HR is een essentiële actor in een goed sociaal overleg op bedrijfsniveau. Dat zegt Erwin De Deyn, voormalig voorzitter van de Bond van Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK). Waarom is sociaal overleg zo belangrijk voor HR? Welke valkuilen zijn er? En hoe kan het overleg nog beter?
Het sociaal overleg bestaat in ons land uit drie niveaus: het interprofessioneel overleg waarop beslissingen worden genomen die gelden voor alle sectoren, het sectoraal niveau ingedeeld volgens de paritaire comités en dan de collectieve arbeidsovereenkomsten binnen bedrijven. Waarom is dat sociaal overleg op bedrijfsniveau onontbeerlijk? “Goed overleg binnen je bedrijf, betekent op tijd communiceren in de overlegorganen”, steekt voormalig BBTK-voorzitter Erwin De Deyn van wal. “Zo voorkom je dat spanningen escaleren en vermijd je conflicten.”
Permanent investeren in vertrouwen
“Werknemers moeten betrokken zijn bij het reilen en zeilen van je bedrijf. Om dat te bereiken is er een vertrouwensband nodig met wederzijds respect tussen de vertegenwoordigers van enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemers. Dat vertrouwen ontstaat enkel door goede communicatie, die de informatiestroom garandeert tussen de verschillende actoren. En dat is een permanente investering”, legt De Deyn uit.
Vergaderingen vindt hij belangrijk om zaken definitief af te kloppen, maar de voorbereiding ervan is mogelijk nog belangrijker. “Meer bepaald de manier waarop de vakbondsvertegenwoordigers en HR communiceren naar hun respectievelijke achterban: werknemers, de CEO en de vakbondssecretaris. Als hun informatie totaal tegenovergesteld is, kan je niet verwachten dat ze ooit tot een goed overlegresultaat komen. Integendeel, de spanningen zullen alleen maar toenemen.”
“Uiteraard is ieder vrij om zijn eigen communicatie te voeren, maar het is wel een goed idee om vooraf overeen te komen welke boodschap gegeven zal worden door werknemersvertegenwoordigers en HR. Zeker als je via overleg tot een resultaat wil komen waarmee alle partijen tevreden zijn. Als de boel toch escaleert, blijf dan vooral praten. Eens de dialoog wordt stopgezet, is het dikwijls moeilijk om die weer op te starten.”
Dynamiek van overleg
De Deyn heeft een aantal keer deelgenomen aan debatten met HR-medewerkers. “Het viel me op dat HR niet altijd feeling heeft met – wat ik noem – ‘de dynamiek van overleg’. Dat geldt trouwens ook voor vakbondsvertegenwoordigers. Ze kennen de spelregels wel, maar begrijpen de andere partij niet of de mechanismen die naar een beslissing leiden. Mensen gaan te veel uit van hun eigen leefwereld, in deze context dikwijls gebaseerd op de opleidingen die ze kregen rond sociaal overleg.” En daaraan schort ook nog wel wat volgens De Deyn: “Werkgevers en HR volgen hun training bijvoorbeeld bij een werkgeversfederatie, werknemersvertegenwoordigers doen dat via de vakbond. Ze krijgen daar elk een eigen insteek mee, die ze meebrengen naar de onderhandelingstafel waar er dan wrijvingen ontstaan. Ik pleit daarom voor gezamenlijke opleidingssessies in het bedrijf, zodat alle partijen op dezelfde lijn zitten voor het sociaal overleg.”
Kansen voor HR
“HR speelt een grote rol binnen het sociaal overleg, maar die mag niet alleen in haar handen liggen. Een geïntegreerde visie en wisselwerking met het strategisch en operationeel management is noodzakelijk, zodat het HR-beleid daarop afgestemd kan zijn.” De Deyn stelde vroeger soms vast dat HR een wereld op zich was, die vaak stiefmoederlijk werd behandeld. “Dat was in sommige gevallen misschien een bewuste keuze zodat het management haar eigen ding kon doen. HR werd dan geduwd in een uitvoerende rol en die van probleemoplosser bij conflicten. Dat is geen goede aanpak.”
De lonen, arbeidsorganisatie, bescherming en veiligheid zijn de klassieke thema’s aan de onderhandelingstafel. De Deyn ziet waardevolle, nieuwe onderwerpen om daarbij op te nemen: milieu, mobiliteit, loopbaanbegeleiding. “Zeker voor het milieu en de klimaatproblematiek kan heel wat gedaan worden in de bedrijven. En wat loopbaanbegeleiding betreft zou elke werknemer idealiter periodiek gescreend moeten worden op zijn competenties en attitudes, gekoppeld aan zijn behoeften en noden. Op basis daarvan kan je bekijken hoe de betrokkene zijn manier van werken kan aanpassen of welke opleidingen er nodig zijn. In veel gevallen is een korte training al voldoende om te kunnen groeien in de eigen functie of een andere op te nemen binnen het bedrijf. Het zou het engagement op de werkvloer en het welzijn van het personeel alleen maar ten goede komen.”
