Het einde van het jaar: tijd voor het evaluatiegesprek. Traditioneel het moment waarbij nieuwe prestatiedoelen worden gesteld. Hoe kan je die als organisatie vorm geven? Gloednieuw onderzoek van Ugent @ Work toont aan dat ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen, waarbij medewerkers werken aan taken die hun professionele ontwikkeling stimuleren, een positief effect hebben op zowel het welzijn als de prestaties van medewerkers. Maar het hangt ook sterk af van de leidinggevende zelf.
Ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen geven medewerkers de kans om nieuwe kennis en vaardigheden op het werk te verwerven. Ze focussen op wat een medewerker wil of kan verbeteren (bijvoorbeeld: het versterken van presentatievaardigheden) en koppelen dit aan concrete taken of projecten (bijvoorbeeld: presentaties geven bij klanten). Ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen worden verondersteld het welzijn en de prestaties van medewerkers te verbeteren omdat ze medewerkers het gevoel geven dat ze vooruitgang boeken in hun werk en dat hun organisatie bereid is te investeren in hun ontwikkeling.
Hoewel veel onderzoekers pleiten voor het gebruik van ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen, is er nog maar weinig onderzoek gedaan naar hoe en in welke omstandigheden deze doelen daadwerkelijk bijdragen aan het welzijn en de prestaties van medewerkers. Doctoraal onderzoeker Isabeau Van Strydonck onderzocht het in samenwerking met haar promotoren, professor Adelien Decramer en professor Mieke Audenaert, aan de hand van een vragenlijstonderzoek bij 687 medewerkers en hun 277 leidinggevenden.
Ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen: een win-win voor medewerkers en organisaties
Deze studie toont aan dat ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen een positief effect hebben op zowel de prestaties als het welzijn van medewerkers. De onderzoekers vonden namelijk positieve relaties met betrekking tot het innovatief werkgedrag (het verbeteren van werkprocessen) en de jobtevredenheid van medewerkers. Daarnaast vonden ze ook een negatieve relatie met hun emotionele uitputting, wat de kerncomponent van burn-out is.
Met het einde van het jaar in zicht – een periode waar op het werk traditioneel evaluatiegesprekken en nieuwe prestatiedoelen centraal staan – is het dus interessant om dergelijke ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen op te stellen. Ga dus in gesprek met medewerkers over hun ontwikkelingsambities en stem er taken en projecten verder op af.
De leeroriëntatie van leidinggevenden speelt een belangrijke rol
Leidinggevenden spelen een sleutelrol in de implementatie van prestatiemanagement. Het zijn zij die ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen voor hun medewerkers moeten opstellen. Maar wat maakt dat sommige leidinggevenden hier sterker op inzetten dan anderen?
Het onderzoek toont aan dat de leeroriëntatie van leidinggevenden hier een belangrijke rol in speelt. Leidinggevenden met een hoge leeroriëntatie richten zich voornamelijk op zelfontwikkeling en vinden het opbouwen van nieuwe kennis en competenties op het werk belangrijk. De resultaten van de studie tonen aan dat zulke leidinggevenden meer focussen op de ontwikkeling van hun medewerkers. Zo zijn ze – in vergelijking met leidinggevenden met een lage leeroriëntatie – meer geneigd om ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen voor hun medewerkers te stellen, dit met positieve effecten op het innovatief werkgedrag, de jobtevredenheid en de emotionele uitputting van medewerkers tot gevolg.
Wil je binnen je organisatie de ontwikkeling van je medewerkers stimuleren, dan is het dus een goed idee om ook de leeroriëntatie van leidinggevenden te versterken. Dat kan door een leerklimaat te creëren waarin fouten worden gezien als deel van een leerproces en leidinggevenden niet alleen worden beoordeeld en beloond op behaalde resultaten, maar ook op hun inspanningen en vooruitgang.
Kwaliteitsvolle feedback en coaching zijn cruciaal
Naast prestatiedoelen, zijn kwaliteitsvolle feedback en coaching ook belangrijke onderdelen van prestatiemanagement. Door middel van kwaliteitsvolle feedback en coaching weten medewerkers beter hoe ze presteren ten opzichte van hun geplande doelen en krijgen ze inzicht in noodzakelijke verbeteringen om die doelen succesvol te behalen.
Uit het onderzoek blijkt dat het krijgen van kwaliteitsvolle feedback en coaching van leidinggevenden van cruciaal belang is bij het werken aan ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen. En dat vooral voor het welzijn van medewerkers. Zo vonden de onderzoekers dat ontwikkelingsgerichte prestatiedoelen enkel gunstige effecten hadden op de jobtevredenheid en emotionele uitputting van medewerkers als dat gepaard ging met een hoge mate aan kwaliteitsvolle feedback en coaching van hun leidinggevende.
De onderzoekers adviseren organisaties dan ook om leidinggevenden bewust te maken van het belang van kwaliteitsvolle feedback en coaching, en hen daarin te trainen. Om ervoor te zorgen dat het geven van feedback en coaching niet gezien wordt als een eenzijdige verantwoordelijkheid van de leidinggevende, zouden organisaties en leidinggevenden medewerkers ook kunnen aanmoedigen om proactief feedback en coaching te vragen wanneer zij hier behoefte aan hebben.
Door doctoraal onderzoeker Isabeau Van Strydonck, Ugent @ Work
TIP: Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijk artikel
