PARTNERCONTENT

Een rechtvaardig loon, een transparant beleid, gelukkige medewerkers

Steven Cavens over transparantie, maatwerk en communicatie

De nieuwe Europese loontransparantiewet zet de deur open naar meer openheid over verloning, en dat zal voelbaar zijn voor zowel werknemers als werkgevers. Die transparantie biedt kansen – denk aan eerlijkere verloning en meer duidelijkheid over doorgroeimogelijkheden – maar ze brengt ook nieuwe verwachtingen en verplichtingen met zich mee. Hoe kijken werknemers vandaag naar hun loon? En hoe goed zijn bedrijven voorbereid op de veranderingen die deze wetgeving met zich meebrengt? Bright Plus onderzocht het en bundelde de opvallendste inzichten.

De belangrijkste uitdagingen op vlak van loon

Om met haar Salariswijzer een relevant antwoord te bieden op de belangrijkste vragen rond verloning, ging Bright Plus ook dit jaar in gesprek met werkgevers en HR-professionals over hun grootste uitdagingen. Hoge looneisen en complexe regelgeving spelen uiteraard een rol, maar het zijn vooral thema’s als rechtvaardigheid en communicatie die naar voren komen. De nakende loontransparantiewet zet duidelijk veel in gang, maar uit de Salariswijzer blijkt dat concrete actie nog vaak uitblijft.

De nieuwe loontransparantiewet uitgelegd

Met de Europese richtlijn rond loontransparantie wil de EU gelijke verloning voor gelijk werk afdwingen. België moet deze regels tegen 2026 omzetten in nationale wetgeving. Concreet houdt dat in dat werkgevers al in de vacature of ten laatste vóór het sollicitatiegesprek duidelijkheid moeten geven over het startsalaris of de loonschaal van de functie. Daarnaast wordt het verboden om sollicitanten te vragen naar hun vorige loon. Werknemers krijgen bovendien recht op inzage in de looncategorieën en de criteria voor doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Voor grotere bedrijven geldt een extra verplichting: organisaties met minstens 100 werknemers zullen regelmatig moeten rapporteren over de genderloonkloof. Voor bedrijven met meer dan 250 werknemers gebeurt dat jaarlijks; voor kleinere om de drie jaar. Is de loonkloof groter dan 5% en niet objectief te verantwoorden, dan moeten er maatregelen volgen.

Werkgevers onvoldoende voorbereid op loontransparantiewet

Hoewel de loontransparantiewet nadert, blijft het bewustzijn bij werkgevers laag. Volgens Steven Cavens is het nochtans hoog tijd om wakker te worden: “Bedrijven moeten nú werk maken van loontransparantie én daar ook de nodige interne stakeholders bij betrekken. Hoewel de wet vanaf 2026 in werking treedt, weet amper een kwart van de werkgevers hoe de vork precies in de steel zit. Uit ons onderzoek blijkt zelfs dat ruim een derde helemaal niet op de hoogte is van wat er in deze nieuwe regelgeving staat en 36% heeft nog geen concrete stappen gezet om die nieuwe regels in praktijk te brengen.”

Werk maken van een transparant loonbeleid

Uit het onderzoek blijkt ook dat slechts 3 op de 5 HR-professionals het loonbeleid in hun organisatie als eerlijk ervaren. Dat wijst er volgens Steven op dat verloning nog te vaak op een subjectieve manier gebeurt. “Bij medewerkers ligt die perceptie van eerlijkheid zelfs nog lager. Opvallend is wel dat hun tevredenheid over het eigen loon gemiddeld op 7,2 ligt,” zegt hij. “Loon is op zich geen duurzame motivator, maar een gebrek aan duidelijkheid of transparantie werkt wel demotiverend. Als medewerkers niet begrijpen hoe hun loon wordt bepaald of waarom collega’s meer verdienen, tast dat het vertrouwen aan. Daarom is het cruciaal om transparant te communiceren over de opbouw van het loonpakket en de bijbehorende groeiperspectieven.”

Transparantie begint volgens Steven bij een duidelijke uitleg over de filosofie achter je loonbeleid en de keuzes die je als organisatie maakt: “Waarom kies je er bijvoorbeeld voor om het brutoloon zo hoog mogelijk te houden, ten koste van extralegale voordelen? Of waarom zet je net in op een geoptimaliseerd verloningspakket? Het is belangrijk om hierover helder en eerlijk te communiceren. Zo creëer je vertrouwen en laat je zien dat het loonbeleid doordacht en doelgericht is opgebouwd.”

Daarnaast is het essentieel om leidinggevenden actief te betrekken bij het verloningsbeleid en daar ook de nodige opleiding voor te voorzien. Steven Cavens: “Zij moeten begrijpen hoe het loon is samengesteld. Zeker wanneer prestaties mee bepalen of iemand in aanmerking komt voor een loonsverhoging, is het cruciaal dat leidinggevenden het beleid kunnen uitdragen, argumenteren en toelichten waarom iemand meer of minder verdient.”

Tot slot is het belangrijk om ook de medewerkers zelf een stem te geven: “Hoe ervaren zij het loonbeleid? Wat vinden ze eerlijk of net niet? Dat kan via werkgroepen, zoals het ‘High Five Board’ bij Bright Plus, of via bevragingen zoals een engagement survey waarin ook loontevredenheid aan bod komt. Zo maak je van loonbeleid geen eenrichtingsverhaal, maar een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Van brutoloon tot cafetariaplan: zo bouw je vertrouwen op rond verloning

Een transparant loonbeleid gaat natuurlijk verder dan een transparante filosofie. Medewerkers willen ook begrijpen waarom bepaalde keuzes worden gemaakt en hoe hun loon zich verhoudt tot de markt. Daarom is het cruciaal om niet alleen je visie te delen, maar ook transparant te zijn over de onderbouwing van je loonbeleid, aldus Steven.

1 – Transparantie over marktconformiteit

“Leg uit hoe je het loonbeleid toetst aan de markt. Welke benchmarkstudies gebruik je? Met welke functies of sectoren vergelijk je jouw loonbeleid? En welke bronnen hanteer je daarbij? Door dit duidelijk te communiceren, verhoog je de geloofwaardigheid van je beleid en geef je medewerkers het vertrouwen dat hun loon fair en competitief is. Je creëert als het ware een intern kwaliteitslabel rond verloning.”

2 – Communiceer het volledige loonpakket

“Hoewel het brutoloon vaak de meeste aandacht krijgt, zegt het op zich weinig over de totale waarde van het salarispakket. Een hoog brutoloon resulteert niet altijd in een hoog nettoloon – soms zelfs het tegenovergestelde. Breng daarom het hele plaatje in kaart: van extralegale voordelen tot bonussen, verzekeringen en mobiliteitsopties. Maak dit pakket begrijpelijk en zichtbaar voor iedereen.”

3 – Duidelijkheid over loongroei en evaluatiecriteria

“Medewerkers willen niet alleen weten wat ze verdienen, maar ook – en vooral – hoe ze kunnen doorgroeien. Wees daarom open over de criteria die loonsverhogingen of bonussen bepalen: gaat het om anciënniteit, vaardigheden, prestaties, groeipotentieel of ambities? Koppel daar eventueel ook leer- en ontwikkelingsmogelijkheden aan. Zo wordt het loonbeleid een instrument voor motivatie en ontwikkeling, in plaats van een bron van frustratie.”

4 – Zet ook niet-financiële voordelen in de kijker

“Opleiding, carrièreontwikkeling of bijvoorbeeld flexibiliteit zijn vaak minstens zo waardevol als een loonsverhoging. Door hier bewust een waarde aan toe te kennen en dit mee te nemen in gesprekken over het loonpakket, maak je ook niet-financiële voordelen tastbaarder en waardevoller in de perceptie van medewerkers.”

5 – Keuzemogelijkheden en maatwerk via cafetariaplannen

“Betrek medewerkers niet alleen bij de evaluatie van het loonbeleid, maar geef hen ook inspraak via flexibele keuzepakketten zoals een cafetariaplan. Hiermee kunnen ze zelf accenten leggen die passen bij hun levensfase of persoonlijke situatie: bijvoorbeeld een fietsleasing voor wie gezondheid belangrijk vindt, extra verlofdagen voor jonge ouders, of pensioenopbouw voor wie vooruit wil plannen. Via slimme optimalisatie, zoals het inzetten van de eindejaarspremie, maak je deze keuzes budgetneutraal én waardevol.

Helderheid in een complex loonlandschap

Loonpakketten worden steeds complexer, waardoor het voor medewerkers moeilijk is om het overzicht te bewaren. Hoe leg je al die informatie begrijpelijk uit aan mensen zonder achtergrond in fiscaliteit of verloning? En hoe begeleid je hen bij het maken van keuzes die echt bij hun levensfase passen? Volgens Steven Cavens zijn begeleiding en duidelijke communicatie essentieel. “Niet elke optie is voor iedereen even interessant,” zegt hij. “Zo is een bedrijfswagen minder voordelig voor wie dicht bij het werk woont, terwijl het mobiliteitsbudget dan beter kan worden ingezet, bijvoorbeeld voor een lening.”

Herhaling en transparantie maken daarbij het verschil. Bij Bright Plus krijgen medewerkers bij het loonvoorstel meteen heldere info over hun volledige loonpakket. “We organiseren regelmatig infosessies over extralegale voordelen en ontwikkelden een loonsimulator om de impact van keuzes op het nettoloon zichtbaar te maken. En minstens jaarlijks herhalen we het aanbod – ondermeer via een (online) HR-roadshow – zodat medewerkers bewust kunnen evalueren of hun keuzes nog aansluiten bij hun noden.”

De waarom is minstens even belangrijk als de wat en hoe

Steven Cavens vat samen: “Een succesvol bedrijf begint bij gelukkige medewerkers – en daar hoort een eerlijk en transparant loonbeleid bij. In een arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is, blijft het een uitdaging om competitief te verlonen én tegelijk het vertrouwen van medewerkers te behouden. En loon is natuurlijk veel meer dan een bedrag op een loonstrookje; het gaat om duidelijkheid over het hele verloningspakket, rechtvaardigheid en betrokkenheid. Loontransparantie is spannend en brengt complexiteit met zich mee, maar biedt ook echte kansen om medewerkers meer houvast en waardering te geven. Wie begrijpt waarom hij verdient wat hij verdient, voelt zich vaker eerlijk behandeld – en rechtvaardigheid weegt zwaarder door dan het bedrag op zich. Met de Salariswijzer wil Bright Plus ook andere organisaties ondersteunen in de vertaalslag naar een motiverend en toekomstgericht loonbeleid, met inzichten, cijfers en vijf concrete stappen om meteen mee aan de slag te gaan.

In 5 stappen naar een toekomstbestendige verloning

  1. Verloon marktconform
  2. Waak over billijkheid
  3. Stel motiverende pakketten samen
  4. Geef inspraak
  5. Bied transparantie

Aan de slag

In haar salariswijzer zoomt Bright Plus in op de 5 praktische stappen die bedrijven kunnen helpen om zich voor te bereiden op die nieuwe regels. Daarnaast krijg je inzicht in gemiddelde lonen per sector, regio of de extralegale voordelen die men mag verwachten.

Download de gratis salariswijzer

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?

Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.

Ook interessant

LEES MEER

Schrijf je in op de #ZigZagHR-Nieuwsbrief

  • Iedere dinsdagochtend om 8u00 in jouw mailbox
  • Ideeën, inspiratie, best & next practices over (de toekomst van) HR
  • Waarmee jij aan de slag kan in jouw organisatie of HR team