Het beloningssysteem voor managers dient afgestemd te worden op (dis)engagement.

Iedere maand deelt Lisbeth Claus, co-auteur van het boek #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is, haar inzichten over het thema van de maand. Lisbeth is professor Management & global HR aan Willamette University in Salem, Oregon en auteur van diverse HR boeken.

“Jawel, ik beken, ik heb een haat-liefdeverhouding met employee engagement. De studies zijn duidelijk: een massa werknemers voelt zich absoluut niet geëngageerd, terwijl betrokkenheid een positieve impact heeft op onder andere productiviteit, retentie en organizational citizenship behavior, het gedrag waarbij iemand méér doet dan louter zijn taken uitvoeren. Mijn gebrek aan enthousiasme heeft vooral te maken met de manier waarop bedrijven dit belangrijke thema aanpakken.

In ons boek #ZigZagHR beschrijven Lesley Arens en ik hoe engagement zigzagt van procesgericht naar employee centric. Daar zijn goede redenen voor:

  • Engagementfactoren zijn veeleer hygiënefactoren dan motivatoren (in Herzbergs terminologie). Je kan mensen niet veel méér motiveren dan hun intrinsieke motivatie. Het komt erop aan om demotiverende zaken te elimineren, maar als je geen extra motivatoren toevoegt, blijft het een slag in het water. Het is ook véél gemakkelijker te demotiveren dan te motiveren…
  • In The Employee Experience Advantage (2017) toont Jacob Morgan aan dat engagement hét baken vormde tijdens de derde industriële revolutie. Met de komst van de vierde industriële revolutie hebben vooruitstrevende werkgevers de focus verlegd naar employee experience en het creëren van positieve ervaringen gedurende de volledige employee lifecycle.
  • Hoewel er hefbomen van engagement bestaan (zoals verloning, ontwikkeling, leiding, sociale en persoonlijke doelen), heeft iedereen zijn eigen drijfveren. Het verschilt van persoon tot persoon.
  • Hoewel regelmatige surveys kunnen fungeren als benchmarks, hebben engagementenquêtes veel nadelen: ze zijn slechts een momentopname, de antwoorden klinken niet altijd betrouwbaar en ze kosten tijd, energie én dus geld. En is de analyse wel correct?

Laten we een #ZigZagHR-alternatief voorstellen:

  • STOP: de jaarlijkse/tweejaarlijkse algemene engagementenquête bij alle medewerkers.
  • BEHOUD: korte enquêtes met enkele gerichte vragen bij een representatieve steekproef van de medewerkers.
  • START: accurate enquêtemethoden via dagelijkse pulses die digitaal verzameld worden bij het begin van de werkdag.

Op die nieuwe manier kan elke dag één nieuwe vraag gesteld worden. Zoals:

  • heb je de nodige middelen om je werk goed uit te voeren?
  • Voel je je gewaardeerd?

Die vragen worden meteen geanalyseerd en er verschijnen groene, oranje en rode engagementzones. Deze schat aan data en inzichten wordt onmiddellijk omgezet in advies: elke manager weet meteen hoe het gaat in zijn teams en krijgt aanbevelingen om bij te sturen. Periodiek worden de oorzaken van terugkerende rode zones dieper geanalyseerd via korte surveys over specifieke initiatieven.

Ik hou van employee engagement op voorwaarde dat de employee experiences op deze manier gemeten, geanalyseerd én meteen omgezet worden in aanbevelingen. Bovendien moet het beloningssysteem voor managers afgestemd worden op (dis)engagement.

Lisbeth Claus
Lisbeth Claus

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER