt talent dus bestraft (sneller klaar = extra werk) en de arbeidsdruk verhoogd voor iedereen tot een niveau dat enkel voor de meest getalenteerde werknemer nog haalbaar is.
Een andere barrière ligt ook zeker bij het HR-departement, waar het invoeren van onbeperkte vakantie op administratieve uitdagingen botst. Wie is financieel verantwoordelijk als een werknemer op zijn 21ste verlofdag thuis een ongeval heeft tijdens de werkuren? Hoe regelen we dit in cao’s, in arbeidsreglementen en met ons paritair comité? En hoe gaan we hiermee om als de werkdruk wisselt en een werknemer wel zijn onbeperkt verlof opneemt in rustige periodes maar zich beroept op de wettelijke grenzen voor overuren in de drukke periodes?
Laten we deze week dus gebruiken om in kaart te brengen hoeveel leidinggevenden eerder sturen op tijd dan op output en welke HR-praktijken die visie ondersteunen. Als we dat kunnen bijschaven, kunnen HR-professionals misschien zélf ook onbeperkt op vakantie.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
