Effectiviteit van Diversiteit & inclusie: De olifant in de kamer

Inmiddels weten we het allemaal wel en hebben de werkplekken overal het principe omarmd: diversiteit is goed voor ons én goed voor de business. Keer op keer bevestigen we het belang van diversiteit, gelijkheid, inclusie en verbondenheid – of belonging, het Engelse woord vat het wijder en dieper. Mooi, maar toch slagen talloze bedrijven er niet in om DEI (Diversity, Equity & Inclusion) integraal te verweven in hun HR praktijk.

Ondertussen doemen er ook steeds meer vraagtekens op bij de effectiviteit van DEI-programma’s. Lily Zheng, auteur van DEI Deconstructed, heeft het over het grote, slecht bewaarde geheim dat DEI-initiatieven minder effectief zijn dan de populaire retoriek suggereert. Meer nog, initiatieven die ongelijkheid willen opheffen, kunnen die zelfs onderhouden of versterken.

De olifant in de kamer

In Harvard Business Review van november-december 2022 verkent Ella F. Washington de vijf stadia van DEI-maturiteit waarin bedrijven zich kunnen bevinden. De gegevens zijn behoorlijk onthutsend:

• 14,1% zit in het beginstadium: het bedrijf wordt zich bewust van het belang van DEI.
• 31,6% houdt het bij de naleving van de wet, zeg maar bij compliance.
• 15,6% verbindt DEI met zakelijke initiatieven en resultaten, ze spelen het tactisch.
• 22,7% integreert DEI in alles, in alle activiteiten.
• 16,0% maakt DEI duurzaam en verbetert de inspanningen voortdurend.

Ella F. Washington maant bedrijven aan om na te gaan in welk stadium ze zich bevinden, om zich de juiste vragen te stellen hoe naar de volgende fase te evolueren, en om de juiste cultuur en structuur op te zetten om DEI te implementeren. Waar bevindt jouw organisatie zich?

In mijn gesprekken met HR professionals wereldwijd voel ik dat DEI vaak de olifant in de kamer is en dat veel zaken onbesproken blijven. Zo krijg ik sterk het gevoel dat heel wat sluimerende en opborrelende DEI-kwesties best onderzocht en besproken worden voorbij de politieke correctheid waarachter mensen zich vaak verbergen. Wat betekent het om woke te zijn? Gaat woke te ver (of niet)? Wil ik echt mijn ware ik naar het werk meebrengen (of niet)? Hoe reageert het witte mannelijke talent als groep en als individu op onze DEI-initiatieven?

Ik beschouw mezelf niet als een DEI-expert, maar ik dring er bij HR op aan om hun persoonlijke en unieke diverse perspectief te verkennen en na te gaan hoe dat past in het DEI-debat.

Praktische tips

We hebben allemaal werk voor de boeg als het gaat om DEI, zij het misschien anders voor witte mannen dan voor zwarte vrouwen, voor andere generaties, bedrijven, industrieën en landen. De uitdagingen evolueren ook voortdurend.

Laat me enkele praktische HR tips geven op basis van mijn multiculturele ervaring:

Denk na over je diversiteitsprofiel

Heb je je diversiteitsprofiel verkend? Welke kenmerken zijn echt belangrijk? Hoe beïnvloedt jouw eigenheid jouw werkcultuur? Hoe zien anderen jou? Wat zijn jouw blinde vlekken, onbewuste vooroordelen en privileges? Hoe kan je je gedrag ten opzichte van anderen veranderen?

Luister naar anderen

In plaats van mensen in hokjes te klasseren, vraag je beter of ze zich opgenomen of uitgesloten voelen. Geef mensen een stem, luister en gebruik een groei- in plaats van een vaste mindset om te leren over anders zijn en welke acties je kunt ondernemen.

Gebruik genderneutrale taal

Mijn moeder bleef ook na de invoering van de euro alles omrekenen in Belgische frank. Ik ervaar vaak soortgelijke problemen bij het gebruik van genderneutrale taal in het Engels en nog meer in het Nederlands of Frans, want de aanvaardbare woorden zijn anders in elke taal. En taal is méér dan symboliek. Het doet ertoe!

Koppel DEI aan people analytics

HR analytics-expert David Green stelt dat organisaties gerichte acties moeten kunnen ondernemen op het gebied van onder andere verloning, bias, inclusie en geaardheid. Dat kan pas vlot met behulp van people analytics.

Zorg voor een veilige ruimte om te praten over sluimerende en opborrelende diversiteitskwesties

Amy C. Edmonson (Harvard Business School) toont aan hoe het creëren van psychologische veiligheid (een klimaat waarin mensen zich op hun gemak voelen om zichzelf te uiten en te zijn) werknemers helpt gedijen en organisaties helpt floreren. In een psychologisch veilige omgeving worden mensen niet afgeremd door angst. Ze willen en kunnen openhartig zijn. Psychologische veiligheid komt alle werknemers ten goede, niet alleen mensen die niet goed vertegenwoordigd zijn in de organisatie. Zich veilig voelen om zich uit te spreken, om risico’s te nemen en om zichzelf te zijn, stimuleert een gevoel van verbondenheid, welzijn en engagement.

Leer het af en leer het opnieuw

We zijn gedoemd om fouten te maken als het gaat om DEI, sommige al pijnlijker dan andere. Het erkennen van de fouten van anderen én van zichzelf is al een goed begin. Een schijnbaar onbeduidend voorbeeld is de uitspraak van namen. Diversiteitsexpert Ruchilka Tulshyan, auteur van Inclusion is Leadership, maant ons aan de uitspraak gewoon te vragen omdat dit óók belangrijk is (haar voornaam klinkt trouwens als Roo-CHEEK-Ah). Wie zou trouwens denken dat mijn Vlaamse naam zo moeilijk uit te spreken valt voor Amerikanen…

+++

Lisbeth Claus is professor emerita Management & Global HR aan Willamette University in Salem, Oregon (VS) en visiting professor aan Pforzheim University (Duitsland). Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership.